北京市劳动和社会保障法学会2006年年会日前在中国人民大学逸夫会议中心举行，近日提请全国人大常委会首次审议的《就业促进法（草案）》的相关问题，成为与会专家学者关注的焦点之一。
反对就业歧视，促进就业公平
近年来，我国先后制定了一系列有关促进就业的政策，并在实践中发挥了重要作用。
在北京市劳动和社会保障法学会2006年年会上，与会的专家学者围绕就业促进法立法中几个值得关注的焦点问题展开了讨论。
“以人为本”是制度建构的根基
“《就业促进法（草案）》明确了政府在促进就业工作中的责任，”中国劳动关系学院林燕玲教授指出，“经济发展本身不会自动创造就业机会，经济发展对创造就业机会的作用是有限的，因此政府必须采取措施，促进就业。《就业促进法（草案）》表明，政府在经济发展中，在制定政策时，更加注重‘以人为本’的执政理念。”
林燕玲教授进一步分析指出，“以人为本”就是要以尊重劳动者的基本权利为本，保障劳动者享有平等的就业和职业权利，保障每个人机会均等和待遇平等；政府执政的责任在于，为社会成员创造人人平等的就业环境。因此，要实现社会公平公正，政府有责任关心扶助社会弱势群体，对社会弱势群体就业采取优惠政策。
但促进就业，不是说要靠施舍，要有一个从量到质的转变。扩大就业，为人们提供比较好的工作，可提升其生活质量，这就需要提高劳动者素质，对其进行职业培训，让他们掌握高技术，具备高素质，这样不仅对产业发展有益，对个人发展也非常有好处。中国目前是世界的制造中心，不是靠廉价劳动力，而是靠高素质的劳动者，才能提高国际竞争力。
2006年1月12日，中国正式批准了1958年6月25日经第42届国际劳工大会通过的《1958年消除就业和职业歧视公约》，公约要求，批准国应当根据本国国情制定和实行促进就业和职业机会均等和待遇平等的国家政策，以消除规定中列举的各种歧视。
西南财经大学法学院章群教授认为，作为一种制度建构，《就业促进法》的立法计划所努力追求的目标之一，就是规制就业歧视行为，保障劳动者的平等就业权利。应当讲，这一重大举措有利于与国际主张平等就业的潮流接轨，也彰显我国政府对平等就业的重视，是我国实现“人权保障”这一宪法原则具有历史意义的一步。
章群教授指出，就业权是劳动者享有的自主择业、平等和安全就业的权利，它包括自主就业权（或为自主择业权）、平等就业权、安全就业权三个方面的内容。平等就业权作为就业权的内容之一，是劳动者享有的基本权利。《就业促进法》保障劳动者的平等就业权的立法目标是明确的，同时保障劳动者的平等就业权也作为重要的且不可放弃的国家行为的准则而受到承认和赞赏。
消除歧视需要剖析深层原因
然而，我国劳动者在就业过程中受到歧视对待，在当前具有一定的普遍性和严重性。“就业歧视”现象的表现方式也多种多样，如性别歧视、年龄歧视、相貌歧视、户籍歧视、疾患歧视，等等。中国政法大学民商经济法学院劳动保障法研究所副教授胡彩霄分析说，这些就业歧视现象与我国现阶段劳动力市场供求关系失衡、用人单位不理性的用人观念、地方保护主义、相关法律不健全等因素不无关系，其中缺乏相关的法律规范、既有的劳动法律规范不健全是很重要的一个因素。
《就业促进法（草案）》中已经对反对就业歧视作出了明确的规定：用人单位招用人员，职业中介从事职业中介活动，不得以民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素歧视劳动者。农村劳动者进城享有与城镇劳动者平等的就业劳动权利。
为了防止和消除就业歧视，胡彩霄副教授认为，除了《就业促进法》之外，还迫切需要制定《反就业歧视法》，这并不是立法资源的重复建设。因为这两者之间不是一个相互替代的关系，而是一个部分交融、相辅相成的关系。制定《反就业歧视法》，对就业歧视的概念、种类、适用范围、就业歧视的行为及其引起的法律后果、承担的法律责任等内容作出明确的界定，并规定对就业歧视受害者的法律救济和保护的途径，以切实保障劳动者的劳动平等权。
中国企业联合会维权工委副秘书长赵国伟强调，在就业平等与反歧视方面，政府、用人单位和其他社会组织应分别承担何种程度和范围的义务和责任，是一个需要认真思考的问题。仅就目前最突出的户籍歧视问题来说，之所以这种歧视普遍地存在于用人单位的招聘过程中，与我国长期的城乡二元管理体制下，民政、教育、劳动、公安等政府部门本身在社会监管和服务方面存在的制度性歧视有密不可分的关系，而这种歧视又繁衍成全社会对这种歧视规则的默认。
