常凯：中国人民大学教授、《劳动合同法(草案)》课题组组长
“我送给企业8个字：成于转型，毁于规避” 记者：最近社会上出现了一些“研讨班”、“培训班”，专门教授企业如何规避《劳动合同法》。
常凯：很多所谓的“研讨班”、“培训班”，招徕听众的主题词就是“如何规避《劳动合同法》”。我们可以稍微换一个角度，看看“规避”的提法能不能成立。假如我们颁布新的《刑法》，是不是也能办一个规避新《刑法》的培训班呢？不可能！
不少人现在还认为，“规避《劳动合同法》”是正常的。
这反映出目前我国的劳动法制观念和法制环境建设太薄弱了。
记者：您认为，企业对《劳动合同法》应该是一个什么态度？
常凯：社会上有这样一种认识：企业都反对《劳动合同法》。这不符合事实。事实上，有不少企业家跟我反映：为什么非要把我们看成是要规避《劳动合同法》的呢？我们认为这个法律对我们没有问题，因为我们现在做得比它还好。
但也有许多企业，特别是中小企业、民营企业，在对《劳动合同法》的认识上，恐怕是有差距的。
《劳动合同法》不是一手保护劳动者，一手限制企业。它的目的，不是直接地或者简单地保护劳动者，而是在保护劳动者的基础上，构建一个和谐的企业劳动关系，促进企业和员工共同发展。所以，《劳动合同法》最重要的社会作用应是促进劳资双赢。
记者：如果有企业就《劳动合同法》找您咨询，您会给出什么建议？
常凯：我送给他们8个字：成于转型，毁于规避。
记者：如何转型呢？
常凯：基本的就是，要从以往的以低劳动成本为基本竞争手段的企业发展模式，转变为以构建企业和谐劳动关系，逐步提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。所以，《劳动合同法》的实施，不仅仅影响到企业的用工制度，它对今后长远的历史发展都具有积极意义。
做企业，就要承担社会责任。企业的社会责任并不只是搞捐赠，它首先要把员工的利益处理好。如果劳资关系处理不好，员工待遇很差，做捐献纯粹是做样子，是图一个社会虚名而已。
“《劳动合同法》大大提高了企业的违法成本”
记者：现在，很多企业有顾虑——《劳动合同法》会不会导致人力成本大幅上升？
常凯：不会。《劳动合同法》和以往的法律比起来，其所增加的具体的、显性的劳动力成本是很有限的，只有在固定期限合同终止时的补偿是过去没有的。
但是，这个法律大大提高了企业的违法成本。比如不签订劳动合同，超过一个月要支付两倍工资。违法解除劳动合同，除了要补偿金以外，还要支付两倍赔偿金，这些规定过去都是没有的。
记者：劳动力成本的提高对于企业究竟有什么影响？
常凯：这需要具体研究。我们现在企业的劳动力成本是不是合理？如果我们现在企业的劳动力成本偏低，那么适度的提高，就是必要的。我认为，现在的劳动力成本过低了，提高是一个趋向。但是《劳动合同法》也并没有一下子把成本提到很高。
现在究竟哪些企业无法承受呢？就是那些对原来《劳动法》的相关规定都没有很好执行，最低工资或者其他的待遇都达不到《劳动法》要求的企业。对于相对规范的企业，成本问题根本不是问题。
目前，劳资冲突和矛盾已经成为影响中国经济和社会发展的一个因素。特别是劳资互不信任的问题，需要我们加以关注。
劳资双方有矛盾是正常的，问题是我们能否在体制内，运用法律程序的方式，而不是用自发的、激化矛盾的方法去解决。一些劳资冲突现象，本来都是可以通过体制内的方式，比如说工资增长机制等来解决的。
“无固定期限劳动合同并不可怕” 记者：《劳动合同法》中，大家都比较关注一个新名词——“无固定期限合同”。
常凯：无固定期限合同并不是我们的发明。市场经济国家中，凡是规范的劳动关系，几乎都以无固定期限合同作为自己基本的合同形式。
即使在中国，一些做得比较好的公司，也把无固定期限合同当作很普通的合同形式。比如西门子上海电器公司，去年4月份全员转为无固定期限合同了。很多国家的企业员工在一次固定期限合同以后，接着雇佣就是无固定期限合同。
一个企业的老总问过我这样一个问题：怎样才能不跟10年以上工龄的员工签无固定期限合同？我们不用讲法律，一个人在你这儿干了十年，最好的年龄都在你这儿干完了，到了40岁以后你不要人家了，你觉得这事做得地道吗？
从中国的总体看，即便是劳动力资源丰富，也不至于只用35岁以下的人。中国劳动力市场上45岁以上的人就很少有再就业的机会了。事实上，40岁时，人们的职业生涯还只到一半。
