中流砥柱———工业跨越中的国有经济

　　人才强企篇

　　人才:跨越的第一方阵

　　“人是万物的尺度！”古希腊智者普罗泰戈拉的论断道出人的价值。今天，在中国四川，在一场波澜壮阔的工业跨越“大进军”中，人的作用再次被提升至空前高度。

　　省第九次党代会提出奋力推进“四个跨越”，工业跨越是“龙头”。如果说国有企业是工业强省的中坚力量，那么企业人才就是工业强省的主力军———

　　发挥资源、技术和产业三个优势，挑大梁的是人才！

　　壮大电子信息、装备制造、水电、钢铁钒钛、天然气、石油化工和盐化工、食品和医药等七个优势产业，唱主角的是人才！

　　建设大项目、培育大企业、打造大集团，打头阵的仍然是人才！

　　2007年9月17日，省国资委出台《关于进一步加强四川省国有重要骨干企业人才队伍建设的意见》，提出：用3至5年时间，建立一支满足工业大省向工业强省跨越需要、适应企业又好又快发展的企业人才队伍。

　　四川步入“工业时代”，一支由高素质人才组成的“第一方阵”冲锋在前，日益壮大。

　　挺起四川工业的脊梁

　　2007年6月30日，新光硅业多晶硅工厂实现系统全面启动。在这项被誉为中国多晶硅生产领域的突破性工程背后，有一个闪亮的名字：张惠国。

　　上世纪80年代初，我国开始筹建大型多晶硅材料厂，设想引进生产技术。但大规模的多晶硅生产技术一直被美德日等国七大公司十大工厂所垄断。

　　“咱们自己干!”时任峨眉半导体材料厂主管科研开发的副厂长张惠国和他的同事请

　　缨。从1987年到2000年，多晶硅生产的技术攻关试验历时十几年，导热油循环冷却、大型节能还原炉等核心技术被一一攻破。

　　今天，新光硅业凭借其核心技术，为中国多晶硅大规模生产铺平道路。2003年，作出卓越贡献的张惠国被省委、省政府授予“四川省优秀创业人才”称号。

　　拥有像张惠国这样的一批高素质人才，可以说是国有企业的“先天”优势。

　　在深入调研基础上，省国资委提出“培养造就"国有资产出资人代表、经营管理者、科技人才、思想政治工作者、高技能人才"五支人才队伍，提升国有企业核心竞争力”的总要求。围绕培养企业自主创新能力、提高企业核心竞争力，大力实施人才强企战略成为四川壮大国有工业的鲜明导向。人才强企举措、人才培养机制、人才配置渠道在创新中不断完善。

　　人才挺起了四川工业的脊梁———数据显示，在我省31户省国有重要骨干企业中，11户工业企业集中了2/3的高层次人才，国有工业企业雄厚的人才实力成为其他产业难以企及的优势。

　　“共和国长子”实至名归———省国资委统计，近千家国有及国有控股工业企业资

　　产总额、销售收入、利税总额，占我省上万家规模以上工业企业的半壁江山。

　　重视、激励、引进　在近几年的现场选聘会上，某省内大型国有建筑企业由于对人才的吸引力不如沿海同类企业，引进人才质量始终在较低层次徘徊。

　　要改变“孔雀东南飞”的被动局面，首先要扭转陈旧落后的用人观念。年初召开的工业强省战略企业负责人会议提出对企业家“高看一眼、厚爱三分”，是近年来我省工业战线树立科学人才观的经典概括。

　　“抓发展必须抓人才，抓人才就是抓发展”、“以能力和实绩论人才”、“人人都可以成才”等科学人才观，特别是“人才资源是第一资源”、“人才资本是第一资本”的新观念逐步深入人心。

　　在观念更新基础上，人才激励机制创新力度空前。“以岗定薪、薪随岗变”、加薪、额外休假等新名词为优秀人才耳熟能详。

　　多重激励方式广泛推行，人才的主动性、积极性和创造性得到进一步发挥，有突出贡

　　献的优秀人才在国有工业战线不断涌现。

　　掌舵“九洲”第一天就提出“人才兴企”的张正贵，近年来带领企业陆续建立“业绩+岗位+奖励工资”、“基薪+项目提成”等人才激励模式，促使企业专业技术人才队伍从1996年的1000余人发展到现在的2500余人，成为国有工业企业人才激励机制创新的典范。

