如果说十年前那句“鼠年也需捕鼠”的口号不乏见地，那么在狗年到来之际，一家公司近日声明“只招属狗人才”的消息，则叫人惊愕。元旦刚过，这家位于吉林长春的人才开发公司到上海招聘职工时，竟然提出一项应聘条件：来者必须属狗。

　　一则“奇闻”的背后，深藏的是就业歧视的隐忧。张望毕业生就业市场，严峻形势催生出的怪象，耐人寻味，引人深思。属相与人品有必然联系吗？

　　这家人才开发公司在网上发布的招聘通知，招聘范围包括技术总监、网络程序员等不少热门岗位，其中一项管理岗位的年薪达到20万元。公司为这些岗位设定的应聘条件，除了专业技术能力、管理组织能力之外，还包含着这样的内容———

　　“招聘属狗的人才，猎狗情义无价，诚实、守信、有速度、有质量，只要您属相符合，只管应征。”

　　公司一位人事经理说，他相信应聘者的属相与他的品格、能力之间“有着必然的联系”，属狗的人更多地具备热情、诚实、守信等品格，而这些正是这家公司对人才的要求，公司希望所有员工“都要像猎狗一样敏锐和忠诚”，所以，只对属狗的人进行面试、考察和录用。他补充说，在这家公司，“上至老总，下至本人”，都属狗。

　　对此，复旦大学几名应届毕业生一脸愕然。“我们还从来没有遇到过哪家用人单位，居然会把‘属相’当门槛。今年应届毕业的学生大多是属猪的。”小杨对记者说。一名学生家长调侃道，狗年就招属狗的，那接下来几年里，是不是猪年要招属猪的，看起来富态；鼠年要招属鼠的，长相机灵呢？

　　无独有偶，也有些单位就偏不要属狗的。有媒体报道说，有的企业在招聘中明确表示“不招聘属狗的”，理由很简单：本命年的人会“流年不利”。一位全国人大代表为此感慨：“就业歧视竟然荒唐到了令人瞠目的地步。”

　　招聘怪象纷呈

　　荒诞不经的不惟如是。在国内许多城市，随着就业形势的日益严峻，近年来就业市场上，出现了不少稀奇古怪的歧视怪象。常见的有以下几类：

　　一是“血型剔除法”。2005年底，庄小姐去上海浦东某外企应聘客户经理一职。面试官要求她一定要填写血型，庄小姐写下“AB型”。一周过后，公司人事经理告诉她，由于血型为 A B型的人“情绪波动较大，较难与人相处”，所以她不能胜任客户经理一职。

　　2005年冬上海某高校招聘会上，一家国内知名的公司在招聘现场贴出醒目的“应聘须知”：“凡应聘本公司营销总监和国内、国际市场营销经理职位者，血型必须是O型或B型。”招聘方振振有辞：血型为 O型或 B型者，遇事沉着冷静，忠诚度高，心理素质好，善于驾驭复杂多变的市场环境。

　　二是“家庭出身论”。从上海知名高校国际贸易专业毕业的小张，前往一家进出口贸易公司应聘，在经过激烈拼杀后终于闯入了最后一轮面试。可是，出乎意料的是，面试他的企业老总只看了看他的简历，就摇头打算把他打发走。询问之下，老总说：“我们认为应聘者的家庭出身非常重要，因为一个人的成长环境、文化氛围会影响其品格、修养的形成。而你的出身是单亲家庭，我们担心你不善于与人沟通和团队合作。”

　　三是“姓名避讳说”。上海某民办高校一男生应聘一家公司的客户服务主管。老板原先对其人品、才学很满意，但得知他姓“贾”时，立马拉长了脸，不再谈聘任之事。老板对他直言说，让姓“贾”的人分管客户服务，会让人怀疑公司的信誉。一名“裴”姓学生的就业路也不平坦，前不久，因为这“倒霉”的姓氏，他丢掉了即将得到的会计职位，原因是公司老总认为“裴”和“赔”同音，不吉利。

　　就业歧视变身“柔性”，逼视现行劳动法规

　　对于“狗年只招属狗者”的做法，上海市劳动保障部门就业专家指出，明确表示只聘用某个属相人群，这种规定对其他属相的人来说是不平等的，已经构成歧视。不过，由于目前法律尚无明文禁止，这种就业门槛能不能被认定为违法，还不好判断。

　　就业歧视，早已不是一个新话题。让人忧心的是，扫视当今的种种就业歧视，“身段”正变得越来越“柔”。

　　纵观历年来企业的招聘歧视，可以画出一条有趣的“路线图”：过去，以年龄、性别、户籍歧视居多，包括招收公务员在内，都明确规定年龄在35岁以下，有些单位明确规定不招收女性，或者不招收外地户口的适龄工作者。此后，容貌歧视、身高歧视大行其道，规定应聘者身高需达到一定界限，并且把外形漂亮作为一个重要条件；这些年更是千奇百怪、无奇不有。更有甚者，竟曝出某地要求报考公务员的女青年“双侧乳房必须对称”，一时引来舆论哗然。

　　劳动法第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。然而，在当今职场，民族、种族、性别、宗教信仰等招聘歧视，早已经成为过去时。对于近些年来新招迭出的“有违精神，不违条文”的隐性、柔性歧视，这条原则性的规定，在实际工作中往往无能为力。

　　在我国，严峻的就业形势之下，歧视成了一道常见的风景。专家分析，目前人才市场供大于求、就业机会和求职人数的显著失衡，是造成职场歧视的主因。根据中国人民大学教授曾湘泉的观点，大部分就业歧视的根源，其实是一种“统计上的歧视”，用人单位通过设置某种障碍，挑人的范围大大缩小，从而降低筛选成本。居于强势地位的用人单位，手握劳动关系的“主动权”，自然不断抬高招聘门槛，就业歧视随之产生。

　　武汉理工大学毕业生小戴说，自己亲历过职场上的种种“柔性”歧视，眼下用人单位各种名目的歧视令毕业生“防不胜防”，稍不如意就会把简历扔进垃圾箱，求职者可用的法律武器却不多。

　　汇业律师事务所律师吴冬对记者说，目前很多国家已经有细致的条文规定，而我国劳动法虽然原则上规定就业平等，但缺乏相应的配套细则予以支持，因而就业平等权精神缺乏可操作性，被歧视的求职者很难找到合适的法律武器进行自我保护。

　　对此，有法律界人士呼吁“尽快解决我国反歧视立法的缺失”，加紧制订反就业歧视方面的规范，详细规定就业歧视的界定、种类、法律责任。（新华社上海1月11日电）