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考核遭“末位淘汰”员工状告东家

  本报讯(记者文创)不少单位为提高管理效率都在搞“末位淘汰”,有人就因考核得分“吆鸭子”,被公司解除了劳动合同。遭炒鱿鱼后,这位“落后员工”把公司告上法庭。渝中区法院近日作出判决,公司的“末位淘汰”制度得到法院主张。

  违规操作差点出事

  这官司还得从2004年说起。当年10月1日,黄某与广汇公司签订合同,被派遣到江北供电局从事电工工作,合同期限到2005年9月30日止。随后,黄即被江北供电局安排到统景供电所当运维班班长。

  2005年4月8日,黄在工作中违反操作规程,差点造成事故。经广汇公司委托调查处理,同年8月11日,江北供电局对黄作出处分,撤销其班长职务,予以开除留用查看一年。

  半个月后,黄再次与广汇公司签订劳动合同,被安排到江北供电局供电所从事农电工作,合同期限是从当年10月1日到2006年12月31日止。

  合同还约定,黄有下列情形之一的,公司可解除劳动合同,但应当提前30天通知黄:“不能胜任现岗位工作,经培训或调整岗位后仍无法胜任工作”、“法律法规规定可以解除劳动合同的”。

  年底考核“吆鸭子”

  同年9月,黄被调整到茨竹供电所任电管员。同年12月,茨竹供电所成立职业电工绩效考评工作小组,对职工进行年度考核。考核成绩由职工互评、班组考评、考评组考评三部分成绩组成。考评结果公布:黄总分92.21分,不幸“吆鸭子”。

  当月12日,广汇公司依据年度考核结果,决定解除与黄的劳动合同,后向黄送达《终止(解除)劳动合同通知书》称,根据双方先前在劳动合同中约定,解除劳动合同。公司向黄支付当月工资,合计发给补偿金。黄对此有异议,仅领取了当月920元工资,拒领经济补偿金。

  去年1月,黄向仲裁委员会提出申诉,要求公司恢复与他的劳动关系,并按月薪920元标准补发工资。仲裁裁决公司支付黄一个月工资920元,但驳回黄要求恢复劳动关系的要求。

  还曾连续旷工4天

  据了解,早在2003年底,广汇公司就对劳务输出人员制订了绩效考核管理办法(暂行),有关部门按考评标准量化打分,考核结果作为安排员工岗位、待遇及续聘、解聘的依据。

  但不服仲裁结果的黄某认为,公司年终绩效考核的证据不真实,他的考核总分排末位也不合理,他遂将公司告上法庭,要求恢复劳动关系,补发恢复劳动关系前的工资。

  公司认为,黄再调整工作岗位后仍不能胜任工作,经常请假、与其他职工不团结、不听从上级的工作安排,在江北供电局绩效考评中位居末位。因此,黄不能达到公司的用人要求及标准,按有关规章制度、法律法规及劳动合同,对考评位居末位的职工解除劳动合同是合法的。

  审理中,公司还证明黄于2005年12月9日至12日连续旷工4天。公司称,按公司制度和《劳动法》第25条(二)款规定,公司也有权解除劳动合同。

  法院判决员工败诉

  法院认为,公司凭劳动合同约定的“不能胜任现岗位工作,经培训或调整岗位后仍无法胜任工作”,解除合同的本质符合《劳动法》第26条第(二)款规定。黄经调整工作岗位,在当年工作考核中排名末位,公司据此解除合同符合规定。

  此外,劳动合同中对“法律法规规定可以解除劳动合同的”的规定,实质也包含了劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的情形。黄旷工4天,公司据此解除合同也无不当。

  法院判决,因公司没提前30天通知黄解除劳动合同,公司应支付黄某一个月工资920元;驳回黄某的其他诉讼请求。

  年终考核居末位无法胜任工作?

  市律协民委会张世强律师称,不能轻易将“排名末位”和“无法胜任工作”划上等号。考核排名末位并不一定意味着员工无法胜任工作。工作本来就不好量化,考核分数只能作为法庭断案的一个参考因素。法院还需综合其他因素,如考勤制度、证人证言等来判案。

  “末位淘汰”作为公司的内部制度,如果经过了正规合法渠道公示(如通过董事会及总经理签发等),就容易得到法庭采信。此外,对新进员工签劳动合同时,公司也应将“末位淘汰”制度写明在合同或附件中,员工一旦签字确认,就表示员工已对此知晓。

  《劳动法》第二十五条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

  (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。

  《劳动法》第二十六条有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:

  (一)劳动者患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。


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