对国有企业收入分配改革的思考
――中央党校进修一班（第40期）A班第四课题组
一、当前国企收入分配的基本情况
党的十六大以来，我国国有资产管理体制发生了重大变化。广义的中央企业包括三类：一是由国务院国资委管理的企业，二是由银监会、保监会、证监会管理的企业（根据银监会提供的资料，2005年底，这类企业的总资产37.5万亿、利润总额2496亿、员工232万人，员工平均工资5万元）；三是由国务院其他部门管理的企业（根据《2005年国有企业财务决算汇编》提供的资料，2005年底，这类企业包括所属的二、三级企业有0.59万户，总资产2.3万亿，利润总额1120亿，员工599万人，员工年平均工资2.2万元）。
从收入数据看，一方面全国面上国企收入分配的统计数据不完整，统计信息不准确，很难掌握全国面上国企收入分配的真实情况；另一方面中央企业是我国国企的主力军，2005年中央企业总资产、利润总额、员工总数分别占全国国企的41%、66%和近30%。我们考虑，对全国国企收入分配问题的研究，可以把重点放在中央企业上。
中央企业的收入分配，撇开收入分配的指导思想、分配原则、工资制度变革、工资性收入结构变化，以及收入再分配等情况，仅从近三年来收入分配的结果看，以下三个特点值得重视：
1、员工平均工资递增速度最快。
2005年，中央企业员工年平均工资为3.3万元，全国国企员工年平均工资2万元。“十五”期间，全国城镇在岗职工的平均工资年递增14.4%。其中国有单位在岗职工的递增15.1%。2003―2005年，中央企业员工的递增16.8%，是最快的。
2、行业工资差距没有缩小反而扩大。
2005年，在国民经济95个大类行业中，中央企业涉足86个行业。其中中央企业资产比较集中的27个主要行业，他们的平均工资最高与最低差距倍数，从2002年的3.5倍扩大到2004年的6.4倍，最高的是服务业，平均工资7.2万元，最低的是纺织业，平均工资1.1万元。
3、经营者平均年薪与员工平均工资的倍数维持未变。
上述三方面的特点只是大体反映了中央企业收入分配的结果。说是“大体反映”，一个重要原因是，与国家GDP、企业利润数据相比，个人收入的信息不对称性更为严重，数据收集更为困难。这正像世界银行专家在研究中国收入分配问题时指出的那样，中国统计工作的改革明显落后于经济改革。在研究国企收入分配方面，上述基本情况只能作为我们进一步掌握真实情况的一个起点。
二、国企收入分配的主要问题
改革开放特别是十六大以来，我国国企的收入分配体制发生了重大变革。从当初平均主义、吃大锅饭，走到今天初步实现了按劳分配与按要素分配相结合的分配体制，这是很不容易的。国企收入分配的改革，对推动国企发展、提高员工生活水平发挥了重要作用。
当然应当看到，就国企收入分配来讲，一方面旧体制的一些深层次问题还没有从根本上得到解决，另一方面正像小平同志早在1993年就指出的那样：富裕起来以后财富怎么分配，这是大问题，解决这个问题比解决发展起来的问题还困难。从构建社会主义和谐社会来看，当前国企收入分配在以下三个领域的矛盾比较突出。
1、一般员工收入畸高畸低，分配不公问题比较突出。
在国企，通常员工可以划分为经营管理人员、科技人员、一般员工。从研究一般员工收入分配的角度，按个人收入的高低，可以将他们分成高、中、低三个收入群体。总体来看，近三年来国企员工平均工资增长是较快的，但“平均数”掩盖了矛盾，目前主要矛盾集中在“高”、“低”这两头。
从高收入群体来讲，核心问题在于垄断行业。今年中央企业2005年度财务决算披露后，垄断行业的收入情况引起了社会广泛的关注。从行业收入统计分布看，人均收入排前10位的多是垄断行业，而排名在后的行业都是竞争较充分的行业。在发达国家，有专家研究指出，收入行业差距一般在2-3倍。我国垄断行业的高收入，主要不是来自这个行业人力资本平均水平，也不是来自他们的努力，而是来自于垄断。
