华为买断工龄酿风波 劳务专家解读劳动合同法

　　华为买断工龄酿风波 劳务专家解读劳动合同法

　　《劳动合同法》将于明年1月1日起正式实施，在新旧法过渡的这段时期，企业裁员屡屡发生，华为买断上万员工工龄事件，令新法实施前的“阵痛”再度加剧，华为更被指带头规避新法。

　　孰是孰非，华为“辞职门”事件成为各大门户网站、论坛近期热烈争议的话题。

　　昨天，对华为事件第一个披露且一直持续关注的天涯社区，邀请了中国劳动关系研究会理事、北京劳动法与社会保障科学理事，现任易才集团总裁助理、易才人力资源发展研究中心主任的翟继满先生与劳务律师、中汇律师事务所的游云庭律师做客天涯论坛,与网友交流讨论，解读了众说纷纭的华为“辞职门”事件，专家们也对新法的具体条款做出了相应的解释。讨论气氛热烈，“亮点”频现。

　　亮点一：“无固定期限合同”并不等同于“铁饭碗” “现在社会上对于无固定期限劳动合同的关注喜中有忧：很多所谓劳动法专家、律师引导企业误读误解，使得很多企业视“无固定期限劳动合同”为洪水猛兽，认为无固定期限劳动合同就好像是终身合同、铁饭碗。实际上，无固定期限劳动合同绝不是铁饭碗。” 翟继满对当前企业人力资源管理人员大感困惑的“无固定期限合同”问题做了一个详细的解读。翟继满指出：根据《劳动合同法》第十四条规定，“ 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”这就明确说明，无固定期限劳动合同不等于终身合同，不等于铁饭碗，它跟固定期限劳动合同的区别仅仅在于“无确定终止时间”，也就是说这种合同形式的期限可短可长，可能比固定期限劳动合同时间长，也可能比任何一个固定期限劳动合同短，比如只要是法定条件出现，哪怕一天未满也可以解除或者终止。

　　亮点二：刻意规避法律责任不可取华为此次“裁员门”事件，可以看做企业为规避新法风险而进行的一次方法探索，就现下企业纷纷寻找“应对妙招”，甚至有些《劳动合同法》培训机构打着“钻法律空子以规避新法风险”的不良旗号吸引学员等现状。翟继满认为：刻意规避法律责任的行为并不可取。刻意规避无固定期限劳动合同的做法结果往往可能是被认定“刻意规避法律责任”、“视同续签固定期限”，而让企业继续履行订立无固定期限劳动合同的责任。这一点不仅立法解释、司法解释、配套规章可以出台相关规定，仲裁员、法官也完全可以依据立法精神这么认定。对于企业来说，这样的做法不仅无效，还对员工的忠诚度归属感起到负面作用，可谓得不偿失。翟继满特别指出：因为对新法存在误导误读，有的人甚至一些不求甚解的所谓劳动法专家就给企业出招“应对”。比如针对《劳动合同法》第十四条第一款第三项“连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的”一经劳动者提出或者同意续订就应当订立无固定期限劳动合同，这些所谓专家提出，可以将第一次签订劳动合同到期时，中断若干天或者改为另一个独立法人（可能是同一集团所属分支机构）再签订第二个劳动合同，还有签订“以完成一定工作任务为期限”劳动合同等方式来避免签订无固定期限劳动合同。这样的理解是完全错误、近乎浅薄、十分荒谬的：一方面这种解读完全没有理解立法本意，另一方面夸大了无固定期限劳动合同的负面作用。

　　亮点三：《劳动合同法》加大企业“违法成本”，并不加大“用工成本” 就新法是否加大企业用工成本这一说法，翟继满认为并不正确：对于已经用工比较规范的企业来说，《劳动合同法》并没有明显加大企业的用工成本，比如根据《劳动合同法》第四十七条第二款规定，对于高收入劳动者支付经济补偿金成本是明显下降的。无庸讳言，《劳动合同法》肯定是提高了企业的“违法成本”，甚至可以说是大大提高了企业的“违法成本”，因为只有这样，才会消除让守法企业吃亏这种劳动力市场上“劣币驱逐良币”的不正常现象。

　　亮点四：善加利用，无固定期限合同促员工发展翟继满还指出，企业应从对“无固定期限”合同的恐惧中解脱出来，订立无固定期限合同对于企业来说并不是完全没有好处，可以想象，跟劳动者订立了无固定期限劳动合同，劳动者只要正常表现就没有了后顾之忧，自然会对自身进行长期投入，这当然有利于企业绩效的提高。对企业未来的稳定发展造就更好的条件。

　　此外，易才集团的法务总监金志勇也对华为事件阐述了自己的看法，金志勇先生认为华为的辞职做法并不妥当，如果采取协议的方法可能更好。华为此次一刀切的做法未免有胁迫的味道，且并未解决实际问题，还为企业留下遗患。用人单位完全可以通过完善内部规章制度达到合法解除劳动合同的制度，而并不能寄希望于劳动合同法来约束员工。

　　两位专家对于企业在《劳动合同法》实施前盲目裁员的做法均表示并不认同，并一致认为：企业只有做到学法、懂法、守法，才是规避法律风险最好的方式。一味的钻法律空子，只会有一个结果，那就是搬石头砸自己的脚，得不偿失。(常思)