　　与此同时，国有工业战线“招才引智”工作深入推进，人才配置渠道不断拓宽。省国资委以30万年薪面向社会公开招聘川投集团总经理，被誉为“开四川国企高管职业化进程先河”。“先河”既开，市场逐渐成为四川国有工业企业吸纳人才的主渠道。

　　高薪聘请、产学研结合、搭建事业平台……国有工业企业各出奇招筑巢引凤。以长虹为例，仅在2006年，企业就通过多种渠道引进原T CL集团副总万明坚、原北大方正集团副总祝剑秋等20多名高端人才。

　　据不完全统计，两年来，我省国有大型企业先后引进经营管理人才186名，专业技术人才1637名，高级人才58名。

　　人才培养，百年大计

　　“市场和产品的竞争，归根结底是人才的竞争。”正是基于这样的认识，人才培养被视为壮大四川国有工业的“百年大计”。

　　2006年，四川《企业管理人员培训管理暂行办法》和《加强国有企业经营管理人员教育培训工作的意见》相继出台。国有工业企业人才培养工作随之纳入正轨。

　　结合管理国有重要骨干企业领导班子的职能，省国资委制定了《关于做好培养选拔企业领导班子后备干部工作的意见》。通过这项制度，已有58名40岁以下的经营管理人才进入企业领导班子。

　　过去两年，在千余名企业中高层次人才或走进学院深造，或跨出国门进修的同时，一批技能型人才在全省国有企业职工岗位练兵活动中脱颖而出———“政府、企业、社会共同推进，各类型人才齐头并进”的多主体、多层次国企人才培养格局已然形成。

　　在浓郁的人才培育氛围中，四川国有工业企业普遍制定了鼓励自学成才、鼓励参加职业技能鉴定的制度，绝大多数企业制定了严格的人才培训计划。2006年，我省国有重要骨干企业人才培训人数突破6位数，比2004年高出1.48倍。

　　2006年，我省31户省国有重要骨干企业的经营管理人才、专业技术人才和技能人才分别达到19210、34287和60875名，比2004年增长19.52%、15.17%和10.62%。

　　人才支撑跨越，新的征程已经开启。

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　　泸天化

　　感悟———虽远离大城市，又没有高薪的吸引力，客观条件决定了企业很难通过“硬引进”吸引高端人才，壮大人才队伍必须立足于自己培养。博士后工作站恰好创造了这个条件。发挥好博士后工作站的作用，不仅能为企业的改革发展、经营管理提供智力支撑，还能为公司培养高层次人才。

　　亮点———泸天化再创新发展过程中，坚持以博士后工作站为平台依托，将博士后作为导师为公司培养高层次人才。例如，已出站的李天文博士后为公司培养了一批优秀的科研人才，季敏波博士后为公司培养了证券投资方面的人才。几年来，由博士后领头的人才队伍先后取得一系列科研成果，先后申请专利19项，获专利8项，完成科研课题132项。近期，公司还准备招收化工机械等5个专业方向的博士后人才。

　　五粮液集团

　　感悟———树立唯物主义人才观，应当坚持以人为本，“视人人为人才、让人人成才”。从博士后到普通技工，从国家级专家到一线酿酒工人，都要高度重视，让员工切身感受到“你有多大能力，公司就为你提供多大舞台”。

　　亮点———培养高素质人才队伍，五粮液集团提出铸宽、铸高舞台，为人才的成长发展、实现价值、发挥作用创造良好环境。企业培养和引进并举，尤以借脑工程成效显著。公司先后从四川大学、重庆大学等高校招收一批博士后，主持高科技项目研究工作，引进和培养了一大批研究生、专业技术、高技能人才，给他们提供优厚的待遇和良好的科研、工作环境，用事业、待遇和感情引人、留人、调动人。对有突出贡献的科技项目和科技人员实行重奖，项目奖金最高达200万元。

　　攀钢

　　感悟———“政以人兴，企以才强”。攀钢是依靠人才建立起来的，也是依靠人才发展壮大的。人才强企战略是新形势下攀钢发展思路的重要组成部分。

　　亮点———攀钢在发展过程中坚持实施人才强企战略，加强人才培养，优化人才结构，提高人才素质，形成了高素质的经营管理队伍、优秀的科技人才队伍和能工巧匠型的技能人才队伍，保持着在全公司范围内组织技术攻关的优良传统。近年来，攀钢健全完善各层次的激励机制，形成内部开发、流动、竞争、协作的良好科技创新环境。在今年年终职代会上，攀钢对5位有突出贡献的科技工作者进行了表彰奖励，个人最高奖励额达15万元。

　　本栏撰文本报记者陶然