从低收入群体来讲，突出问题是“两低”。所谓“两低”，一个“低”是指国企非正式职工的收入低。非正式职工包括劳务工、农民工，但主要是指农民工。在国企，对农民工不是实行按劳分配、而是按身份分配的情况比较普遍，同工不同酬的现象十分严重。一个极端的例子是，同样是一个电梯工，正式职工每月高的可拿3000元，农民工低的只有600元。
另一个“低”是指退休职工、下岗职工的收入低。近年在大庆和鞍钢等地发生了一些退休职工、下岗职工的群体性事件，在一定程度上反映了这方面的问题。理论上，有些专家在研究我国解决贫困问题时提出，改革开放在农村大量减少了贫困人口，成就举世瞩目，但在城市却出现了转轨时期特有的“冲击型贫困”、“选择性贫困”问题，直白地说，一部分退休职工、下岗职工成了“新贫困人口”。
国企一般员工收入“高”、“低”两头存在的问题，与收入分配宏观调控没有及时跟上、社会保障体系建设还不完善等方面，是密切相关的。当然必须看到，国企一般员工收入畸高畸低的根本原因，是随着改革开放的深入，在指导思想上对收入分配改革重视不够，对深层次体制弊端的改革不到位，至今还没有形成完全按劳分配的机制。
2、经营者收入高低缺乏依据，按要素分配改革远未到位。
国企经营者一般讲有两种含义，一种是指领导班子集体，包括董事会、党委会、经营班子全体成员；另一种仅指总经理一个人。从法人治理结构理论看，经营者年薪主要是研究总经理的年薪。现在社会公众对国企经营者收入的议论，首先集中在收入水平的高低之争上。
一种观点是他们收入偏低。2003年，据对我国大型民企、外企经营者收入的抽样调查，大型民企总经理年薪，低的40多万元，高的200多万元，平均108万元；大型外企由本地中国人任总经理的，他们的年薪平均165万元。持这种观点的同志还进一步认为，如果考虑到国企经营者还要承担很多特殊的社会责任，他们的年薪只是民企的三分之一、外企的五分之一，就显得过低了。
另一种观点是他们收入偏高。人们为什么对民企、外企经营者拿高收入没有意见、而对国企就有意见呢？国企经营者收入高低之争的背后隐藏着深刻的问题。概括起来:一是对国企经营者的管理在本质上仍视同公务员。他们的行政级别虽被取消，但本质上与国家公务员一样，不是通过市场竞争，而是通过行政任命上岗的。二是国企的考核制度存在很大漏洞。问题的结症首先还不在于绩效考核制度是否科学、工效挂钩系数是否合理，而在于经营业绩是否真实，负盈不负亏的问题是否真正得到解决。在国企时有发生的情况是，老总在位时，业绩很好，离任后一审计，往往出现很大窟窿。理论界把这一现象称为“马桶效应”。三是国企经营者的职务消费不很规范。在民企、外企，经营者的职务消费是比较规范的，有些甚至没有职务消费。一个典型案例是，美国GE中国公司总裁在任期间经营业绩十分突出，仅因带着他的妻子去美国开董事会报了一张飞机票，而被公司开除。相反，一些国企经营者职务消费不很规范。
如果仅仅停留在收入高低上进行争论，很难找到问题的症结。从理论上讲，问题的核心在于国企经营者收入高低的依据究竟是什么？分配原则应当是按劳分配还是按要素分配？分配机制应当是行政方式还是市场配置？所以，从这个角度来讲，当前国企经营者收入分配存在的根本问题，是理论上还没有真正解决国企经营者收入的依据，实践中还没有建立起与现代企业制度相适应的分配原则和分配机制。
3、个人收入份额明显下降，宏观分配关系不协调。
从经济学角度看，收入分配至少可以从两个层次进行研究。一是微观经济上个人收入的分配问题，一是宏观经济上国家、企业与个人三者之间的分配问题。这两层关系相互依存、相互促进。
