湖南干部新政观察：张春贤不拘一格“纳贤”

　　湖南干部新政观察：张春贤不拘一格“纳贤”

　　-统筹/王运宝

　　在地方政治生活中，突破现存体制存量，克服原有改革惰性，离不开“一把手”主政的个性及其行为。“湖南干部新政”中的每一部“作品”，都离不开湖南省委书记张春贤的策划、操作和牵线搭桥。

　　[湘·官·人]

　　2007年的湖南官场，一场变革正悄悄地运作和开展，这个地处中国中部的省份正在政治体制改革领域进行有条不紊地“试水”。“县乡干部直升省厅”、“招贤博士后”、“外省干部空降湖南”、“湖南干部外挂粤浙沪”四大方面，成为湖南官场引人注目的关键词和新闻点，这种干部交流的创新模式也成为地方治理创新中的人力资源组合样本。被媒体称为张春贤“湖南新政”的用人大动作，范围涉及到广东、浙江、江苏、山东、上海和四川等6省(市)。

　　张春贤任湖南省委书记一年多来，深感缺乏具有现代经营管理理念、熟悉市场经济规律、敢于开拓创新、能够带动产业发展、参与国际市场竞争的高素质领导干部，于是，打破传统观念，不拘一格选用干部，成为过去一年里，搅动湖南官场的最大力量。

　　“新政”已经过去一年多，面对各界的关注，应该如何剖析湖南干部新政的样本意义？

　　大进大出湖南干部大变剧

　　湖南省的干部新政，最早是从“县乡干部直升省厅”正式揭幕的。

　　2006年6月，湖南省委选拔5名优秀县(市、区)委书记到省直机关担任副厅级领导职务；7月，又选拔5名优秀乡镇党委书记到省直机关担任处长。

　　“直升”一方面拉开了新政的序幕，同时在整个湖南省内和全国都引起了巨大波澜，迅速成为各地党政决策者、普通县乡干部、人事专家和媒体关注的焦点。

　　9个月后，从2007年3月28日起，来自北京大学、清华大学、中国人民大学、中国社会科学院等几所北京高校和科研机构的8名博士后，入湘践职，陆续到各自的工作岗位赴任。不过，这次是博士后们自发联合起来，通过自荐方式集体表示希望到湖南任职，这在全国还是首次。

　　事情的缘起，是在2006年12月，北京的15名博士后给张春贤写了一封自荐信。随后，湖南省委副书记梅克保亲自进京与15名博士后面谈。

　　紧接着，在2007年4月4日，由浙江省委选派来湖南任职的28名干部抵达长沙，从而拉开了湖南省与6个发达省市开展互派干部任职、挂职工作的序幕。一次性从外省选调28名中青年干部担任分管民营经济、招商引资等工作的副县(市、区)长，这在湖南还是首次，在全国也不多见。显然，这是用人机制上的一大创新，也是提高湖南省干部队伍素质、优化干部队伍结构的重大举措。

　　此后，2007年5月15日，3位四川省干部抵达湖南省会长沙。未来3年里，他们将在湖南省挂职任副厅级官员。据介绍，这也是应湖南省委的请求，挂职时间为3年。

　　与此同时，湖南为培养年轻干部，在全省范围内选调了73名处级以上干部到广东、上海等6个省市挂职。

　　不管是哪种创新方式，湖南省委书记张春贤都是亲自决策。张春贤亲自与六省市的主要领导联系，得到了六省市的积极回应和大力支持。

　　[点评]

　　何隆德(中共湖南省委党校科社教研部主任)：

　　“不拘一格降人才。”这句传颂千古的话，曾让古今才俊无限向往。

　　从张春贤来湘后在用人方面的大胆举措中，强烈地感受到了四个字———不拘一格。正是这种不拘一格，在营造一种强烈的导向，而要转变干部作风，用人导向是个首要问题。

　　不管人们承不承认，在现今的人才机制上，还存在着不少壁垒，有地域的、行政的、思想观念的……种种壁垒之下，造成人才浪费、流失、无用武之地。提拔人才的附加条件越多，壁垒也就越多。以县乡干部“直升”省直为例，如果这5个人按照种种条件，他们是不可能来到省直机关的。也许英语水平不够，也许会有年龄超大或超小。对人才的求全责备，扼杀了人才的发挥。从这个意义上说，湖南的举措，给全国的干部选拔任用工作注入了一针强心剂，实属干部选任上的“破冰”之举。

　　[纵深]

　　陈潭(中南大学公共政策与地方治理研究中心主任)

　　湖南干部创新具有以下几个方面的特征：

　　一是规模大。“新政”涉及人数多达100余位县处级官员和市厅级官员，涉及范围达广东、浙江、江苏、山东、上海和四川等地域。显然，这对于处于中部的湖南来说还是首次，在全国也不多见。

