服务近十年 外企废合同—法院判决赔付员工36万元

　　——法院判决赔付员工36万元

　　本文提要

　　2007年12月7日，河南省南阳市宛城区法院就一起外资制药公司违反法律规定，与一名工作近十年的职工单方解除劳动合同，法院终审判决制药公司赔偿职工各种费用36万余元的案件执行完毕。

　　2008年1月1日生效的《劳动合同法》和1995年实施的《劳动法》对劳动者与企业签订无固定期限的劳动合同作出了如下规定：劳动者在用人单位连续工作满十年的，应该签订无固定期限的劳动合同……

　　去年底，一些企业试图规避《劳动合同法》的上述规定，纷纷与工龄不满十年的劳动者解除劳动合同。对此，国家有关部委已对这一行为予以制止。

　　今天，本刊将河南省南阳市宛城区法院宣判的一起职工工作近十年，公司执意解除劳动合同，法院判决公司赔偿职工36万元的案件提供给读者，并希冀企业和职工都能从该案例中获得法律知识和借鉴。

　　——编辑手记

　　2007年12月7日，河南省南阳市宛城区法院就一起国外制药公司违反法律规定，与一名工作近十年的职工单方解除劳动合同，法院终审判决制药公司赔偿职工各种费用36万余元的案件执行完毕。产生纠纷

　　今年39岁的王国平原是河南省南阳市一家国有制药企业的销售员。1995年，瑞典阿斯特拉公司在中国开拓市场，时年27岁的王国平应聘进入阿斯特拉（无锡）制药有限公司工作。

　　1996年2月5日，王国平和制药公司签订为期两年的劳动合同，正式成为该公司驻河南省南阳市的销售代表。此后，王国平和公司的劳动合同都是1~2年签订一次。

　　1999年，瑞典阿斯特拉公司与英国捷利康公司对等合并成立阿斯利康公司，其中国公司名称为：阿斯利康制药有限公司（以下简称公司）。王国平任该公司高级医药代表，负责河南省南阳和平顶山两个地区的产品销售。1996年~2004年期间，王国平每年均完成或超额完成公司制定的销售目标。

　　2005年1月6日，公司成立郑州办事处，陈女士任办事处经理，同时郑州办事处拟招聘两名地区经理。有5人参加应聘，王国平是其中之一。招聘当天，公司南中国区人力资源部在郑州对应聘人员进行网上在线语言逻辑和计算能力考试。考试过程中电脑出现故障，一直到次日凌晨1时考试才结束。

　　在应聘期间，陈经理多次告诉王国平：公司南中国区人力资源部的张经理不想让王国平和另外一名同事参加考试。之后，王国平在赴公司新加坡年会前接到人力资源部电话：他的网上在线考试一部分没有提交成功。2005年1月17日新加坡年会结束后，公司培训部单独通知王国平到广州重新考试。

　　2005年1月20日，王国平进行了笔试、幻灯片演讲和角色演练。此后，人事部张经理将王国平的情况汇报给时任公司副总裁：1.笔试成绩不及格；2.2003年~2004年业绩报量不清楚。

　　应聘郑州办事处失利的王国平对公司的招聘程序感到不满：所有参加考试的应聘人员没有公布成绩；参加应聘人员都是一次考试，而他却是两次。王国平认为招聘程序严重失当，不仅违反了公司“正直诚信”的行为准则，而且使自己遭受了不公平待遇和歧视。

　　2005年5月18日，郑州办事处陈经理找王国平谈话，劝其主动离开公司，并说人力资源部经过计算，如果他主动离职可以得到75000元的补偿。王国平不理解公司为什么让他离职？况且他再过几个月工作年限就满10年，按照《劳动法》第20条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”王国平认为自己有权提出和公司签订无固定期限劳动合同，因此没有同意。解除合同

　　2005年5月20日，王国平以电子邮件的形式向公司南中国区销售总监投诉，总监劝他不要再投诉，投诉也不会有什么结果。

　　此时，王国平因工作问题甚为焦虑，烦躁不安，经医院诊断王国平患上了抑郁症不得不住院治疗。

　　2005年9月13日，王国平收到公司9月5日作出的解除劳动合同通知书：“鉴于您近期以来多次拒绝服从公司的工作安排、拒绝接受公司在南阳地区的分组决定和销售指标、拒绝填报记录、拒绝接受办事处发出的会议通知，公司曾多次与你沟通进行劝告和教育，但你一直以其他托词坚持错误不予改正。您的上述行为已经严重影响了公司的正常管理和工作秩序，严重违反了公司与您签订的劳动合同和规章制度。因此，公司现决定与您立即解除劳动合同，您的最后工作日为2005年9月12日……参照《劳动法》的有关规定，计算和支付您的一次性离职补偿金人民币79275元。”劳动仲裁

　　2005年10月25日，王国平向南阳市劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求恢复劳动合同，如果公司不同意恢复劳动合同，则支付工资奖金损失、医疗费、精神损失以及各种保险金。

　　2005年11月29日，仲裁庭审理此案，公司没有参加庭审。

　　庭审中王国平称：申诉人患有职业病尚在治疗期间，被诉人不能解除劳动合同；依据公司《行为准则》规定：“公司确保举报员工的行为不受任何影响”，现仍在投诉期间，被申诉人解除劳动合同的行为与其《行为准则》相违背；公司解雇申诉人属恶意侵害申诉人合法劳动权益。