1998―2003年，国家、企业、个人三者之间的分配比例不协调，主要表现为“一个下降、两个上升”。“一个下降”，是指个人收入占国民收入的份额明显下降，减少了6.8个百分点。“两个上升”，一个“上升”是企业所得占国民收入的份额进一步上升，提高了1.2个百分点；另一个“上升”是国家所得占国民收入的份额大幅度回升，提高了5.6个百分点。从另一个角度也反映了这方面的问题，1996―2005年，我国人均GDP年递增10.2%，而城镇居民包括国企员工可支配的收入年递增只有9%。也就是说，近10年来城镇居民收入增长一直慢于人均GDP的增长，特别是慢于城市人均GDP的增长。
前一时期，在调整国家、企业、个人之间分配关系时，如果把握得更好一些，就能使经济发展和改革的成果更多地惠及广大城镇居民，特别是退休职工、下岗职工等低收入者。这不仅有利于促进社会公平、维护社会稳定，也有助于扩大内需、减少国际贸易争端、推动经济增长。
三、国企收入分配改革原则与措施
（一）国企收入分配改革的原则
按照十六大以来特别是六中全会的精神，下一步推进国企收入分配改革，首先要在战略上明确以下三个原则：
1、在生产与分配关系上，要以科学发展观统领全局，坚定不移地把经济建设搞上去。
六中全会讲得很清楚，要在经济发展的基础上，更加注重公平。也就是说，要把更加注重公平的基础，放在经济发展上。这完全符合马克思主义关于生产决定分配的基本原理。现阶段在处理公平与效率的关系上，应该坚持把注重公平放在提高效率、发展经济的基础上，在效率与公平问题上，做到两手抓，两手硬。
2、在分配依据上，要坚持初级阶段的分配制度，对经营者按管理贡献进行分配。
我国社会主义初级阶段的基本经济制度，在分配原则上是要坚持按劳动分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。六中全会提出，要“完善劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度”。具体到国企收入分配上，首先应进一步解放思想，求真务实，实现理论的新突破。这就是一般员工与经营者、科技人员应贯彻不同的分配原则，经营者、科技人员应贯彻按要素分配原则。马克思主义从来都十分重视分配对生产的促进作用，国有企业能否搞好，在很大程度上取决于对经营者能否按他们的管理贡献进行分配。
3、在改革目标和措施上，要循序渐进、标本兼治。
六中全会提出，到2020年要基本形成合理有序的收入分配格局。认真学习领会这一改革目标，有两点值得重视。一个是在时间上不急于求成；另一个是在要求上不提不切实际的过高目标。可以讲，这一目标体现了实事求是这个马克思主义的活的灵魂。收入分配改革，十分复杂又极为艰巨，不能头痛医头、脚痛医脚，必须标本兼治，解决深层次的体制安排问题。
（二）国企收入分配改革的措施
根据以上原则，就下一步改革国企经营者收入、改革垄断行业的收入以及加强收入分配宏观调控来讲，从中长期改革方向到短期改革措施提出一些建议。
1、加快现代企业制度建设，推进经营者贯彻按要素分配原则。
国企经营者收入分配制度改革的方向与目标是要贯彻按要素分配的原则，使他们的收入在企业内部具有合理公正性，在企业外部具有市场竞争性，进而为国企的做强、做大、做持久，提供坚实的物质激励基础。
要贯彻按要素分配原则，先决条件是要加快现代企业制度建设。当务之急应在以下三方面加大改革力度，加快改革进程：一是实行公司制改造（国资委董事会试点办公室提供：到2005年，161户中央企业的母公司中，按《公司法》注册的只有24户，而按《企业法》注册的有137户）。二是实行混合所有制（国资委董事会试点办公室提供：目前中央企业的母公司中，实行股权多元化的只有5户，其中4户为国有多股，1户为混合所有制）。三是重点完善法人治理结构。90年代末开始，我们党反复强调完善法人治理结构是建立现代企业制度的核心和关键。国企完善法人治理结构包括的内容很多，从推动经营者收入分配改革来讲，一个前提是必须加大经营者用人制度的改革。国资委成立后，在这方面进行了一些积极的改革探索。下一步，在经营者用人制度改革上，要加大党管干部与引入市场机制选聘经营者的改革力度。