　　二是形式多。选拨、晋升、挂职、平调等形式多样，“内升”和“外遣”、“请进来”和“走出去”相结合，即请部分发达省市选派一批优秀年轻干部来湖南的市、县两级政府班子任职；从湖南部分市、县选派一批干部到发达省市挂职锻炼。同时，引进北京博士后、直升乡镇干部等方式，慢慢地打破了传统的官员选拨形式。

　　三是特色强。多年来，省与省之间的干部交流越发频繁，一般都以挂职为主，而且时间较短。而湖南自主从外省引进干部任实职3年，无论是形式上还是内容上，都是我国干部交流的一次深入探索和尝试。

　　同时，“新政”还具有以下几个方面的积极意义：

　　第一，祛除保守落后观念。沿海发达地区“请进来”的领导干部能够充分发挥观念、管理、信息等优势，把发达地区先进思想观念、全新发展思路和良好工作作风带到湖南。比如，28位浙籍县处级干部都是浙江省所属县(市、区)熟悉经济工作的副县(市、区)长，平均年龄40.6岁，最小的33岁，其中40岁以下的12人，占42.9%，均为大学本科以上文化，其中8位具有研究生学历。他们大多在当地有过领导经济工作的优秀表现。

　　第二，优化干部知识结构。2005年湖南全省的厅级干部中，具有研究生学历以上的184人，占12.41%；20455名县处级干部中，具有研究生学历以上的886人，仅占4.33%。从党政领导干部的专业结构来看，农学、师范类专业居多，金融、经济、法律等管理专业的较少，而理工科专业的更少。湖南引进的9名博士后中，年纪最大的43岁，最小的31岁，研究领域涵盖法学、经济学、政治学、公共管理等学科，并且都具有比较丰富的实际工作经验。

　　第三，构建积极官场生态。长期以来，干部队伍长期处于相对封闭状态，信息相对闭塞，缺乏活力，难免产生保守、僵化以及固步自封的现象。由于干部队伍中大部分人固守一个地方，积习甚重，加之近亲繁殖等因素，使很多领导干部的创新能力和工作突破能力日渐退化。而这种大规模的干部交流，通过引进“源头活水”，打破常规，能够改善地方干部队伍生态。同时促使湖南本地干部开阔视野、激发朝气、更新观念。

　　第四，扩展人才流动空间。县乡干部直升省厅的做法，打破了传统的“按部就班”模式，可以实现“流水不腐，户枢不蠹”。让官场动起来，让干部有想头，如今一些县乡干部经常互相鼓励———“好好干，上面正关注着我们呢！”

　　第五，促进经济社会发展。引进一批懂企业管理、精通国际惯例、通晓法律事务的年轻干部，对于改善地方干部队伍学历和知识结构都将起到明显促进作用，同时也有利于改革开放的进一步深化，是推进地方经济社会又好又快发展的客观要求。更为重要的是，可以为本地带回数额相当可观的投资。另外，由于区域经济的发展不平衡，通过委派发达地区特定的人员到湖南，可以给落后地区带去相应的观念、资金、技术、项目、管理以及人脉资源。

　　[决策者说]

　　张春贤(湖南省委书记)：

　　引进博士后优秀人才，是改善湖南干部队伍结构的重要举措。

　　县乡治则天下安，县乡稳则大局稳。县乡工作是非常重要的基础性工作，我们要让安心基层、安心做事、不事张扬、勤政廉洁、不跑不要的干部感到有奔头、有前途。在各级党委集中换届、职位资源紧缺的情况下，省委相继采取这些重大举措，就是要在全省形成重视、关注、支持县乡基层工作的氛围，引导、激励更多的干部到基层建功立业。

　　对县乡基层干部，既要在政治上关怀激励，也要在工作上体谅支持，还要在生活上关心照顾，要努力营造整个社会理解、尊重、支持、爱护县乡基层干部的浓厚氛围。领导干部要多深入基层听取县乡干部的意见，设身处地体谅他们的困难，切实改变一些领导机关和领导干部对基层“压担子、交任务多；给政策、教方法少”、“批评埋怨多，体谅支持少”的现象。

　　选用干部要坚决打破论资排辈、求全责备、迁就照顾等观念。

　　[点评]

　　陈潭(中南大学公共政策与地方治理研究中心主任)

　　“县乡干部直升省厅”、“招贤博士后”、“外省干部空降湖南”、“湖南干部外挂粤浙”，都是湖南打破原有传统固化刚性的干部制度，试图通过这种改革开拓湖南全面改革发展的新局面，也是应对“中部崛起”、“9＋2”、“两型社会”综合改革的“政治作品”。而在这背后，每一部作品都离不开湖南省委书记张春贤的策划、操作和牵线搭桥。

