人才难求人才难留　桂林中小民营企业人才之困

　　“人才难求，人才难留”成为我市很多中小民企的无奈，人才缺失影响企业发展

　　中小民企管理机制和发展规划等方面的欠缺，制约其人才引进

　　老板要尊重、信任和激励人才

　　招聘会上“吃不饱”——人才难求制约中小民企发展

　　本报记者张苑5月28日至6月1日，“桂林市2007年民营企业招聘周”活动举办。

该活动吸引了我市97家民营企业参与“纳贤”，提供约3100个工作岗位，近4000求职者赶场应聘。然而，招聘会虽然场面热闹，许多企业却仍然为招不到所需人才而发愁。

　　参与此次招聘周活动的一家公关公司总经理告诉记者，他们原计划招聘30名人员，包括行政、策划、工程等多个岗位，但是最后却只招到了两名行政人员。一家地产公司的负责人也挺无奈：“我们公司想招一位有经验的策划经理，但是该岗位空缺两年了，一直没有招到合适的。”

　　记者从市工商业联合会了解到，截至2006年，我市个体工商户和私营企业注册总数达141615户，注册资金31亿元。2006年全市非公经济领域生产总值超过420亿元，占全市GDP68%以上，上缴税金占财政收入70%以上。据了解，我市民营企业中，中小型民营企业占了绝大部分，所涉及行业广泛。

　　尽管近年来我市中小民营企业发展较快，对经济发展贡献越来越大，但这些中小型民营企业在发展壮大的过程中，却普遍面临人才之困。“人才难求，人才难留”成为很多中小民营企业的共同感叹，也给企业的发展带来的了种种困境和制约。

　　“高层次技术型人才和低层次服务型人才缺失，是我市中小型民营企业普遍的现状。”市工商联经联部部长王建章说，高低两极人才的缺乏，给企业发展带来了种种制约。例如，在管理上缺乏有才能的决策者，企业无法很好地把握市场走向与未来规划；而低层次服务人员的缺乏和频繁流动，使一些企业陷入人员管理无序的状态。

　　“比如，现在我市餐饮行业普遍难招人，而且人员的流动性非常大。我们这里新招来的服务员少则只做三五天，多的不过几个月就不干了。所以我们只好不停地贴出招聘启示，频繁地参加招聘会。”小南国酒家解西分店店长告诉记者，这样频繁的人员流动，不利于员工管理和企业凝聚力的形成。

　　工资待遇低、管理不完善、晋升空间小——中小民企为何难揽人才

　　市工商业联合会副会长梁世辉表示，“近些年来，我市民营企业不断发展壮大，因此，鼓励更多的人才进入民营企业工作，促进其更好的发展，是政府部门以及关广大民营企业的共同愿望。”

　　但事实情况是，很多求职者对中小民营企业并不太感兴趣，究其原因，除求职者就业观念和人才结构等因素影响外，中小民营企业自身在管理机制和发展规划方面的欠缺，往往也是制约其人才引进的重要因素。

　　小黄去年毕业于桂林电子科技大学，现在桂林高新区一家从事电子设备开发的小型民营企业工作。“还有几个月合同就满期了，我可能会考虑辞职。”小黄说，“工资待遇低，公司管理也不规范。比如，公司对于员工迟到现象没有严格管制，迟到与不迟到没有任何奖惩制度，久而久之，几乎所有员工都习惯迟到，整个工作状态很松散。在这里我几乎看不到自己的发展前景。”

　　“在民营企业里包括员工工资在内的一切事务，都是老板说了算，多数民营企业，尤其是一些中小型企业，往往只从眼前利益出发，他们在任用人才上，都希望能用尽量低的报酬来换取优秀的人才，因此一些民企员工在工资和福利待遇方面不能得到好的保障。这往往成为了求职人员不愿进民营企业或频繁跳槽的原因。”王建章谈到，“一些企业在招聘员工时承诺了一定的工资，但是到实际用工时，老板又会以扣除质保押金、住房费用等借口来压缩员工工资。一些企业还利用员工的试用期来节省工资支出，比如，在试用期内只支付很少的工资，待试用期满将员工辞退，再招新人，这样老板可以长期只支付少量的试用期工资，而得到充足的劳动力。”

