以改革的方式选人选适应改革发展需要的人

　　本报记者徐飞鹏

　　2006年12月22日，14名副局级领导干部在公开选拔中脱颖而出，即将走上新的领导岗位，开始新的人生征程。这是本市自1995年试点以来第八次面向社会公开选拔局级领导干部。

　　为政之道，要在得人。

　　近年来，按照中央和市委深化党政干部制度改革的要求，市委以更加宽阔的眼光和开放的态度，打破地域、单位、部门观念，面向社会公开“纳贤”。市委副书记杜德印指出，要大力推行公开选拔和竞争上岗，将其作为干部选拔任用的重要方式和常态工作，以改革的方式选人，通过选人推进改革。十几年来，先后有130名局级领导干部和市属企业高级管理人员通过公开选拔走上了新的领导岗位，其中来自中央单位的干部55人，来自外省市的干部8人。市委常委、组织部长赵家骐表示，几年来的公开选拔，吸收了干部人事制度改革的成果，不断完善干部初始提名方式，创新干部考评考核方法，积累了一些有益的经验。

　　职位说明书　一个贯穿于干部选拔任用、考核评价、教育培训、监督管理各个环节的“尺子”，为从以职务管理为主向以职责管理为中心的方式转变奠定了“标准”基础

　　单位名称:北京市科学技术委员会；职位名称:副主任；职责描述:围绕市委、市政府中心工作，参与制定本市科技发展战略和政策、中长期规划和年度计划……

　　去年，16个副局级职位的竞争者，都在报名时获得了一份相应的职位说明书。

　　职位说明书，包括职位基本信息、职位概述、职位职责、职位权限、工作关系、任职条件与资格等方面的内容，是组织部门综合分析机构职能、工作性质与任务等要求后制定的。

　　“可不要小看这一纸小小的职位说明书！”市委组织部副部长、巡视员李维良告诉记者，“职位说明书将贯穿于干部的选拔任用、考核评价、教育培训、监督管理等各个环节，是一把选人用人的‘尺子’。有了它，我们就可以用一个比较科学的标准，对人选一个一个地比对，一个一个地‘测量’，看看这个人选是否与职位要求相匹配、相适合。”

　　继2005年，本市正式将职位说明书运用于三个正局级职位公开选拔之后，职位说明书在干部选拔中的作用更加凸显:

　　在公开报名阶段，报名人员对照职位说明书提出的选拔标准和条件选报职位，公开选拔工作领导小组办公室依据职位说明书，对报名人员进行资格审查；在面试环节，考核评价委员会、群众评委依据职位说明书对人选的职位匹配性进行判断；在组织考察阶段，考察组依据职位说明书考察人选是否具有履行职责的职业素质和专业管理能力。

　　目前，职位说明书制度已经在全市推广。

　　“这一制度的制定和应用，为本市干部管理工作从以职务管理为主向以职责管理为中心的转变奠定了比较科学的‘标准’基础。”市委组织部有关负责人如是说。

　　初始提名　一改干部选任单纯地由组织提名方式，把一部分干部初始提名交给群众，突出了选人用人的公平正义理念2005年，北京市正局级领导职位公开选拔报名现场，一位男同志风尘仆仆而来。他不是给自己报名，而是推荐一个朋友参加地质矿产勘查开发局局长职位竞争。

　　这次，组织部门大胆创新，首次采取了组织推荐、个人自荐和社会举荐三种方式报名，让人人都能当“伯乐”荐“良驹”。据统计，有13人次被社会举荐。而在去年的副局级公开选拔中，个人自荐报名达到了349人！

　　此前，干部选拔任用一般都是单纯地由组织提名。

　　市委组织部有关负责人解释说，我们发现，在以往竞争报名中，自荐报名的并不多，主要是顾及情面，有很多顾虑。如果有人能通过社会举荐的方式推荐他，把社会举荐和个人自荐结合起来，这一问题就能迎刃而解。

　　报名方式的转变，意味着理念的重大转变。

　　“干部初始提名既是干部选拔任用过程中的初始环节，也是最为关键最为重要的环节。因为被初始提名，一些优秀干部能够脱颖而出；也因为没有被提名，一些人才就可能会被忽视。”市委组织部有关负责人介绍说，这次同时采取组织推荐、个人自荐和社会举荐三种方式报名，就是要把一部分干部初始提名交给群众，让群众来推荐。这样，不但能够为比较优秀的干部提供相同的发展机会，体现干部工作的公平、正义，还能进一步扩大干部工作的民主，拓宽选人视野和渠道，有利于从多数人中选人。

