末位淘汰制不符合劳动法 专家称不能保护劳动者

　　末位淘汰制不符合劳动合同新法

　　□专题策划 王丽凤

　　专题撰文 时报记者 王道斌 蒋隽 熊佳焰 通讯员 林甲松

　　劳动合同法原文

　　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

　　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

　　出于对劳动者权益的维护和建立稳定劳动关系的必要，劳动合同法在条款设置上对劳动合同的解除、终止乃至变更都进行了严格的规定。受此影响，在劳动合同法实施后，劳动者很有可能将不再受“末位淘汰”、“竞争上岗”等不公正条款的挤压。

　　此外，由于新法还明确了“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”，此举一出，势必给用人单位要留住符合企业发展需要的员工带来一定的冲击。该条款的设置，也给劳动者今后在与用人单位进行工资协商时提供坚强的后盾。

　　经过记者连日来在广州众多用人单位中进行的调查，“末位淘汰”这一危及劳动关系稳定性的做法，在众多的IT、销售以及传播媒介等领域内是非常有市场的。

　　末位淘汰诸多领域盛行

　　四川来穗工作的小董，他所在的软件开发公司就专门设置了一项末位淘汰的条款。小董告诉记者，他们公司有员工100多人，从进入公司的第一天，员工们就知道公司实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10％员工解雇。对此，小董觉得压力很大，在进入公司两年来，他几乎天天加班，“从早上9点干到晚上9点，周末也通常至少加班一天，没办法，大家都在卖命干，怕落在最后10％。”他戏言：“程序员就是吃青春饭的。”小董很喜欢编程做程序员的感觉，大学时期的志愿是做一辈子的程序员，但现在不到30岁的他已经在考虑转型，往管理方向发展：“在国外，有很多一直做到退休的优秀程序员，但我们的机制不可能，只能年轻、身体好、反应快、熬得住的时候干。”

　　该公司人力资源部主管则表示：“IT业竞争激烈，知识更新极快，需要能力、表现及潜力都较高的雇员才能在市场立足。淘汰表现差的人员其实也是对公司及所有雇员的激励及尊重，包括对被淘汰的人。因为保留不合适的人，长远来看也阻碍了其个人发展，对其他雇员的士气也是极大打击。”

　　末位淘汰不能保护劳动者

　　《劳动合同法》起草课题组组长、中国人民大学教授常凯，在来穗做专题报告时，就曾列数了末位淘汰的数条罪状。“末位淘汰不能很好地保护劳动者。”常凯表示，根据《劳动合同法》，用人单位开除员工，解除劳动合同，只能是员工不能胜任工作或犯了错误。可是“末位淘汰”却不是这样，一个人，即使不犯错误，能胜任工作，也有可能被开除。因为是否被开除，不是看自己，而是看对手是否优秀。如此一来，一个人即使严格履行了劳动合同，也会被淘汰，劳动者的权利就得不到很好的保护。

　　“末位淘汰”明显地和现代劳动立法精神不符。《劳动合同法》即将实施，有了法律保护，劳动者不再受“末位淘汰”挤压，这必将有利于保障劳动者的合法权益，并且能营造一种宽松、信任的社会环境。常凯说。

　　空缺岗位才能竞争上岗

　　而被企业视之为用人法宝的“竞争上岗”在《劳动合同法》实施后，竞争上岗究竟还能不能搞？广东省与广州市两级律师协会劳动法专业委员会主任、南方劳动法律网首席法律顾问肖胜方认为：只有空缺的岗位搞竞争上岗才没有法律风险，落聘在岗的劳动者有权要求继续做回原来的岗位。

　　肖胜方解释：“竞争上岗属于劳动合同的一种协商、变更形式，一种时间更长、程序更复杂的变更形式，只不过更公正、公开、民主，是符合《劳动法》和《劳动合同法》的。但《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同的变更必须双方都同意，协商一致，也就是说，如果双方协商不一致，比如劳动者不同意，就不能改变已经签订好的劳动合同，根据《劳动合同法》第二十九条，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”

　　企业 为留心仪员工定期涨薪

　　汇领企业服务有限公司是一家为企业提供会计审计、投资融资、工商管理等专业服务的一家私营企业，总部设在香港，目前有员工110多人。该公司中国资本市场部总裁张学成认为，随着《劳动合同法》的正式实施，公司用工成本肯定要增加。

　　《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”因员工解除合同不需赔偿企业，较以前更容易，企业是否会担心优秀人才大量流失？

　　张学成表示，在新法实施之际,他们企业专门制定和完善了吸引和挽留人才的机制，比如对优秀员工会实行高工资、培训、分红等激励机制，如优秀人员平均工资涨幅为5%，最高可达到15%，因此，他认为，只要公司人才管理体系完善，就不用担心人才流失的问题。

　　劳动部门 新法促企业转变管理方式

　　针对这些现象，广州市劳动保障局政策法规处处长谢迎建表示，无论主动也好、被动也罢，企业的管理方式将逐步实现三个转变势在必行。首先,人力资源管理由压力式管理转向激励式管理的势在必行的。企业对员工施加压力最典型的表现就是劳动合同期限越签越短：从三年一签到一年一签，直到现在“流行”的半年一签，合同期限缩短的“潜台词”就是：终止劳动合同的主动权在企业手中，员工必须顶着压力争取不断迫近的下一次续签。

　　此外,在管理上还将由不平等管理转向平等管理。一个企业往往会将员工分为“三六九等”。不平等管理带来的最直接的后果就是“同工不同酬”，同等的劳动付出却只能得到差别工资和社保待遇，“这实际上严重挫伤了员工的积极性”，实现平等管理、同工同酬，在一次分配中更多地体现公平，是必然趋势。

　　同时,以往粗放式的管理也将转向精细化管理。粗放式劳资管理无法适应新法的实施，企业的人力资源管理岗位将要求专业人才担任，“企业应当加强内部的管理，调整自身不适应之处”。

　　你问 我答

　　在本报昨日开通热线及咨询邮箱后，立即引起了广大读者朋友的热情响应。仅昨天一上午的时间，本报热线及咨询邮箱就收到了读者的咨询电话、函件达60条之多。现特别择取其中比较有代表性的问题进行回复。

　　吴影发来电邮问：我在一外资厂工作已满11年，如果因需离职的话，企业会不会给予补偿？我目前的月薪为4000元，会按怎样的标准补偿呢。

　　答：你好，你的工龄符合签定无固定期限合同的有关规定。可以在2008年1月1日后的首次劳动合同签定时申请签定无固定期限合同。关于经济补偿金的赔偿标准又分别视你的劳动合同是企业终止还是解除。

　　假如企业在你本次合同期满后终止,依据你的情况,你不是1986年9月30日前工作于国有集体企业的职工，你将无法得到经济补偿金。假如是企业解除合同的话,你可以申请11个月的经济补偿金，外加解除时企业需额外资付的一个月补偿金,经济补偿标准系你上年度的月平均工资。

　　此外，昨天本报热线也收到了11条有关询问经济补偿金标准或具体计算方法的问题，也是根据上面的标准进行计算和结定。

　　本报今后几天继续开设热线及邮箱。劳动者在遭遇相关问题后，可致电020～34323111，或电邮至wangdb@xxsb.com.我们将为您提供相应的解答。信息时报