无固定期限劳动合同对企业来说，并不是什么可怕的事情。不能给大家制造一种恐惧感——《劳动合同法》一颁布，企业就没法做了。有这么严重吗？为什么会有企业恐惧呢？恐怕是它以前就没有很好地守法。网上有人说，常凯是一个不受企业欢迎的人，我说这句话说对了一部分。准确地说，常凯是一个不受违法企业欢迎的人。
频 道 精 选 记者：有人担心，如果对劳动者保护过多，劳动力成本上升，可能会导致外资流向越南、印度等成本更低的国家。
常凯：我在这个问题上很乐观。印度、越南我都去过，印度和越南的劳动成本现在和中国相差不大。还要关注一个问题，就是在越南和印度，投资者除了劳动力成本以外，还有其他因素必须考虑，比如说法治程度，比如说员工素质，比如说投资环境，比如说政策的开放性等等。
其实，印度的劳动规制相当严格。在印度200人以上的企业，如果要集体解雇工人，必须得到联邦政府有关部门的批准，而联邦政府为了回避工会的压力，往往不会很轻易地就答应你。
所以，中国现在企业的环境是相当宽松的。《劳动合同法》也给了企业一定的权利，比如说在裁员方面，加上了企业转产技术革新和经营方式转变都可以裁员，这是世界上绝无仅有的。
《劳动合同法》实施以后会有一批企业被淘汰，这是正常现象，不规范、没有效率的企业就不应该生存下去，为好企业的发展留下出路，留下空间。
“劳资冲突不能归因于《劳动合同法》” 记者：《劳动合同法》生效前，已经出现了一些企业裁员，或者把本企业员工改为劳动派遣制员工。有人认为，《劳动合同法》是好心办坏事。在制定法律时，考虑过这些影响吗？
常凯：当时考虑到了，但是究竟会产生多大程度的影响，并没有准确预测。企业的这种行为，是非常短视的。比如，把本企业员工改为劳动派遣制员工，许多岗位都是长期的，按照新法律，是不能实施劳务派遣制度的。企业这样做，造成内部劳资关系更不和谐，对其长远发展极为不利。
记者：新法律不具有追溯力，那么这种在新法律生效前，突击改变或者撕毁劳动合同的行为是否违法？应该如何界定其性质？
常凯：毫无疑问，这是违法的。因为《劳动合同法》生效前，我们还有《劳动法》。企业这种做法，是违反《劳动法》的。企业不能随意改变劳动合同。
记者：那么，被辞退的员工，应该如何维护自己的权利？
常凯：工人应该学会团结起来，借助法律手段和工会组织，合理维护自己的权利。劳动部门也应该积极介入，而不应当袖手旁观。有的地方政府认为《劳动合同法》不利于当地招商引资，所以态度冷淡，应该改变这种做法。此外，工会要帮助劳动者，提供法律援助、法律支持，组织工人用体制内的法制手段来解决。
记者：您对此后的事态发展持何态度？
常凯：就目前来说，我觉得不会出现大面积裁员。目前，多数企业，特别是市场化的企业，基本上是人事相符的，并不会出现大面积裁员的情况，否则企业就无法正常运营了。
总之，这些现象，不能归罪于《劳动合同法》。是不是没有这部法，就没有这种问题了？我觉得恰恰相反，现在的劳资冲突是由于我们以往在劳动法律、在劳工权益保护方面出现了重大的缺陷而造成的。
《劳动合同法》自2008年1月1日起正式实施。《劳动合同法》实施后，之前建立的劳动关系应该如何对待，《劳动合同法》立法专家对此进行了解读。
据中央电视台报道，中国劳动关系学院劳动法教研室主任、《劳动合同法》立法专家之一的王向前说，劳动合同法对它实行之前劳动合同的订立履行变更解除和终止没有约束力，只对08年1月1日之后，劳动合同的订立履行变更解除和终止具有约束力。
已经开始实施的《劳动合同法》到底能给职场人带来什么好处，多数人却并不了解。据智联招聘昨天(3日)公布的一项调查，7成人还不了解《劳动合同法》，有3成上班族仍然是没有劳动合同的“黑工”。
“此举没有必要也很不明智。事实上，《劳动合同法》实施以后，企业依然有充分的用工自主权。”针对这两天来引起社会关注的家乐福全国4万多名员工重签为期两年的新劳动合同事件，中华全国总工会法律工作部明确表态，企业工会应督促用人单位严格依照法律规定与员工解除和签订劳动合同，以切实维护员工合法权益，促进劳动关系和谐稳定。
(来源：人民日报)
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