本报记者 宋宗合

　　从来没有一部法律能够像《劳动合同法》一样在婴儿期如此命运多舛，自实施以来的三个月时间里，拥有如此多的曝光率。“反对派”的声音一度提出要立即进行“手术”，修改其部分条款。正如当年加入WTO前社会的恐惧、困惑、迷茫的情形一样，一些企业家害怕变革。

　　两会期间的争锋论剑，让惴惴不安的《劳动合同法》松了一口气，“应贯彻而非修改”的定调几成共识。入世7年来，中国整个生态系统不仅没有瘫痪，还因为新的生物终端的存在更加完整和健康。《劳动合同法》入定，相信它所能发挥的作用定能修正社会运行链条中的种种不足，让社会发展更为健康。

　　什么让企业家

　　恐慌？

　　这几天，全国政协委员张茵成了热点人物，原因在于她提交的议案。

　　这位曾经荣登中国第一女首富的企业家认为，新《劳动合同法》实施后，给一些企业增加了很多成本支出和风险，有些外资企业和民营企业甚至选择关闭。因此她建议，取消“无固定期限劳动合同”条款，建议改为签订为期3-5年有期限的劳动合同。

　　事实上这不过是《劳动合同法》再次受到热议的井喷点而已。

　　一份民企情绪调查

　　1月1日《劳动合同法》实施前后，一些企业也许把惯常的裁员潮与该法推行扯上了关系，误读新法的企业主在惊慌失措中选取种种途径开始规避“伤害”，大量咨询公司和法律界人士生财有道，也大肆迎合这股风潮，为心有疑虑的企业家充当门神，使出种种手段教会企业学习如何在裁员中规避法律制裁。

　　2月份，一份由中国企业家杂志社发布的代表中国民营企业情绪晴雨表的调查问世。

　　调查分别从两个途径进行，一是在该杂志社数据中心随机抽取了2000个样本，二是由该刊记者直接面对受访者获得答案，在历时一个月的调查中，总共回收了45份问卷。其中，民营企业回复比较踊跃，占调查企业的70.73％。

　　调查显示，面对新《劳动合同法》，有53.66％的企业表示“对其中的一些条款有不同看法”，有2．44％的企业明确表示“反对”，有17.07％的企业表示“持保留态度”，也有7．32％的企业表示“无所谓”，“完全认同该法”的企业占19.51％。

　　在是否希望国家有关部门对新《劳动合同法》的相关条文进行修改或调整的调查中，24.39％的企业表示有“迫切希望”，46.34％的企业表示“希望”修改，“没有修改要求”的企业占12.2％，表示修改不修改都“无所谓”的企业占17.07％。

　　对于新《劳动合同法》的实施，接受调查的企业中有31.71％的企业表示还没有相应变动，重签劳动合同的占19.51％，准备外包部分业务的企业占14.63％，改为劳务派遣的企业有4．88％，有29.27％的企业表示修改企业劳动合同管理制度以适应新《劳动合同法》。

　　这份不完全调查报告发布后，一些媒体以“新《劳动合同法》震荡”和“中国七成企业反对劳动合同法”等为题进行报道，进一步引发了企业的恐慌。而事实上，参与该调查的企业主要是生产制造企业和服务业，它们分别占调查企业总数的41.6％和29.27％。也就是说，真正对劳动合同法感到恐惧的，是民营企业类别中的生产制造业和服务业企业。

　　立易行难之路

　　《劳动合同法（草案）》于2005年12月24日首次提交审议。全国人大常委会办公厅于2006年3月20日将草案向社会公众征求意见。其后短短一个月时间内，收到社会各界提出的意见多达19万余条。

　　一部立法，吸引了如此多的公众参与，这在新中国立法史上绝无仅有。有关专家评价说，对《劳动合同法》最高国家立法机关经4次审议、听取多方意见，有效寻求劳动者与企业、用工单位间的利益平衡与诉求的契合，堪称又一次民主立法、科学立法的生动实践。

　　那么为什么已经形成高度共识的一部法律会在实施之初还会迎来一片质疑之声？

　　中国人民大学劳动人事学院教授彭光华告诉《公益时报》，立易行难，《劳动合同法》能否真正成为劳动者的护身符，需要一个向社会诉说的过程，只有减少误读，形成一般社会认可，全社会价值观念中的核心取向趋于公正一律，才能顺畅推行。