　　公选考试　先笔试再面试到先面试后笔试，考评办法的转变，在深层次上突出了选贤任能理念，体现了由考“知”向考“能”的转变

　　2004年，副局级领导职位竞争中5分钟“脱口秀”大大出乎应试者意料。“这次新出现的脱稿演讲很见个人功底。”来自海淀区司法局竞争市法制办副主任的一位考生说，怎样做一个合格的公务员，这个演讲题目给了你一定的发挥空间，也在论述上做了一定的范围限制，不过要在5分钟内脱稿讲，还是有点难度的，说实话，不紧张是假的。

　　对此，2004年通过公开选拔走上北京教育学院副院长岗位的田宏忠也深有感触。

　　他曾在考试前集中利用一周时间，狠狠地“啃”了一通权威辅导读本——《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》。

　　“一考试，我就发现，考前死记硬背的内容几乎一点儿都用不上。”田宏忠说，当时，全凭自己平时对知识的积累来应对，绝不是说考试能力强就能当干部。

　　的确，记者从笔试试卷中发现，侧重了解基本知识掌握情况的内容只占总分的40％，而侧重了解领导工作能力的内容则占到了总分的60％。

　　“总结以往工作，我们感觉到，参加公开选拔的一般都是一定级别的领导干部，都有一定的知识积累。为此，组织部门在竞争上岗中，就主要侧重从价值取向和能力取向角度，对应试者的综合素质、职业素质和岗位适应能力进行评价。这样，我们就把以往先笔试，再根据笔试成绩，按职位从高分到低分确定面试人选的方式，变成先面试后笔试，笔试不淘汰人的考评办法。”市委组织部有关负责人说。

　　形式上的改变，却凸显出考察思路在以选贤任能为标准，由考“知”向考“能”转变，突出考察作为这一级别领导干部应具备的逻辑思维能力、语言表达能力、感召力和工作思路。

　　延伸考察　用人单位领导进入考察组，从政德、政才、政绩、政声四方面对干部进行全面科学评价，体现了选人用人相统一的理念

　　说起公选结果，市环保局干部群众十分服气，“这是真选！”

　　公开选拔，不像市管干部的提拔任用考察，组织部门对许多参加公开报名人员的情况并不十分了解。

　　考试成绩不错，但实际工作能力和水平又怎么样？如何在短时间内，真正得出干部实绩的准确结论，这是一个挑战。

　　市环保局副局长杜少中，既是用人单位领导，又是考察组组长，对这次干部考察最为感慨。

　　“就拿我们这位已经通过考察的干部来说吧，他来自国家环保总局某所。考察前，翻阅他的履历表，心里真是打了不少问号。”杜少中说，通常情况下，一些在总局业务司工作的处长、副处长，一般不太愿意调到总局下属各单位。这个人为什么去？会不会犯过什么错误？再者，这位干部虽然已经在该单位超过两年，但他也换了几个单位了，这频繁调动的真正原因又是什么？

　　“是延伸考察，让我们心里有了底。”杜少中说。

　　延伸考察，即，如果前2名考察无合适拟任人选，可将面试考评成绩排名第三的人选列为考察对象，对其进行考察，如仍不适合列为拟任人选，该职位空缺；对考察人选，需在其现单位进行公示，如果在现单位工作不满2年，需到其原单位进行考察。

　　“上至总局，下到所在单位和原单位，考察组先后与包括6位司长、3位处长在内的22人谈话，详细了解情况，结果是大家对这位干部都交口称赞。”“选人最终是为了用人。”杜少中告诉记者，他这种既是用人单位领导又是考察组组长的双重身份，实现了选人用人相统一，有利于招聘单位开展工作，组织部的这种考察方式很有新意。

　　“在全面考察干部德、能、勤、绩、廉情况的同时，特别突出考察了人选的思想政治素质和工作实绩，把好干部的思想意识和道德品质关，真正把政德、政才、政绩、政声统一起来。”市委组织部有关负责人特别告诉记者，去年还首次应用了胜任能力的测试，即运用党政领导人才能力素质评价标准和胜任模型，从工作能力、领导能力、协调能力、工作策略等7个方面，考察入选竞争者是否与岗位职责要求相匹配，是否能够真正落实科学发展观和正确政绩观的要求。

