裁员、“主动”辞职、重新竞争上岗……在新《劳动合同法》即将实施的关口,一些地方频发的企业人力资源调整事件引起社会广泛关注。广州经济技术开发区环球帽制品有限公司要求职工离职转为“劳务工”,四川某国企对“编制外职工”实施劳动关系转换,海南某企业要转换部分职工用工方式……一些学者认为,这是由于部分企业误读了新《劳动合同法》中的一些条款。
这种种误读包括:无固定期限劳动合同就是不能解雇的“铁饭碗”,重新签订劳动合同可以“工龄归零”,避免工龄满十年转为无固定期限劳动合同等等。
那么,这部法律中的一些条款是否存在让人容易误读的“模糊空间”?劳动合同法课题组组长、中国人民大学教授常凯在接受记者采访时说,“这部法律总体上是符合现在中国的劳资关系调整的实际需求的,但是也确实存在一些技术上的问题,比如有些地方规定不是很明确,有些地方表述不够明确。”
用人单位普遍关心的“两个连续”的表述,便被一些律师认为“不够明确”。《劳动合同法》第十四条规定,劳动者在符合“在用人单位连续工作满十年”或者“连续订立两次固定期限劳动合同”等条件后,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。那么,两次订立合同之间相隔一两天算不算连续签订?每年签一次合同,加起来签了十年,算不算连续工作满十年?
有关专家还指出,目前的条文缺乏对工资、工时、劳动定额、福利标准等的量化规定。湖南大学法学院教授王全兴说,比如现在不对劳动定额作具体规定,加班加点的问题仍然会很严重。一些企业可以遵守法律关于工时的约定,但是加大劳动定额,变相增加工人的劳动强度。有些地方虽然职工的最低工资标准提高了,但是把原本的福利项目去掉了,员工总体收入并未增加。
“《劳动合同法》是使劳资双方的劳动关系更规范、稳定,但公众不能期望它解决所有问题。劳方或资方有各自的需求,立法要从全局上来平衡双方利益,也需要其他的相关法律作为配套。”王全兴说。
“尽管《劳动合同法》存在一些技术上的问题,但这些问题可以通过相应的措施来完善弥补。”常凯教授表示,这些措施可能包括由国家立法机关、国务院、相关部委和地方立法机构制定的法律解释、司法解释、实施细则及规章、文件。可以肯定的是,相应的配套措施将在明年1月1日《劳动合同法》实施之前出台。
专家指出,法律难以完全避免漏洞,在通过修订、释法、判例等途径来不断完善的同时,也应该更加强调企业社会责任和和谐企业创建。要让用人单位切实认识到,《劳动合同法》的贯彻实施可能会给一些企业带来劳动力成本上升等“负担”,但这是规范用工行为、发展和谐劳动关系的必然要求,是企业应该承担的社会责任。企业如果一门心思花在钻研“模糊空间”上,把“趋利避害”发挥到极致,则背离了“以人为本”的时代要求。
“企业确实很多地方不适应,但企业不能改变法律,企业只能改变自己。改变自己的办法就是在经营理念和管理理念、经营方法和管理方法上实行转型。”常凯教授提醒,企业不要采取任何“无谓的”规避法律的行为,因为规避法律只会增加企业的法律风险法律成本,而只有适应法律和执行法律才是企业的正确选择。