　　具有管理学硕士学历的张春贤，曾在原三机部、机械部等部门工作，历任监察部驻机电部监察局副局长、云南省省长助理、交通部副部长、部长等职。从士兵、农民、大学生、技术员到党委书记，再到企业管理人员和政府高官。丰富的工作经历、基层历炼和平民本色，造就了张春贤身上无与伦比的亲和力，俊朗、幽默、敢为、果断、低调、务实铸就了其从政个性。在担任交通部长的3年时间里，他启动了规模浩大的农村道路建改工程，规划了未来30年国家基础路网的建设，扭转了沿海港口和内河航运长期以来的发展颓势。而今，这种“主动—积极型”的领导个性与“敢为天下先”的湖南人精神相融合，正在引领湖南经济社会发展的新局面。

　　[场中人·感悟·故事]

　　我是一个小学生

　　谭敦龙(原湖南省祁东县石亭子镇党委书记，升任湖南省信访局任督察处副处长、正处级调研员)

　　2007年7月15日。在谭敦龙的台历上，这个日子画上了红圈，像一团火炬，时刻提醒着他，这一天与众不同。

　　2006年的这一天，与其他4位乡镇干部一起，跨越了乡、县、市三级地域之隔，直接走进省直机关单位。这次对县乡干部的集中提拔，是湖南省近年来力度和规模最大的一次，首开湖南省乡官大规模“直升”省直机关任职之先河。与谭敦龙同时的5人，被热议为坐上升迁的“直升机”，另一个更为形象的说法是“海豚式升迁”：潜得越深，跃得越高。

　　被授予“全国优秀党务工作者”称号的谭敦龙，20年来一直在乡村干部岗位上摸爬滚打。“在新的岗位上，我一定会继续把老百姓当成自己的亲人。”谭敦龙22岁从部队回乡担任村支书，从那时起，就抱定了一个信念：要让老百姓过上好日子。

　　谭敦龙在太和堂镇任镇长时，以全部家产作抵押，到信用社贷款5万元，购买黄花菜苗170万株，分发到各家各户，没日没夜守在田间地头抓种植。2002年3月，黄花菜苗大面积发病，菜农束手无策。他10余次到省市请专家，现场组织集中诊治。在任乡镇党政正职这些年，他共帮助3个乡镇种植黄花菜46万亩，农民收入明显增加。他还通过开源节流，使得曾经工作过的3个乡镇消赤减债400多万元。

　　直升一年过后，普通话、电脑、视频会议，这些对谭敦龙来说，不再是难题。虽然一年之前，从没说过普通话，从未上过电脑，也从未视频过。

　　“我是一个小学生。”谭敦龙言辞恳切。

　　这个曾经的乡镇“一把手”进入省直单位后，处处自称“小学生”，扎扎实实从基础的幼儿教学内容———汉语拼音学起。

　　《学说标准普通话》这张碟是谭敦龙的老师之一。“这个老师不错。我一有时间就放碟，跟着一句一句的学。”

　　“尽快适应新的岗位。”谭敦龙直言，面对重重压力，他好几个晚上彻夜难眠。

　　谭敦龙对工作的认真劲常人无法想象，“我一直反感外行领导内行。”谭敦龙说。然而，命运太有趣，“把我这个长期与农民打交道的‘泥腿子’推上了现在的岗位。”

　　一年多前，谭敦龙走进现在的办公室，面对的是繁琐而有序的工作规程，枯燥而单调的法律法规，“就连讲话也必须说普通话，看资料也得上电脑。”

　　这一切，对谭敦龙这个42岁的人来说，难度可想而知。“说实话，刚接触到单位同志时，我这口‘祁东不懂话’，经常被同志们问得结结巴巴，洋相百出。”

　　专业知识方面，谭敦龙成了自己以前最看不起的外行，这令他十分无奈。“不能吃混账饭，更不能辜负组织和同志们的期望。”谭敦龙暗下决心，并开始多渠道进行学习。

　　到岗的第二天中午，谭敦龙就去书店，购回了信访中涉及的劳资关系、国土管理、城镇拆迁、涉法涉诉等有关政策法律、法规书籍，并从老同志那里借来了《信访条例释议》、《信访疑难案例汇编》等工具书，利用一切业余时间，全身心投入到学习当中去。

　　谭敦龙说他的“幼教”坚持了很长一段时间，已取得初步成效，他的“祁东不懂话”已逐步变成了“祁东普通话”。

　　他还学会了五笔打字，能在电脑上自己写材料。“晚上练打字挺好的。”不仅如此，他还经常网上浏览冲浪，学会了网络视频会议等现代化手段。

　　“幼教阶段快结束了，我将进入初级教育。”谭敦龙说，他将始终是一个学生，一个大龄小学生。

　　谭敦龙原任祁东县石亭子镇党委书记时，被百姓亲切地称为“谭青天”。有一次，谭敦龙上班时看到10多人举着8块牌子在一个机关单位门口上访。他上前打听得知，他们来自不同地方的8个家庭，分别反映拆迁、计划生育等问题。本不负责接待群众上访的谭敦龙，把他们请进办公室，了解情况，讲解有关政策，同时跟基层单位联系，比较妥善地解决了问题。谭敦龙还会把没钱返程的上访群众送到火车站，帮他们买好票。