我国在这方面有一个成功的改革例子。80年代中期社会对收入分配不公议论的一个焦点是科技人员，当时流行着这样一句话：搞导弹的不如卖茶蛋的，拿手术刀的不如拿剃头刀的。随着国企对科技人员用人制度的改革，科技人员的用人权从国家手中转到了企业手中，科技人员的市场流动机制逐步形成，按要素分配的机制已基本形成，“脑体倒挂”早已不是我国社会关注的焦点。衡量脑体是否倒挂的一个重要指标是教育收益率，80年代末我国的这项指标很低，大约是3%，不到国际平均水平的一半，现在已达到8%左右，上升了2倍以上。
2、用改革的办法，规范经营者与职工收入的倍数。
国企经营者贯彻按要素分配原则需要一个过程。短期来讲，如何规范国企经营者的收入、确定经营者与职工收入的倍数关系，需要认真研究。
改革开放以来，我国对国企经营者与职工收入的倍数问题，做了不少探索。1987年国务院规定这一比例为3-5倍；1996年国务院又讨论过一个不超过8倍的决定，但因分歧过大没有下发文件；1999年当时国务院主要领导提出取消倍数的规定。总的看，对倍数的控制在政策上是逐步放宽的。
从国际上看，在控制倍数方面，两千多年前柏拉图、亚里士多德就有这样的思想。上个世纪30年代美国经济大萧条后，罗斯福总统建议，对超过最低工资10倍的收入，要征100%的税。但近20多年来发达国家的情况是，美国公司CEO的平均年薪与普通员工的倍数，1980年是42倍，1990年是85倍，2004年是282倍。德国大公司CEO平均年薪200万欧元，是普通员工的74倍（美国的数字来自于美国的《商业周刊》，德国的数字来自于德国的《图片报》。国内互联网上目前流行的美国CEO与员工收入的倍数一般是20倍、日本是17倍、欧洲是5-15倍，是不准确的）。可见，为适应经济全球化和信息化的发展，发达国家CEO收入的增长是非常快的。
从我国国企的实际情况出发，目前在倍数控制方面，除进一步对经营者职务消费进行规范管理与实行公开披露，并加大理想、情感方面的教育与引导外，有几种具体措施可以探索：
第一，实行平均数控制。在今后一个时期，对国企完善法人治理结构未到位的，以2005年中央企业总经理平均年薪与员工平均工资13.7倍为基准，只要中央企业的平均倍数不变，根据企业的实际情况，一些企业倍数可以更高，另外一些企业也可以更低。
第二，加大年金的激励作用。可以探索把国企经营者现在可以拿的部分收入，后移到他们退休后兑现，建立企业年金制度，使他们不在位的时候靠正常的退休金，也能过上体面的生活。这不仅有利于当前缩小倍数，也有利于减少所谓的“58岁现象”。
第三，积极探索持股计划。主要指在条件成熟的企业，对管理人员、科技人员、一般员工中的骨干实行持股计划。这种办法提高了员工的平均工资，客观上有助于缩小经营者与职工收入倍数。在我国一些竞争性的、上市的企业，可以研究探索这一改革。
3、加快垄断行业改革，根治收入过高问题。
垄断行业收入分配的改革，根本是要打破垄断。对此，六中全会作了重大突破，使我们在认识上跳出就收入谈收入的传统思维，在改革上把整顿垄断行业的收入与改革垄断行业的体制弊端统一起来，为整顿垄断行业过高收入指明了方向。
打破垄断，首要问题是要弄清楚什么是垄断。现代经济学的研究发现，随着经济全球化的逐步兴起和不断深入，一方面市场结构中的竞争或垄断问题，已越来越不限于一个国家内部，而是全球范围；另一方面市场结构的主要类型，已不是“独家垄断型”和“自由竞争型”这两极，而是处在这两极之间的“垄断竞争型”。垄断竞争型企业已成为当代发达国家行业的龙头和经济发展的领跑者。从全球看，在石油行业，美国主要有几家大的石油公司，英国只有一家公司，在电信、航空、电力等行业，他们的情况也大体如此。进一步的问题是要弄清楚我国垄断竞争的特点。从现象上看，我国的石油、电信、电网、民航等行业也只有几家企业，看上去像是垄断竞争型的，但为什么不被社会公众认同？从垄断的产生原因看，可能是经济垄断、资源垄断，也可能是行政性垄断。我国的垄断企业或者垄断竞争型企业，根本起因是行政保护下的垄断，是一种“行政性垄断”。
