保险公司招聘狂拉金领

　　江苏商报报道 商报记者 王薇 报道

　　日前，联泰大都会人寿打着招聘“往年年收入8万元以上、无保险从业经验人才”的旗号，高调进入江苏。一边是各家保险公司不约而同地陷入了代理人招聘难的尴尬境地，另一边却是一些外资保险公司不断提高销售管理人才的入职门槛，在江苏保险市场主体日益增多的同时，保险营销员也正经历着一次大换血。

　　要招金领营销员

　　“去年年薪8万元以上，无寿险从业经验”联泰大都会江苏分公司总经理戴玉玺告诉记者，与传统的新寿险公司进入当地保险市场从老公司“挖角”不一样，联泰大都会从一开始进入就宁可花费大量的人力、物力、财力，到市场上寻找合适的保险精英，再用大量时间去培养他们对公司的忠诚度和事业心。

　　戴总告诉记者，这次想招聘的“金领经理人”，被定义为公司的管理人员，需要管理销售团队，但是管理职责和销售职责又是分开的，就好比“教练”和“队员”的关系。公司从海外所引进的FNA理财工具系统，也需要有很高能力和学识的人才能掌握，因此，如果要管理这些人，管理者没有很高的能力和才干显然是不行的。所以，公司也就比较倾向于找其他行业的优秀人才。

　　当记者问及门槛是否过高时，联泰大都会人寿保险有限公司董事兼首席执行官贝克俊接受商报记者采访时称，所列出的条件并非毫无根据。他表示，在美国，同是在金融行业的保险从业人员拥有和证券、银行从业人员一样高的社会地位，也只有越来越多的优秀人才加入这个行业，才能真正贯彻国际上先进的保险理念，服务越来越庞大的中高端客户。

　　“我们为了找一个合适的人才，就要斥资3万元人民币。当找到了合适的人，我们将为其准备培训教材，还会聘请国外的讲师。造血的花费将是惊人的。”贝克俊表示，斥巨资打造的金领人才，门槛不高是不行的。

　　从“挖角”到“育人”

　　江苏保监局副局长王治超曾表示，保险公司亟待走出“挖角”的胡同，把人才战略的重点放在“育人”上。保险业人才的匮乏已是不争的事实。从目前来看，保险人才无论质量还是数量都远远不能满足保险业发展的需要。

　　一直以来，各公司间的恶意“挖角”，造成人才团队建设的成本普遍上升，也造成人才的供给恶化，使得新公司都形成挖角的恶习，而不是通过自我造血，打造自己的人力团队。一些高层管理人员和专业人才的流出，更会带来商业秘密的泄露、新品开发的受挫、原有客户的流失等，其代价是极其昂贵的。对于挖进人才的公司，也未必有利。挖来人才后，公司不可避免地要面临一系列问题，如新人对该公司经营理念、企业文化的认识与吸收。对于“挖角”公司而言，除了人力成本的增加，公司发展战略的稳定性和连续性也必然打了折扣。

　　于是，培育自己的管理人才成为很多保险公司的新选择。此次联泰大都会人寿的“曼哈顿金领计划”以培养高端管理人才为切入点，借鉴外方股东的培训实力，力图打造一批既高效对公司又有高度认同感的“嫡系”人才。贝克俊表示，外资保险进入中国，应该为中国保险市场带来国际领先的保险理念，用积累了上百年的国际保险经验，培养中国本土寿险业人才，如果也挖别的公司人员来穿件外资的衣服，并不能对保险市场的健康发展做出贡献。联泰大都会希望通过自身培训的优势，切实为公司也为中国保险业培养一批高素质的管理人才。

　　江苏保监局副局长王治超也曾指出，良好的保险人才体系，应该是在行业外吸收优秀人才，在行业内建立造血机制，并通过职业教育的推动，加强寿险理财规划师等的打造。业内人士坦言，传统模式并非走到“穷途末路”，但应该有所改变了。新的精英培养方式，可以看作是从初级销售模式到中级销售模式的一种试验。（13版《投资》）

　　(编辑 木一)