李盛荣 张旸 本报记者 王亦君
杨先生是北京某网络咨询公司的线上业务部高级客户经理，去年6月，公司以杨先生严重违纪为由向他发出《聘用终止通知书》，当日，公司通过电子邮件向公司员工发送了《关于对违规违纪员工的处理通告》，通告中称，杨先生为凑够电话指标，每天多次给同一家客户打虚假电话，违反了公司纪律，公司决定立即开除。
接着双方因解除劳动关系争议诉至法院。
这是北京市海淀区人民法院今年上半年以来受理的众多发生在高新技术企业中的劳动争议案件中的一例。海淀法院日前对这些案件进行调研后发现，高新技术企业在企业治理结构、人事管理制度、业绩考核方式、员工工作方式等方面，与传统企业存在很大差异，一旦高新技术企业与员工发生劳动争议，这些差异相应带来了一些与传统企业劳动争议案件的不同之处。
在杨先生的诉讼中，公司为相关管理制度，对其公司邮件系统上的有关内容进行证据保全公证。公证书显示，网络咨询公司于2006年2月27日通过该公司邮件系统向员工发出了《关于设立电话销售人员电话考核指标的通知》，该通知主要对电话销售人员的电话业务考核作出规定，杨先生说他没有见过这个通知，公司为了证明杨先生存在打虚假电话的违纪情形，向法庭提供了工作电话的部分录音。
法院审理后认为，杨先生作为线上业务部高级客户经理，对公司工作电子邮箱中的涉及自身职责的重要文件应当知晓，法院对公司经公证后的有关管理制度的证据效力认可，同时根据杨先生的工作电话录音，杨先生的行为属于违反职责的违纪行为，因此，法院对该公司对杨先生作出的开除决定予以维持。
海淀法院的法官分析说，高新技术企业大多具有较为完备和先进的管理模式，管理员工的手段也多是通过信息化途径。信息化管理方式无疑提高了人事管理工作的效率，但在纠纷发生时也带来一些问题。主要有规章制度在内部网上公示效力不足，人民法院难以确认作为审理依据；录用通知、劳动合同采用电子形式，证据效力的确认存在较大难度等。
针对高新技术企业劳动争议案件中，当事人单方提供的电子形式保存的证据不断增多的现状，海淀法院认为应对电子证据的效力谨慎认定，督促用人单位完善管理手段，促使用人单位在提高管理效率的前提下，减少用人单位为了减少管理成本而侵害劳动者的正当权利。具体来说，涉及到有关劳动者基本劳动权利的约定事项应促使用人单位采用传统书面形式，便于重要证据的固定。
王先生2002年7月大学毕业后到某电子公司工作。双方签订的服务协议约定，王先生必须在公司连续服务3年，如果擅自跳槽，必须赔偿公司相关费用3万元，这笔费用包括对王先生进行培训和解决北京市户口的费用。2003年1月17日，王先生自行离开公司。后王先生要求公司转出档案经劳动争议仲裁后诉至法院，电子公司也诉至法院，要求王先生依约定支付公司赔偿金。
法院认为，依据劳动部《企业职工档案管理工作规定》之规定，企业无权扣留档案，因此，判决电子公司将王先生的档案转出，同时，双方约定了违约赔偿事项，法院确认其有效，依据《北京市劳动合同规定》的规定，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额，故法院认定王先生给付电子公司12个月的工资作为赔偿，超额部分法院不予支持。
据了解，为促进高新技术企业吸收人才，政府给予高新技术企业在办理户口方面若干优惠政策。实践中，解决户口问题也确实成为高新技术企业吸引人才，特别是应届毕业生的一个重要优势。但是，一旦企业与员工因解除劳动关系发生争议，户口、档案问题就成为一个附随性问题，企业往往将扣留员工的户口、档案作为要求员工履行违约责任的自助手段，双方也就因此引发一系列的纠纷。
海淀法院的法官表示，劳动者违约离职的情况下，用人单位采用扣押档案、户口的方式显然不符合有关法律规定。离职违约责任是基于双方劳动关系和劳动合同约定产生，而档案和户口则是国家有关部门为了管理需要而采用的手段，故两者并不是基于同一法律关系，用人单位以劳动者未支付违约金而扣押档案、户口缺乏法律依据，反而容易侵犯劳动者作为公民的基本权利。
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