加快我国垄断行业改革，根本问题还是要取消行政保护，并对垄断行业进行综合治理。除要严格执行即将出台的名义工资总额控制制度外，还应研究制定以下措施。
第一，抓紧取消行政保护。为此要加快政府职能转变与机构改革的进程，加快国资管理与运营体制改革，真正实行政企分开、政资分开，并尽快出台《反垄断法》。
第二，实行行业工资分类调控制度。对竞争型企业，应继续改进与完善工效挂钩制度。对垄断竞争型企业、完全垄断型企业，则应分门别类地进行研究，探索新的个人收入激励制度。有的打破垄断、实行竞争后，进行工效挂钩；有的则应参照公务员的薪酬制度进行管理。
第三，加大利税调节力度。在实行资本经营预算制度中，对于垄断企业利润，提高上缴国家的比例；在税收调节方面，对垄断行业加征或提高利润特别调节税。
第四，强化审计工作。不仅对企业利润等主要经济指标的真实性进行审计，对企业员工特别是经营者获得的各种货币性、实物性的隐性收入，也要进行重点审计。对于违规违法的，要加大惩处力度。
第五，建立严格的披露制度。公众公司包括国有企业的个人收入应当成为公共信息，这是市场经济发展的客观要求。首先在垄断行业要向全社会公开披露经营班子和全体员工的收入，增加透明度。
4、加强收入分配宏观调节，促进和谐社会建设。
六中全会提出，要加强收入分配宏观调节。这是我们党第一次提出要加强对收入分配的宏观调节，是一个重大的理论突破。认真研究我国收入分配宏观调控，对构建社会主义和谐社会具有重大的理论和现实意义。
我们认为，在指导思想上要明确，对国企收入分配宏观调控的重点，应放在收入“高”、“低”这两头。对经营者的高收入不能简单限制，而应推进市场化改革，推动贯彻按要素分配原则；对一般员工中的低收入者，包括农民工、退休职工、下岗职工等，都应着力提高他们的收入。
第一，在宏观调控目标体系中，要研究强化就业指标、增加收入分配指标。长期以来，我国宏观调控的目标主要是GDP，近年在完善宏观调控方面做了大量积极探索，但对就业、收入分配的宏观调控还没有很好建立起来。我们考虑，针对当前就业问题、分配问题矛盾比较尖锐的情况，应把失业率、最低收入标准作为我国宏观调控的目标，加快相关政策研究，包括基础性工作的研究。比如，宏观调控的目标是登记失业率还是实际失业率，控制失业率指标是定性的、弹性的还是定量的、硬性的等等。
第二，在宏观调控手段上，要把收入政策作为重要的调控工具。70年代后，发达国家除财政政策、货币政策外，还把收入政策作为宏观调控的一个重要手段。这一做法值得借鉴，当务之急是要结合我国国情，在收入政策方面研究适用的、有效的调控工具。总体上讲，一方面对我国计划经济中采用的一些传统调控工具，如工资总额控制、平均工资控制等，应研究如何与市场经济接轨，切实能够发挥调控作用，而不是流于形式。另一方面对我国现阶段收入分配中存在的问题，应研究采用哪些新的、更有效的调控工具。比如，在初次分配环节，如何使最低工资线与物价变动、经济增长挂钩等？
第三，在宏观收入分配关系上，要逐步提高个人收入的比例。中央近期要采取两项改革，都可能影响国家、企业、个人之间收入分配关系。一个是实行两税合并，即将内、外资企业所得税率并轨。另一个是推行国有资本经营预算制度，把国企的利润统一纳入预算管理，改变国企的利润全部留在企业的情况。在这两项改革中，要充分考虑对个人收入分配可能造成的影响，注重逐步提高个人收入比例，特别是提高低收入群体的收入，使宏观收入分配关系更加趋于协调。
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