　　全国政协副主席、全国工商联主席黄孟复近日在两会期间接受访谈时坦承，在新的劳动合同法实施的时候，非公有制企业、民营企业承受的压力确实比较大。

　　据劳动和社会保障部门公布的数据，民营企业劳动合同签订情况是20%，中小企业和非公有制经济劳动合同签订率不到20%，个体经济更低。《劳动合同法》的推行首先让这类企业心存畏惧，也因此呼声较高。

　　当然这不代表国企和其他类别企业对新法推行完全接受。在《劳动合同法》推行前后，一些用人单位采取“劝”职工“集体辞职”、“工龄归零”、“将职工集中转为劳务派遣工”等做法规避法律，其中不乏外资企业、国企，有的甚至违法集体裁员，侵害了职工的合法权益，致使劳动争议案件大幅上升，影响了劳动关系的和谐稳定。

　　黄孟复表示，因为中国太大，企业参差不齐，不可能要求在短短的三十年里，几百万、上千万的企业都能够达到一个很规范的状况，“目前还做不到。”

　　首起新《劳动合同法》纠纷案待结

　　2008年1月2日，重庆律师彭林拿着一大叠材料到法院立案，这位曾因代理重庆首起性骚扰案件的律师社会声誉不错，女教师文静勇敢抗争故事的传播让他在当地颇有名气。在接手重庆百货大楼股份有限公司（以下简称重百）北碚商场14名女工劳动纠纷案的时候，他就在想，重百以“逼迫”员工与供货商签订劳动合同的方式来逃避法定责任的性质不弱于华为集体辞退员工案。

　　1月3日，在《劳动合同法》生效的第三天，重庆市北碚区人民法院正式向14名女工下发了立案通知书。彭林对记者说：“希望这是2008年涉劳动合同法纠纷第一案，希望能有更多的人关注这个案件。”

　　14名女工的身份迷惘

　　2007年4月，正在重庆百货北碚商场上班的很多柜台售货员都收到了一张重庆百货公司发的《联营专柜人员上岗管理协议书》，商场让她们在这张协议书上签字。

　　协议书上的内容是让她们承认：她们已经和供应商建立了劳动关系，并签订了劳动合同；她们被供应商委派到重庆百货工作，工资奖金及各种保险福利待遇均由其供应商支付；她们不能和重庆百货建立劳动关系。

　　“我在这工作13年了，什么叫我们不得和重庆百货建立劳动关系？如果我们是供应商那边派来的员工，还用得着签这么个协议来说明？这不是此地无银三百两吗？”女工谷小华说。

　　谷小华所在的北碚百货公司是重百设立的第一个分公司，成立于1994年。正是在这一年，谷小华看到北碚百货的招聘广告前来应聘，经过面试、培训和考试，她被留下来成了这里的一名售货员。“根据商场的指派，我先后在‘圣师龙’、‘华伦’、‘明月’、‘诗飞尔’等鞋专柜工作。在这期间，重庆百货没有跟我们签过劳动合同、没有上过任何保险。”

　　从2002年开始，谷小华和其她很多售货员被商场强制要求与不同供应商签订了委派合同。“我们根本不认识厂家的人，只是商场要求我们销售什么我们就到哪个专柜。”很多人不愿意签这么莫名其妙的合同。“但是经理和我们说不签就走人。签了也只是个形式，和以前没有区别。”谷小华和很多年轻女工因为怕失去工作稀里糊涂地签了合同。

　　2005年，商场改制，食品部成立超市被分离出去。这个时候，所有没有成为正式员工的柜台销售员要求全部与供应商签订劳动合同。稀里糊涂的女工们为了保留工作岗位，最后还是签了字。

　　直到这次，当协议书上清清楚楚标明她们不能和重庆百货建立劳动关系字样的时候，女工们慌了神，“十几年的青春在这里度过了，人到中年却要被一脚踢出去，我们实在想不通。重百做为一家国内上市的大型国企，这种冰冷的做法让我们无法接受。”

　　为了了解新的劳动合同法，京城一位劳动合同法专家来重庆讲课的时候，面对880元的高价门票，工资平均不到千元的十几个辣妹子们竟然凑钱买了两张票去听课。她们渴望得到法律的“援助”。

　　作为中国妇女公益律师网络成员的彭林接受委托代理了这起案子，北京大学法学院妇女法律服务与研究中心主任郭建梅和副主任李莹为这起纠纷提供法律援助。

　　彭林给记者看了几份重百女工的劳动派遣合同，合同中大量存在违法违规：一份是签名部分，非员工自己亲笔签署；一份是与第一个厂家签订的派遣合同还没有到期，就又和另外一家厂家签了派遣合同；一份合同中的工资没达到当地的最低工资标准。这些合同的期限长的有一年，短的只有三个月。

