编者按：一部8章98条的《劳动合同法》实施，几乎牵动了所有中国劳动者和“资方代表”的神经。不少企业在到处寻觅如何应对新法的出台，规避劳动风险。继沃尔玛企业批量炒人之后，最近又有知名民企华为的老员工，被要求主动辞职。
这种“上有法律，下有对策”的做法，引起各方热议。今天本版将方方面面的看法和意见汇总刊登。
辞职竞岗能否规避
新《劳动合同法》的制约？
许多企事业单位感到新《劳动合同法》最头疼的是第十四条关于无固定期限劳动合同的订立。
华为的做法能规避新《劳动合同法》的制约吗？华为所采取的离职竞岗过程中，所谓的“离职”员工并未真正离开华为。要想切断员工工龄的连续性，必须是员工离职，包括办理工作交接、停止发放工资和社保、办理失业手续、转移个人档案等等。7000人集体辞职之后，只要有人竞聘成功，这些“离职”员工已经工作的年限并不能一笔勾销，而是要连续计算。而按照《劳动合同法》第十四条的规定，在同一单位工作10年或以上的员工应当签订无固定期限劳动合同。这就是说，这些重新竞聘成功的员工只要连续工作满10年，仍然可以跟公司签订无固定期限劳动合同。
广州市劳动和社会保障局劳动关系处处长谢迎建表示，华为“辞职”事件只能说华为的人力资源主管对《劳动合同法》的认识不够。实际上，即便这7000多名员工今后满10年签订了无固定期限劳动合同，假如不能胜任工作岗位而需要给予辞退的话，同样是以“N+1”的标准给予经济补偿，并不会加重企业负担。“在经济补偿标准上，无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同是完全一致的，只有企业违反劳动合同法而任意裁员，才会对员工作出最多双倍的赔偿。”（周明）
“合理”规避《劳动合同法》真合理吗？
华为的举动令人担忧，也凸显出《劳动合同法》在实施前存在的法律漏洞，提醒相关部门应尽快颁布劳动合同法的《实施细则》来对此法予以完善。
漏洞一，企业高管可以“依法”自行获得经济补偿。
解除劳动合同，须对每一个员工作出经济补偿，补偿高者可达数十万之巨。无疑，像华为总裁任正非等高管人员获得的将是最高补偿额。问题是任正非等人在拿到补偿后是否离开公司是由公司董事会决定的，也就是说高管们是多得了这数十万元补偿费，拿了钱仍然当他的“总经理”，这何乐而不为？这种“内部人控制”的弊端是否侵犯了公司股东的合法权益？任正非等人的行为是否属于“合法形式”下的侵犯？是否经公司股东会通过？
漏洞二，解约可能使部分员工的合法权益受损。
第一，根据现行劳动法律规定，在用人单位与劳动者签订劳动合同时，可以与员工约定在员工跳槽时向用人单位交纳一笔数额可观的违约金，而在2008年元旦后实施的《劳动合同法》规定，只有在培训服务期未满前跳槽和员工违反竞业限制时才予交纳违约金，否则一律不得向员工收取违约金。故应特别警惕用人单位利用此过渡期，抢先约定员工跳槽的违约责任，加重员工今后的跳槽成本。
第二，华为等公司的劳动者以前有的可能与母公司签约、有的可能与子公司签约、有的则可能与合资公司签约，那么，要求工龄满8年的员工须在《劳动合同法》实施前“主动辞职”，一部分原来与母公司签约的劳动者改与子公司签约或者与合资公司签约，同样，一部分原来与子公司签约的劳动者改与母公司签约或者与合资公司签约，一部分原来与合资公司签约的劳动者改与母公司签约或者与子公司签约。通过这种方法，不再连续计算本单位的工龄。
漏洞三，规避税法，为部分职工谋福利。
我国很多地方对员工和用人单位协商解除劳动关系获得的经济补偿给予一定的税收优惠，免征或少征个人所得税。故我们不排除社会上的一些公司以裁员的方式使职工获得一笔福利补偿，这样既为部分职工谋取了福利，同时又规避了税法。(扬子严国亚)
企业担心滋生
新的大锅饭
深圳一家规模达2000人的日资企业负责人杨先生说，近来他一直在密切关注着华为“辞退员工”事件。还有许多企业也在观望和等待。无疑，在新劳动法即将实施之际，国内外资企业处在一个劳资关系路口。
其实，早在2006年3月，新劳动法草案在网上公布后，深圳外商投资企业协会即开始向其2000多家会员企业发出问卷，并连续邀请欧美、日资、港台资等外商企业总共召开四次座谈会，形成书面意见后上报给全国人大常委会法制工作委员会，以及国家劳动和社会保障部法制司、商务部外资司等国家部门。
意见书认为，“如果忽视了绝大多数守法企业的权益，可能造成对劳动者的过度保护，容易滋生新的大锅饭，影响企业的正常经营与管理。”
“最后出台的新劳动法部分细节上听取了企业的意见。”深圳外商投资企业协会副秘书长王川流说，保留了关于“无固定期合同”的规定。
“无固定期合同不等于铁饭碗”，中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南表示：“在签订了固定期合同后，企业依旧可以依据新劳动法解雇不合格的员工，它不是终身合同。”
但企业的担忧并非没有根据。日资企业负责人杨先生指出，新劳动法的细节规定很难打消企业关于“无固定期合同并非铁饭碗”的顾虑。他举例指出，新法中关于用人单位可以解除劳动者的劳动合同的前提，其中一些对企业来说操作比较困难。包括：“严重违反了用人单位的规章制度”；“给用人单位的利益造成重大损害”；在订立合同时有“欺诈手段”。
杨先生认为，这些表述都过于含糊，定性但没有定量，这给企业未来有可能出现的劳资纠纷增加了操作风险。（辛方）
(责任编辑：赵健)
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