武汉市公安机关向管理要战斗力

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　　武汉市公安机关向管理要战斗力

　　(2004-12-07 07:06:03)湖北日报记者孙滨 通讯员秦千桥 魏媛

　　武汉市公安机关探索推行绩效考核长效机制，严格考核，奖优罚劣。民警从以前“要我干”到如今的“我要干”，积极性普遍高涨——

　　“能干不能干，考核说了算”，这是武汉市洪山区公安分局流传的一句顺口溜。在这里，民警能拿多少津贴、奖金，能否晋职晋级，经济报酬和政治待遇都与绩效考核结果挂起钩来。

　　这种绩效考核始于2000年。4年来，洪山区公安分局以此为基础探索建立队伍管理长效机制，将民警的岗位目标量化分解，根据完成情况打分，作为民警考核奖惩和等级评定的依据。

　　坚决不搞“一个样”

　　洪山区面积509平方公里，常住人口近百万，辖区内聚集着59所大中专院校和30余家科研单位。

　　面临保卫一方平安的繁重任务，民警队伍却一度存在3种消极观念：“干与不干一个样”的利益均沾观念，“干多干少一个样”的无所作为观念，“干好干坏一个样”的不思进取观念。

　　1999年起担任区公安分局局长的张英华，用“工作高度分散，人人手中有权”来描述当时的状况。新一届领导班子认为，工作陷入被动，关键是管理机制有缺陷。

　　2000年，分局推出“三考两挂钩”制度：民警的目标奖、特殊津贴、岗位津贴、生活补贴从固定工资中分离出来，作为考核奖励基金，按考核结果拉开民警收入距离。同时，晋职晋级、入党入团、立功嘉奖等政治荣誉向考核名列前茅的民警倾斜。

　　这一模式刚刚出台，一片哗然。这不是端掉了民警的“铁饭碗”吗？张英华说：“如果等民警违法违纪，一切都晚了。我宁可听到眼下民警不理解的骂声，也不愿听到将来民警家属的哭声。”

　　2001年元月起，分局818名民警全员纳入“三考两挂钩”绩效考核机制。

　　用数据说话

　　实行绩效考核，关键是建立科学合理的考核指标。基于这一思路，分局在将全警纳入考核的基础上，按分局领导、科所队长、内勤和其他民警4个层次，分别制定具体的考核考评细则，分层考评。

　　记者在分局看到了《考核办法与制度汇编》，整整288页，分局28个单位每一名民警按“勤、纪、绩”量化考核，内容各异。民警按绩效考核得分情况，评定为优秀、称职、基本称职、不称职4个等次。

　　有专家分析认为，“洪山模式”通过将基层工作职责任务进行标准化设定，将工作绩效产出进行定量化度量，解决了长期存在的“干多干少一个样”的制度缺陷，变对工作业绩的“说不清楚”到“用数据说话”，建立起有效的竞争激励机制。

　　2002年10月和今年4月，分局两次召开研讨会和经验交流会，进一步完善绩效考核机制，并相继制定《末位民警诫勉谈话、分离培训、辞职辞退制度》等13类60余项规章制度。

　　分局13个派出所的所长深有感触，“如今不用给民警‘派工’了，每项工作都有考核目标，每一名民警都知道做什么，怎么做。”

　　分局政委鲁文德表示，“通过考核兑现奖惩，才能真正保证绩效考评工作发挥作用。”严格的绩效考核机制，让洪山分局面貌焕然一新。短短4年，该分局从默默无闻跨入了“全省先进公安局”先列。分局涌现出桂红林、齐长涛、陈文胜等一批先进典型，先后有115名民警荣立个人一、二、三等功。相反，也有数十名“末位”民警被离岗培训、调整岗位。

　　管理转化为战斗力

　　据介绍，“命案必破”曾经是民警谈之摇头的口号，认为这是一句无法实现的空话。近两年，洪山公安分局将“命案必破”作为必达目标，纳入绩效管理体系，层层签订责任状，全年跟踪考核。在这一管理模式下，分局实现了“命案必破”目标，侦破了2003年以来发生的30起命案。

　　近日，记者从武汉市公安局获悉，“洪山模式”已在全市公安机关全面铺开。按有关规定，市局对分局领导班子成员实行半年考核，分局对科所队班子成员实行季度考核，各科所队对本单位民警实行月度考核。

　　武汉市公安局局长黄关春说：“要让绩效考核体制迅速转化为战斗力，彻底解决‘民警岗位职责不清，工作要求不明’这一长期困扰公安队伍建设的顽症。”