　　“因为太难了，步步艰难，我们来参与申诉，商场都要给我们记旷工，所以很多人都退缩了”。谷小华说，当时有很多女工都想参与这次纠纷诉讼，最后只剩了她们14人愿意坚持到底。

　　参与调查的李莹告诉《公益时报》，事实上，这些女工进入重百以来，她们的工作方式、工作内容、工作地点以及统一着装和工号牌等未发生过任何实质性改变，重百将这些女工的员工身份强行转变为与其没有任何关系的供货商的派遣人员，这就意味着这些女工要不停地与不同的、连自己都不了解的“用人单位”签定劳动合同，永远处于一种不稳定的劳动关系状态之中，从而无法得到应有的社会保障、解除劳动合同的经济补偿以及签定无固定期限劳动合同的权利等多项法律规定的权益。

　　寻找丢失的身份

　　2007年11月20日，是14位女工申请劳动争议仲裁的第一次开庭日，大批身着重百工服的女工蜂拥而至，听说过14位女工诉重百要求确认自己与重百存在劳动关系事情，当地百姓都炸开了锅。

　　面对强烈的社会关注，仲裁庭决定不公开审理，将想看个明白的重百女工和当地百姓堵在了门外。

　　12月20日，第二次开庭的情形与第一次如出一辙，援助律师和旁听者都被挡在庭外。5天之后，劳动仲裁裁决书下达，以14名女工拿不出与重百签过劳动合同的证据为由判14名女工败诉。

　　“我们一定会坚持到底。”噙着眼泪的女工拿着判决书咬紧了牙。

　　打击接踵而至。在2007年的最后几天，14名女工中的4名女工先后接到不同供货商的解聘通知书。其余的人先后接到了供货商的电话通知：“要么和我们厂家签订2008年的劳动合同，要么解聘你们。”

　　“我们是重百的人，根本不是厂家派来的，我们和根本不认识的厂家签什么合同？！”女工们表示她们不能接受商场的这种安排。

　　彭林介绍了这样一个细节，14名女工之外的一个重百女工陈素兰，1996年进入重百工作，12年来不曾签过任何劳动合同。2007年12月28日之后的几天，公司领导几次找到她，要她和一家名叫重庆市众业人力资源管理顾问有限公司去签一份劳务派遣合同。当时被陈素兰拒绝。

　　2008年1月2日早上，陈素兰到商场上班却被组长阻止签到。后来得知自己已被解聘。在传达室她发现了一封2008年1月1日下午寄到的一封信，信封中是一份解聘通知书：陈素兰同志：你系我单位男装部门的员工，现我公司决定从2007年12月31日起与你解除劳动关系。请你持本通知书到户口所在地就业服务管理机构办理相关手续。通知书上盖了重庆百货大楼股份有限公司北碚商场的章，落款是2007年12月31日。

　　“这不是已经承认女工是商场的员工了嘛。”彭林说。

　　同大多数劳动争议案的结果类似，女工们被逼到一条忍无可忍的境地上，一旦与用人单位撕破脸皮，劳动权益遭到更大程度的侵犯。

　　“烈女”们有没有未来？

　　北京大学妇女法律服务与研究中心主任郭建梅用“烈女”来形容这些女工。春节期间她们没有停下来，积极准备材料准备上诉。

　　1月3日法院立案，2月27日，重庆市北碚区人民法院开庭进行审理，目前判决结果还没有出来。

　　郭建梅说，近年来，全国各大零售商店、超市为吸引品牌商品进场零售，纷纷采取引厂进店、招商进场以及租赁柜台等经营形式，有的原商场在编的营业员也成了“厂方信息员”、“导购员”，名目繁多且多没有与商场建立劳动关系，出现“商品是商场的，但卖商品的人却不是商场的”这一奇怪现象，伴随而来的是劳动关系混乱亦使人倍感头痛。近两年来劳动监察机构受理的类似劳动违法案件不断增多，主要是商场不按规定与职工签订劳动合同，不按规定为职工缴纳社会保险费，甚至出现拖欠导购员工资而厂方却消失逃逸，这些劳动违法案件的发生，不仅侵害了职工的合法权益，而且给社会造成了不安定因素。

　　来自中国财贸轻纺工会的一项专项调查也显示，信息员劳动经济权益保障现状堪忧，与他们所做出的贡献极不相称：当前，商业信息员无论是在人数上，还是在完成销售额上，都已成为零售商业销售的主体。信息员占零售一线人员的64.5%，他们中仅有31.4%的人签订了劳动合同，45.7%的人参加工会，参加“五大保险”的则不足一半。近年来，随着信息员被普遍使用，在他们的利益又得不到保证的情况下，信息员维权的案件增多。但是，不论在经济实力还是在证据收集上，这部分劳动者都处在弱势地位。