　　仲裁庭审理认为，申诉人在履行劳动合同期间，工作认真敬业并绩效显著却遭受到不公平待遇。在患职业病期间被申诉方不仅未给申诉人鉴定病情和医疗补助，反而解除了与申诉人的劳动合同，由此造成并加重其痛苦。被申诉方应当积极给予申诉人患病治疗费和预期费用，申诉人在劳动合同期间的工资、奖金和相关保险应全额补发。

　　2006年2月17日，仲裁庭作出裁决，被诉方全额补发申诉人合同期间的工资奖金、支付奖金损失、一次性支付患病治疗费和后续治疗费。精神损失费不属本庭审理范围。被诉方依法支付申诉人一次性离职补偿金79275元。法院判决

　　仲裁裁决书发出后，王国平认为仲裁裁决不支持精神损失赔偿不当，补发工资奖金无具体数额，遂向南阳市宛城区法院提起诉讼，2006年2月20日该院受理此案。

　　公司认为，公司解除劳动合同合法有效，不应支付任何经济补偿金、工资、奖金，王国平患病不属职业病，治疗费或后续治疗费不应由公司负担，向当地法院提起诉讼。

　　2006年2月24日，江苏省无锡高新技术产业开发区法院受理了公司诉讼。

　　王国平接到无锡法院的应诉通知书后，在答辩期内向该院提交了管辖权异议书。该院经审查认为，根据我国法律规定，两个以上法院都有管辖权的诉讼，后立案的法院应将案件移送给先立案的法院，故本案应移送南阳市宛城区法院。

　　2006年3月7日，无锡法院作出裁定，本案应移送南阳市宛城区法院审理。公司不服裁定向无锡市中级法院提起上诉，后撤回上诉。

　　南阳市宛城区法院先后三次开庭审理此案。

　　法院审理认为，原告在“诚信投诉”期间拒绝公司“销售分组”及“销售指标”的行为符合公司《行为准则》，不是违反劳动纪律的行为。因此被告单方做出解除劳动合同不符合《劳动法》第25条所规定的情形，同时也违反了劳动合同的约定。故被告解除与原告的劳动合同是违反法律及合同约定的行为，应承担相应的法律责任；原告所患疾病经医院诊断为精神抑郁症，虽说原告所患疾病不在法定职业病范围，但是被告公司所制定的《安全、健康与环境手册》所定义的职业病即：“指除因工作导致的受伤外，其它任何精神上异常或身体不适症状”。原告所患疾病应为该手册定义的职业病范围，且不违背法律的规定。原告患抑郁症与原告所受被告的不公平对待有一定的关系，故其职业病应予认定；原告医疗费根据《劳动法》第73条之规定，被告应支付原告因治病所花去的费用；原告所提的精神损害赔偿请求因属一般民事侵权案件范畴，在此劳动争议案件中不宜合并审理，不予支持。

　　2007年2月10日，一审法院作出判决：一、限被告于判决生效后十日内支付给原告王国平工资、额外经济补偿、赔偿及医疗费36万余元。

　　判决发出后，原被告均向南阳市中级法院提起上诉。

　　南阳中院审理认为，公司单方面解除劳动合同既违反了《劳动法》第25条的规定，同时也违反了劳动合同的约定，也与其《行为准则》规定不相符，应当承担相应的法律责任。

　　依照《劳动法》第98条及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，应当承担赔偿责任。故原审判决公司承担经济补偿责任并无不当，公司的上诉理由因无法律依据，其诉讼请求不予支持。上诉人王国平的上诉理由也不能成立。综上，原审判决认定的事实清楚，适用法律正确，判决适当。

　　2007年8月6日，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

　　南阳中院判决生效后，公司没有积极履行判决书义务。

　　2007年8月30日，王国平向南阳市宛城区法院申请强制执行，8月31日，该院受理并向公司发出执行通知书。9月6日，该公司收到法院执行通知书，同日电汇执行款367912.75元。2007年12月7日，宛城区法院收到了公司最后一笔执行款，至此该案执行完毕。

　　以案说法

　　用人单位应正确看待《劳动合同法》

　　徐海柱

　　新《劳动合同法》中无固定期限劳动合同问题，很多用人单位都误解了《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的本意，认为无固定期限劳动合同会让企业永远养着员工，重新回归到“铁饭碗”时代。其实，这种合同对于劳动者来说有利于保证稳定感并进而促进企业劳动关系和谐，对于用人单位来说可以降低成本，因此，长远来看对于员工和企业都是有利的。

　　《劳动法》和已于今年1月1日起施行的新《劳动合同法》都提到了“无固定期限劳动合同”的概念及订立该种合同的条件。所谓无固定期限合同就是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，而其它的权利义务和固定期限合同一样，没有任何特殊的待遇。有的人把无固定期限合同理解为无终止时间的合同是误解。《劳动合同法》规定劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法规定的违法违规行为或者因病、因伤不能胜任工作等特定情形，续订劳动合同的。

　　同时，《劳动合同法》明确规定了可以解除无固定期限劳动合同的三种情形：一是用人单位与劳动者协商一致的；二是劳动者违法违规的或者因病、因伤等不能胜任工作的；三是经济性裁员。这些解除无固定期限劳动合同的情形与解除固定期限劳动合同的情形是一样的。如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件，或是可以裁员的状况下，仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除，需要裁员就得裁员。因此，无固定期限劳动合同不是“终身制”、“铁饭碗”，不会导致用工制度僵化，不是签了无固定期限合同就是企业的“永久员工”，企业就得养着了。

　　（作者系西安体育学院法学硕士）