　　“我要找来自基层的谭敦龙。”在湖南省信访局门口，偶尔可以看到来上访的群众手中挥舞的标语。家住信访局附近的市民，刚开始不知道谭敦龙的背景，问过才知道，谭敦龙就是那个从最基层来的处长。“想不到‘基层’两个字还真有魅力。”

　　“基层来的应该更懂得基层的疾苦，沟通起来也许更快更容易。”一位上访群众说。群众是最直白的，对于他们来说，领导也好，干部也好，谁离基层最近，谁最懂得群众疾苦，就信任谁。

　　[第三方观察]

　　搭建“没有天花板的舞台”

　　赵达军(湖南省委党校公共管理教研部主任)：

　　官员“直升”试验在领导干部能上能下方面突破现行人事制度，具有一种“破冰”意义，为干部健康成长进步提供了更多的上升空间和舞台。用海尔张瑞敏的话说，就是为员工搭建一个“没有天花板的舞台”。

　　虽然德才兼备是选拔任用干部的主要标准，但在一些机关内部，不求有功但求无过，排年龄、排职称、排资历来当官是更为普遍的情况。此次“直升”，不仅开辟了一个基层干部向上发展的通道，使大中专毕业生不用再担心下到基层以后被“定格”，基层干部的活力得到激发。尽管5名乡镇干部在众多的基层干部中只能算是极少数，但这次的人事提拔具有标志性意义。而且，这一举措有明显的示范和导向作用。

　　王学杰(中共湖南省委党校、湖南行政学院公共管理教研部主任)：

　　湖南干部新政的震撼力，超乎了所有的语言和政策。虽然直升的只是5个人，但是影响到的是5000人，以及更多。“经历”作为一个重要因素，原来一度被忽视，而通过这次创新的举措，人们应该认识到其重要性。“经历”正在和文化、专业知识等并重，列入领导班子配备的重要结构因素。

　　[前瞻]

　　期待人才嫁接的

　　“多米诺骨牌效应”

　　陈潭(中南大学公共政策与地方治理研究中心主任)

　　湖南37%的城市化水平不但低于全国平均水平，也低于同处中部的湖北、河南等省。湖南省的工业化程度目前已经进入中期加速发展期，但是工业化水平远远低于全国平均水平，在中部六省中也仅居第五。相比于沿海发达地区，传统体制存量大、市场化水平低、对外开放水平不高，是湖南经济社会发展不得不承认的现实。与此同时，湖南面临着沿海地区产业向内地梯度转移的机遇，面临“泛珠三角”、中部崛起政策的机遇，如今又面临设立长株潭城市群“两型社会”国家改革试验区的难得机遇。如何抢抓机遇、借势而上，成为湖南上上下下必须考虑的问题。

　　毫无疑问，一个地方经济社会的全面发展有赖于地方治理的综合创新，资本、技术、信息、观念、管理等要素创新缺一不可。地方治理创新需要人力、财力、物力等方面的资源支持。但对于已经走过30年改革开放的地方治理而言，突破体制存量，扭转僵化局面，释放改革能量，人力资源的支撑也许更为重要。

　　对湖南干部新政进行深层次地剖析，就会发现，这次不仅仅是用人机制上的创新，更是发展观念上的大创新，是沿海地区开放意识与内地思变意识的有机对接和大融合，是实现东西和谐发展的有效手段。

　　“火车跑得快，全靠车头带”。干部的思想观念、知识水平、能力结构、处事行为起着至关重要的作用。今天，湖南省缺少的不是求真务实的精神，更非求变、思变的决心和信心，而是先进的思想观念。粤浙沪等地作为改革开放的前沿阵地，其外资经济、民营经济的蓬勃发展以及经济社会发展的综合指数引领全国；干部的思想观念、管理经验及信息技术都较之于内地干部要新、要深、要快。将他们的观念、管理、信息等方面的优势引进来，对内地经济的发展是一种提携和推动。

　　将江浙沿海地区的干部选调过来，其实质就是将他们先进的思想观念引进来，让他们那种大开放意识在内地辐射开来，形成一种“多米诺骨牌效应”，从而影响、熏陶内地干部跳出传统的思维模式，真正解放思想、转变观念。同时，通过选调干部的牵线搭桥，能促使沿海地区的资本冲动与内地潜在的广阔市场有机“嫁接”，从而真正实现互惠互利的多赢格局。■