　　像重百这个案件不仅仅是14个女工讨要自己“重百职工”真实身份的问题，它折射出的是中国千百万个和谷小华一样的女工们所面临的“劳动身份迷茫”以及劳动权益被肆意和“合法”地侵害的民生问题。由于法律没有明确的规定，更由于这些企业通过虚假劳务派遣或强制劳动者与供应商签订劳动合同等表面合法的形式规避法律，使得有这类遭遇的劳动者维权之路非常艰难，李莹表示。

　　告别“叶公好龙”式

　　担责模式

　　十一届全国人大一次会议3月9日上午在人民大会堂举行记者招待会时，劳动和社会保障部副部长孙宝树表示，目前劳动合同法实施还不足3个月，它不是一个修改问题，而是一个要认真贯彻执行的问题。

　　他说，在贯彻劳动合同法的实施中有一些不同的意见、不同的看法，“都是对劳动合同法没有全面理解，或者是理解片面、理解不正确造成的”，劳动合同法的立法目的是要进一步明确劳动者和企业双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，实现劳资关系双方利益的平衡，构建和谐稳定的劳动关系。

　　没有员工责任何谈“社会责任”

　　《劳动合同法》从基础责任层面上掀起了重新理解何为社会责任的热潮。而企业对《劳动合同法》的态度直接反映了我国企业社会责任的现状。试问，企业如果不能为员工提供必要的生活、医疗、退休保障等基本保障，何谈履行“社会责任”？

　　“应借颁布实施的有利时机，进一步完善劳动关系法律体系，使《劳动合同法》作为一个支点，撑起企业和个人之间的关系平衡，从而达到劳企关系的和谐发展。”全国工商联副主席、苏宁电器董事长张近东委员，对《劳动合同法》持赞同态度。

　　在他看来，解决好用人的问题，是企业发展的前提条件。从本质上看，企业为员工提供了发挥能力的平台，也提供了可靠的保障；员工为企业创造了价值，也是企业的最大财富。个人价值和企业价值共同发展，实现双方的共赢，是企业用人和个人发展最好的选择。

　　在国内外推广的企业社会责任层面上，员工责任往往处于基础责任层面，如果企业连基础责任都做不好，根本谈不上其他层面的社会责任如何实现。

　　3月8日，全国政协委员、全国总工会副主席、书记处书记张鸣起说，《劳动合同法》是我国劳动法制建设史上又一部里程碑意义的法律。这一重要法律为实现劳动者体面劳动提供了有力的保障。《劳动合同法》为劳动者合法权益的实现提供了保障，也保护了那些守法、规范用工的企业的利益，维护了市场竞争的公平公正，一些用人单位的担心是没有必要的，更不应当规避法律规定。

　　员工体面是企业的基准责任

　　北京大军经济观察研究中心特约研究员陆一表示，员工利益是企业社会责任中的最直接和最主要的内容，也可以这么说：企业社会责任的中心内容之一就是员工问题。尽管企业社会责任具有商业的和道德的意义，但就其本质而言，则是其法律的意义，即企业的社会责任实际上是企业的法律责任，或企业在劳动法律关系中的义务。

　　而《劳动合同法》不仅考验着企业的适应能力，也挑战着企业的道德水准。体面劳动和一定的保障条件是劳动标准的重要内容，也是劳动关系稳定和谐的基本条件。有关劳工保护的基本法律规则，即劳动者的劳动报酬、劳动条件、劳动福利及其他如结社、罢工等公民权利在国际上被视为核心劳工标准。而我国劳动法律制度水平、执法力度和客观效果与国际核心劳工标准的差异是非常显著的。新法不是过度偏向劳动者，是对以往保护劳动者不力的一种矫正。在这种情况下，政府必须毫不犹豫地加强改善劳动者的保障条件，通过承担立法和严格执法责任予以保证，进而改善民生。

　　首都师范大学法学所所长金英杰也表示，所有转型国家的经济改革和发达国家的经济进步，无不以经济快速稳定发展、全民分享经济进步的收益为经济社会发展的根本目标。如果企业改革都做不到与企业主要构成者——员工分享企业发展好处，那就无法指望这种企业机制会让出资者很好地分享企业的收益，也就更谈不上在经济改革中随着经济的快速发展而逐步建立全民分享的体制。