在此背景下，仅凭约束和制裁用人单位来消除歧视是不可能的。因此，《就业促进法》不仅要对用工与就业关系中的歧视问题进行规制，还要对政府和社会相关组织在对就业群体的服务和监督方面的歧视进行有效的遏制，这个问题的背后就是如何使宪法的平等权原则彻底体现在公共社会领域。
中国劳动关系学院林燕玲教授指出，法律是消除就业歧视的最重要的手段，但不是全部手段。就业和职业歧视的特点、遭受歧视的人的弱势和特殊困境，决定了不仅要建立和完善反对就业和职业歧视的法律制度，而且要构建完整的反对就业和职业歧视的机制，解决由谁来认定歧视和处理歧视、受就业歧视侵害的人如何获得救济的问题。
在我国，构建完整的反就业歧视机制，除了完善法律制度以外，还应该包括，建立专业化的机构来解决由谁认定和处理歧视的问题，制定扶助弱者或弱势群体的相关政策和措施，在“强资本弱劳工”的局面下，强调企业或用人单位承担的社会责任，动员遭受歧视的弱势群体组织起来，进行抗争，争取平等。
实现公平需要多方长久努力
中国劳动关系学院副院长杨汉平教授指出，在讨论反就业歧视问题时，有一个前提不应该忽视，似乎大家觉得就业歧视的危害是不言自明的，但就业歧视有什么危害，究竟损害了谁的利益呢？这个问题也需要讲出来，进一步深化认识。
杨汉平教授认为，就业歧视不仅仅损害劳动者的利益，使他们没有良好的工作环境，丧失了工作机会，劳动者为了求得一份工作去整容、去包装，从而转移了劳动者的注意力。如果企业在选择人才时不是根据劳动技能、工作岗位的需要，而是以一些其他的因素，让劳动者感觉遭遇了招聘歧视，那么企业自身的利益也会受影响。
劳动者本身也是消费者，企业有可能因为招聘歧视本身而失去一部分消费者，这些人会排斥该企业的产品，同时，如果企业存在用工歧视，让劳动者享受不到平等的工作待遇，那么劳动者也会自动地去寻求平等的环境，从而增加企业的管理成本。
可见，就业歧视不仅损害劳动者的利益，同样也损害企业自身的利益。此外，还会增加社会成本，加重家庭和政府的负担。因此，消除就业歧视，促进就业，需要完善制度建设、健全维权组织、增强维权意识，不仅是政府的责任，也是企业的责任。促进就业，首先是要促进企业发展、促进灵活就业。《就业促进法》的立法目的之一就是要让更多的人通过就业的方式对社会有所贡献。
西南财经大学法学院章群教授指出，通过法律法规来反对就业歧视应是不可或缺的手段，但是仅仅通过法律的宣言是远远不够的，必须建立由政府、社会公益组织、单位、社区、家庭等组成对受歧视群体的支持网络，并不断完善这个社会化救助体系，方为“治本”之策。反对歧视，维护受歧视群体的利益，不仅事关中国的社会稳定和国家的长治久安，而且也关系到中国社会主义市场经济能否实现长期高效有序地发展。因此，只有建立多层次、立体化的受歧视群体社会支持网络，从政策和制度上解决受歧视群体的社会支持和社会保护问题，才能维护社会的公正和平等，促进社会发展。（本报记者 万玉凤）
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就业歧视的概念，有广义和狭义之分。狭义上的就业歧视指的是在获得职业的过程中受到的歧视，即在其他条件相同的条件下，甚至部分劳动者具有更好的劳动力供给条件，但是这部分劳动者由于个人与工作岗位性质没有必要联系的身份、性别、地域、户籍、种族、年龄、容貌或其他与劳动岗位职责无关的条件因素，而遭到雇主的拒绝或者在求职过程中受到区别对待。而广义上的就业歧视定义采用《1958年消除就业和职业歧视公约》的定义，它既包括狭义上的就业录用歧视，也包括就业状态下的工资收入歧视和职业选择歧视等待遇方面的歧视。
国际劳工大会通过的《1958年消除就业和职业歧视公约》（第111号公约）第1条对就业歧视下的定义是：就本公约而言，“歧视”一词包括：“（1）基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业上的机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或特惠；（2）有关会员国经与有代表性的雇主组织和工人组织（如存在此组织）以及其他组织协商后确定的、具有取消或损害就业或职业上的机会均等或待遇平等作用的其他此种区别、排斥或特惠。但是，基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不视为歧视。”
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