上海企业应对新《劳动合同法》 渐成三大群体

　　沃尔玛为何此时“无原则裁员”

　　被质疑针对新《劳动合同法》 沪上企业应对劳资新政渐成三大群体

　　《劳动合同法》实施在即，这厢华为“洗牌”之声未息，那厢沃尔玛又掀裁员风波。一时间，引发社会对新旧劳动合同法交接的关注：这到底是一场企业人事行为与劳资新规的赛跑，还是只是一些企业内部最平常的调整？他们的行为，会不会引发更多企业跟风？记者昨日采访沪上数位知名劳动法专家时得知，沪上企业面对即将实施的新政，已渐渐形成三大群体，出现第二个“华为”的可能性不大。

　　沃尔玛：超200人“无原则解雇”

　　沃尔玛全球采购中心近日发出裁员通知，全球超过200名员工将被“无原则解雇”，其中，中国深圳、上海、莆田、东莞等四个采购分部大约有110名员工受到影响。有人因此质疑，大裁员是针对明年正式实施的新《劳动合同法》。

　　对于此次裁员，沃尔玛方面表示，这是沃尔玛全球采购办公室优化重组计划的一部分，并非只针对中国。根据重组方案，全球有四个地方，包括新加坡、菲律宾、斯里兰卡和土耳其的采购部门被关闭，一些功能重复的职位将被取消，但整合后也会有新的职位出现，届时还会招聘新人。

　　然而，相关人士表示，虽然是全球策略，但沃尔玛在此时裁员，不排除是为了应对国内即将实施的新《劳动合同法》。据悉，沃尔玛被裁员工目前正经上海对外服务公司与沃尔玛方面进行调解；若调解不成，被裁员工将诉诸法律。记者多方尝试，始终没能与沃尔玛取得直接联系，而上海对外服务公司公关部则表示，已和沃尔玛方面达成协议，在调解运作过程中不对外界透露任何消息。

　　专家表示，首先沃尔玛显然不符合经济性裁员的要求。那么，沃尔玛只能依据劳动法“客观情况发生重大变化，致使劳动合同不能按期履行的条款”或双方协商一致来执行此次裁员。否则，沃尔玛裁员真的是“无原则裁员”，涉嫌违反劳动法。

　　记者今天上午采访了家乐福、TESCO乐购等大卖场，对于沃尔玛这次裁员行动，这些同行都表示不方便评论，并表示目前他们公司在人事方面保持稳定。

　　华为：劝员工自愿离职

　　与沃尔玛同时处在风口浪尖的则是华为。按照华为的“洗牌”计划，目前在华为工作满8年以上(即1999年前入职)员工，近期都将由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同。所有自愿离职的员工将获得华为相应的补偿，离职员工保留所持有公司的虚拟受限股资格。据各界估算，这一行动将涉及员工近万人，而华为为此付出的经济补偿金更高达10亿元。

　　著名劳动法专家陆敬波认为，华为这一做法，首先采取自愿协商，再则给予合法补偿，可以说是为合法规避将于2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》。

　　“华为”再现可能性不大

　　劳动法专家陆胤表示，按现行的《劳动法》，企业解除到期合同是不需要支付经济补偿金的。但《劳动合同法》还对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定：劳动者因为用人单位存在违反工资支付、社会保险等违法行为而提出解除劳动合同的，用人单位也必须依法支付经济补偿。而除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同期满终止的，用人单位也应当依法支付经济补偿。类似做法早年广东和江苏曾实行过，但最后都因经济负担太重而取消了。这说明《劳动合同法》在一定程度上的确加大了企业负担，这也是造成一些企业恐慌的原因。

　　尽管《劳动合同法》的确加大了企业负担，华为受到新法的“扼喉之痛”对于大多数企业都存在共性，但专家们表示，出现第二个“华为”的可能性不大，这不仅需要强大的财力，还需要决策层超人的魄力，毕竟华为的做法不是没有任何风险。

　　沪上企业形成三大群体

　　目前，沪上企业基本上形成了三大群体。

　　第一类是以大型国有企业及垄断形企业为代表，这类企业在市场运营上有得天独厚的优势，他们原本大面积实行无固定期限合同，所以面对《劳动合同法》他们属于最为稳定的一个群体。

　　第二类则是以日立、松下、富士等跨国公司为代表，他们目前虽然有很强的市场竞争力，但还远没有达到花旗或微软等企业在行业中的龙头位置，人才方面不如它们高、精、尖，这类行业中人员素质参差不齐，常常需要用优胜劣汰来加强生产力和竞争力，《劳动合同法》的实施必然会给他们造成很大的影响，这类企业正积极学习，研究新政。

　　第三类，则是一些原本就守法意识欠缺的中小民营企业，对新法的实施则采取漠不关心的态度。

　　专家解读 新法将增加裁员调薪难度

　　新《劳动合同法》将于明年1月1日起正式实施。新法规定员工在单位连续工作满10年，且员工没有严重违反单位规章制度、严重失职、营私舞弊、给单位造成重大损害等情形，除员工提出订立固定期限劳动合同外，单位必须签订无固定期限劳动合同。

　　陆敬波分析，一旦新法实施，将有一大批员工成为“无固定期劳动合同”的员工。这将在两个方面扼住企业的“喉咙”。一是淘汰不合格员工，过去企业若要淘汰一个“固定期限劳动合同”的不合格员工，最消极的做法就是等待合同到期；而“无固定期限劳动合同”要想解除合同，必须符合法律规定的更为严苛的条件，在某种程度上意味着这些人成了“只有录用开始日期，没有合同终止时间”的人。二是调薪调岗。任何企业都希望在人力资源上拥有最大的主动权，但《劳动合同法》的“无固定期限合同”却要求一旦企业想变更员工的岗位或者薪资，必须要双方协商，协商结果还必须以书面形式确立。

　　作者： □晚报记者沙情奕报道