时评：限制用人单位的自由

　　时评

　　限制用人单位的自由

　　■吴波

　　照中国目前的劳动力供需状况，劳动者与用人单位建立劳动关系之际，很难对用人单位不签合同、不明确双方责任义务、不约定待遇这些装糊涂的事儿横眉冷对，往往只能委屈求全《劳动合同法》将要实施，首先感到震撼的是用人单位。

在推广贯彻实施《劳动合同法》宣传的第一站上海，劳动争议仲裁部门提醒劳动者，警惕用人单位在《劳动合同法》正式实施前，对企业老员工大规模减裁。

　　这个提醒不是空穴来风，在北京，一些名头很响的“用人单位”已经在对招聘人员、临时人员进行大规模的“清理”。原因很简单，新颁布的《劳动合同法》将规范劳动合同的责任从个人、单位各占一半，变为责任主要归于用人单位。如此一来，大量不明不白的劳动关系如果再持续下去，受不了的就不是劳动者，而是用人单位了。

　　“用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬二倍的工资”、“劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的，应当订立无固定期限劳动合同”，这些条文让《劳动合同法》闪耀着人性的光辉。

　　一部善法，不光要合乎“天理”，更要根据现实，俯顾人情。照中国目前的劳动力供需状况，劳动者与用人单位建立劳动关系之际，很难对用人单位不签合同、不明确双方责任义务、不约定待遇这些装糊涂的事儿横眉冷对，往往只能委屈求全。《劳动合同法》实施后，用人单位要想糊弄事儿，先用着人，不管待遇、劳动保障，就要面临应有的惩戒。

　　在很多用人单位，由于用工体制的差异，“铁饭碗”与“招聘人员”，“正式工”与“临时工”之间，在劳动强度、薪酬待遇方面有天渊之别。有些单位甚至创造了堪比印度种姓制度的“事业编制”、“台聘”、“部聘”、“栏目聘”这样多层级的用工制度。

　　新《劳动合同法》规定劳动者已在用人单位连续工作满十年以上的，如果劳动者提出要求，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。有了这个盼头，“临时人员”的身份危机就大大缓解了。

　　有人担心，用人单位会趁《劳动合同法》尚未实施之机大规模裁人，这种担心其实完全没有必要。用人单位说裁就能裁掉的，绝不会是迫于种种压力，硬塞进来的人；能裁掉的大都是没有背景，仅仅因为能干活，被招进来的人。但一个单位要想继续运转下去，迟早还要把这些人请回来。

　　曾几何时，人力成本低廉，一直是我们津津乐道的核心竞争力。尽管从山西的黑砖窑的现实，到上海美女只嫁老外的传说，都在历数这是多么辛酸的竞争力。想要真正站立在世界强大民族之林，就不能光靠吃苦耐劳去挣得纸面上的GDP，中国人是勤劳的，他们更是智慧的。我们不光要比别人流更多的汗，还要跟别人挣一样多的钱。这一切显然不能靠廉价的自然资源和廉价的人力资源换来。

　　《劳动合同法》真正贯彻了以人为本，说出了这个常识：每个劳动者都能享受到的繁荣才是真正的繁荣，每位公民的富裕才是真正的富强。本着这个信念，它让用人单位失去了选择的自由，使它们不能再靠低廉人力成本这件唯一的法宝去竞争，逼迫它们向技术创新和制度创新去求生存、求发展。

　　然而在为这部善法欢欣鼓舞的同时，我们也很难完全乐观。因为法律能否严格执行仍然是个问题。在《劳动合同法》之前，《劳动法》规定的很多劳动者的权益并没有真正实现。因此出台一部善法只是第一步。