沃伦·巴菲特曾将控制高管薪酬形容为美国公司改革所面临的“酸性测试”(寓意“严峻考验”)。要是真能对那种良好做法进行科学试验就好了。

　　衡量高管薪酬方面的进展所面临的问题之一便是，我们所使用的衡量标准往好里说是较为粗率的，而往坏里说则是存在很大争议的。这并不令人感到奇怪，因为许多旨在使薪酬与业绩相符的机制要么是过时的，要么是未经证实的。

　　上周，在华盛顿召开的国际公司治理网络的年会上，律师及深谙美国公司高层良好做法的艾拉·米尔斯坦再度引起了人们对于高管与普通员工收入差距的关注。据一些股东维权人士计算，这一差距超过300倍。就在同一天，美国顶级首席执行官们的行业机构商业圆桌会议大肆嘲笑上述对比，并公布有关数据，表明高管薪酬增加和股东回报改善之间存在紧密的相关性。

　　用他们自己的标准判断，股东维权似乎正取得进展。比如，在2004年，前美国证券交易委员会主席阿瑟·莱维特在哥伦比亚大学举办的研讨会上提议对高管薪酬进行4项改革：强制要求公司在会计处理上将股票期权计入支出；改善信息披露；增强独立董事的独立性；将权利授予股东。

　　那次研讨会之后，美国会计标准的制订者们已强制美国企业将股票期权计入支出。其结果是，作为一种奖励高层管理人士的方式，期权逐渐失去了宠爱。来自股东的压力起到了作用，但企业也发现，既然成本必须从年度业绩中扣除，期权的激励作用也就不那么有效了。曾一度作为反对期权费用化游说行动焦点的网站似乎正濒临末日。最近，对于以往期权授予情况的详细审查带来了更大的打击。近两周之前，苹果电脑公司就因此成为最引人注目的美国企业，该公司声称在从前授予期权的操作中发现了违规行为。奖励期权的做法不会消失（首先，许多高管仍坐拥大量尚未行使的股票期权），但作为高管薪酬的主要形式，它现在似乎回到了上世纪90年代的水平。

　　莱维特所提议的第二项改革措施，即增强透明度，在美国也取得了进展。美国证交会已经提议，上市公司应披露每年向级别最高的5位高管所支付的薪酬数额。此项改革十分必要。这将赋予股东们一种计算薪资的工具，许多董事会越来越多地运用此种工具，来计算可能发放给其高层主管的薪酬总额，这同时给那些投资者提供了一种更好的途径，以判断董事们在决定薪酬时行为是否恰当。这将完善莱维特2004年提议中所涉及的道德循环。

　　不过，美国证交会此项规定也遭到了一些人的批评。美国的雇主担心，坚持单一薪酬“总数”的做法，将实际拿到的薪资与没有实现的激励混为一体，可能无法体现差别。其他批评则更为猛烈，称该计划会破坏企业吸引人才的能力，造成新的信息披露负担和成本，并迫使企业为避免信息披露，而以账外方式向新人才支付薪酬。

　　然而，现实情况是，目前并没有一种明确的机制来监控企业高管这块市场。在现实中，在评估其首席执行官的价值时，董事会仍然过于频繁地求助于一种最为简单的机制：“棘轮机制”。董事们拿自己的首席执行官与其他企业进行比较时，自然不愿承认，自己选择的高管不如其他企业：杰克比乔优秀，所以他也应该拿到更高的薪资。

　　令人奇怪的是，似乎没什么办法能够医治这种董事会“传染病”——沃比根湖综合症。这一名称源自盖瑞森·凯勒小说中虚构的小镇，那里所有儿童的智商都高于平均水平。华盛顿法学院副教授伊桑·S.·伯格上月提出了一条中肯的建议。他指出，鉴于缺乏证据表明绩效与高管薪资数额或方式之间的联系，应该让管理者竞争高级职位。这种解决办法的优点，是能够确立首席执行官的市场价格，就像合同竞标可以确定市场价格一样。