　　许多曾在中小民营企业工作的人都会发出这样的感慨——“不管你如何卖力工作，永远只是老板权力之下的一个打工仔。”晋升空间狭小，任人唯亲的“家族式”管理模式，成为中小民营企业员工的又一顾虑。

　　“我曾经为一家民营企业介绍过一位能力出色的总经理助理，他很受重用，工资待遇也不错。但是，他在那家公司没干多久就辞职了。事后得知，他放弃这份工作是忍受不了其家族式的管理体制，老板和公司里的老板亲属总以‘主人身份自居，对外聘管理者的工作指手画脚，甚至抵触。”桂林市公共关系协会秘书长朱方琼说，外聘者在企业中永远感觉自己是个局外人，这让他们在工作中面临种种的局限和苦恼。这在一定程度上制约了民营企业的发展。

　　朱方琼表示，不注重人才的培养和企业文化的营造，也是制约中小型民营企业发展的重要因素，“我曾和一些民营企业员工交流过，很多人认为薪酬方面不是选择企业最重要的方面，而具备企业独特文化氛围、实行人性化管理的企业，才是他们最看重的。”

　　企业和相关人士现身说法——走出中小民企人才之“困”

　　中小型民营企业，怎样才能吸引人才、留住人才？采访中，我市一些民营企业负责人和相关人士谈及了各自在工作实践中积累的一些经验和建议。

　　尊重人才，让员工有“主人感”

　　朱方琼所创立的桂林大地公关会展有限公司发展至今，已有14个年头了，在她的公司里，中层一级的骨干人才已相对较稳定，流动性并不大，其中还有不少人坚持做了10年以上。“充分尊重和体谅员工，让他们在良好宽松的氛围里工作”，这是朱方琼的用人之道，作为总经理，她时常会以朋友的身份与员工交流，有时必不得以的周末加班，她总会带头，以此让员工感受到老板与他们并肩作战的公平待遇。“老板不要永远把员工当作被指挥的对象，要让员工感觉到自己是公司的主人。多站在他们的立场换位思考。这是作为民企老板必须转变的思想观念。”

　　信任人才，让员工看到未来的方向

　　“让有才能的员工能充分体现自己的价值，并根据企业的发展状况，得到尽可能优越的待遇。”桂林金鹰家私制造公司板唐六一说。“这是一个很有远见的理念。这家企业的老板，特别花精力培养了一批值得信任的骨干和助手，然后大胆放手让他们去做。在他的公司里，一个年轻经理人年薪就达到了20-30万元，员工们实现了自己的理想，企业的利益也实现了最大化。”市工商联调研部部长史晓颖谈到，“给予员工充分的信任和发展空间，是民营企业留住人才的重要砝码。”

　　激励人才，给员工以前进动力

　　桂林小南国酒家解西分店店长向记者介绍了她所在的团队在用人制度上的一些激励制度。“对于流动性较大的基层服务人员，我们采取定期考核加薪的制度，员工工作每满一年，我们会组织一次业务考核，考核合格即可加薪100元，也就是说员工工作的时间越长，获得的薪水就越高。这样让员工能够对未来有所期待，也有利于我们的企业留住人才。”

　　同样对于企业的激励制度，王建章也介绍了他所了解的一些企业值得借鉴的好方法，比如，企业允许每一位员工持有股份，定期分红，且干得越久股份越多；又如，定期组织员工培训，让他们获取新知识和提高工作技能等。

　　老板要不断提高素质，改善管理方法

　　“事实上，一部分民营企业特别是一些规模较小的民企老板，往往不懂得如何科学用人，他们在发展观念和企业运作模式方面比较陈旧。”市工商联调研部一位负责人说，“比如，我认识的一家企业的老板，只着眼于眼前所需，急需人手时临时招人，不需要时就辞退，在人员管理上没有合理的计划和方法。”他强调，转换观念，学习和运用科学管理方法，提升自身素质对中小民营企业老板来说，是招徕人才、留住人才、促进企业发展不可或缺的。