　　党外干部　要逐步达到应配备党外干部工作部门总数的二分之一，突出了创新理念，体现了从实际出发，统筹兼顾的思路

　　2006年，市委组织部在区县换届、精简职数的压力下，以巨大的魄力，一口气拿出16个副局级职位，面向社会公开选拔，其中，就有10个非中共领导职位！

　　从党员领导干部公开选拔到党外领导干部公开选拔，选拔工作不断深化，覆盖面不断扩大，影响也在不断增强。

　　美国美华电脑协会理事、美籍华人庄永泉就专门给市委书记刘淇同志写信，对公开选拔的报名资格条件提出建议。

　　各民主党派和无党派代表人士说，在16个职位中专门拿出10个面向非中共干部公开选拔副局级领导干部，说明中共北京市委多年来对培养选拔党外干部工作非常重视，为民主党派、无党派人士提供了更多的参政议政的机会和条件。这项工作，北京走在了全国前列！

　　近年来，本市多党合作事业取得了长足进步。首都统一战线坚持以培养高层次、代表性人士为抓手，已经建立了党委统一领导、职责明确、协调配合、督促检查、定期联系的培养选拔党外领导干部的工作制度和工作模式。

　　“党外代表人士的政治安排和实职安排达到了历史最好水平。”市委组织部有关负责人说，按照相关要求，市政府安排党外领导干部的部门，要逐步达到应配备党外干部的工作部门总数的二分之一。

　　公开选拔　让组织部门既选拔了合适人选，也发现和储备了一批后备人才，突出了效率效益理念，实现了人力、物力成本效益最大化

　　公开选拔是残酷的。由于职位数量的限制，“千军万马”最终只一人胜出。

　　不以成败论英雄。

　　市委组织部有关负责人说，一些落选的同志，也表现出了很好的素质和能力，也有很好的发展潜力。他们也是人才。

　　梅松，在第二次参加公开选拔中赢得市社会科学院副院长职位。正是第一次公开选拔的失败经历，成为他人生轨迹的一个重要拐点。

　　2001年7月，担任武汉东湖新技术开发区管委会副主任的梅松毅然报名应聘北京市计划生育委员会副主任，笔试、面试均取得了较好的成绩，顺利进入组织考察。但强中自有强中手，最后还是落选了。“没想到，虽然落选，市委组织部还是把我推荐到更适合我的工作岗位——北京经济技术开发区管委会，被任命为开发区经济发展局局长、投资促进局局长。”梅松说。

　　记者从北京经济技术开发区了解到，梅松负责开发区招商引资工作3年来，累计吸引投资62.45亿美元，占开发区建区12年吸引投资总额88.84亿美元的70.3％。

　　与梅松相类似，在2005年正局级领导干部公开选拔中，由于表现突出，原北京电子控股有限责任公司副总经理张伯旭、原北方工业大学副校长郑文堂分别被组织任命为北京经济技术开发区管委会主任和北京建工学院院长。他们在各自的领域都开拓出了一片新的天地。“公开选拔，使我们选拔出了合适的人选，也发现了一批人才。”市委组织部有关负责人说，这些表现也很出色的落选者，将被补充到本市局级领导班子后备干部队伍中去，今后，在适当的机会还可能被逐步提拔到领导岗位上来。因为他们也是成功的，他们的表现也赢得了方方面面的认可。

　　弹指一挥间，本市公开选拔工作已经走过了十几年的历程:

　　1995年，第一次试点，成功选拔了5名领导干部；

　　1997年，选拔了56名副局级领导干部和市属企业高级管理人员，在全国引起了很大反响；

　　1998年，公开招聘了173名同志，包括4名副局级领导干部和市属企业高级管理人员；

　　2000年，选拔了7名副局级领导干部；

　　2001年，选拔了30名副局级领导干部和市属企业高级管理人员；

　　2004年，面向全国公开选拔了10名副局级领导干部；

　　2005年，通过竞争上岗选拔了3名正局级领导干部；1名同志表现突出也被提拔到正局级领导岗位；

　　2006年，面向北京地区公开选拔了14名副局级领导干部，其中8名非中共领导干部；

　　从无到有，从小到大。

　　市委组织部以选人为着力点，本着公平、公正、公开原则，逐一破解干部提名、考试、考察、任命等各个环节的难题，使公开选拔工作在实践中不断总结，在总结中不断完善，在完善中不断提高。

　　公开选拔，就像一根巨大的杠杆，正在有力地支撑起一场全方位的、整体的、配套的党政干部制度改革，为优秀人才脱颖而出、发挥才干创造有利条件，为加强党的执政能力建设、构建社会主义和谐社会首善之区提供坚强的组织保证。RB146

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