试玉要烧三日满，辨材须待七年期。干部成长是一项长期而复杂的过程。一名优秀的领导干部是如何成长起来的？他们是自下而上，从基层做起？是成绩显著，破格提拔？还是由国企等单位业务骨干脱颖而出？种种路径，为我们描绘出内涵丰富的成长图谱。
有的干部在别人眼里一帆风顺，自己却一肚子苦水；有的干部抱怨自己前途渺茫，羡慕别人的少年得志；还有的希望“高人”指点升迁迷津……一位干部在成长过程中，是否有普遍规律可遵循？哪类干部更容易被提拔？哪些因素制约着干部的成长？哪类干部为苦心经营“升迁”误入歧途？这些问题都值得我们深入系统地进行思考和总结。
党政干部成长必然与时代背景紧密结合，所谓时势造英雄。我国的干部成长也具有鲜明的时代性，不同时期、不同历史条件下，都会产生不同类型的选人用人标准和对干部素质的不同要求。
改革开放以来，我国社会主义现代化建设取得了举世瞩目的成就。在当前复杂多变的国际国内形势下，我国发展面临的机遇和挑战前所未有，需要造就一大批高素质的干部队伍。本期策划从“60后”省部级干部群体的成长路径入手，通过定量分析和定性分析相结合的方式，采取座谈会、群众问卷、专家分析等形式，以期对干部成长路径深入研究。
党政领导干部素质和能力的高低，直接关乎各项方针政策能否得到彻底地贯彻和落实，关乎一个地区、一个国家的兴衰成败。新时期对干部成长提出了更高的目标和要求。对干部成长中的热点、难点问题进行分析，对干部成长路径深入研究，有助于我们更加深刻地理解这些新的要求，更切实地推动党政领导干部素质和能力的提高。
人民论坛专题调查 在新的历史条件下，对干部的成长提出了新的更高的要求，今年2月，中共中央政治局常委、中央书记处书记习近平在全国组工会议上提出了选人用人六大导向——注重品行的导向、科学发展的导向、崇尚实干的导向、重视基层的导向、鼓励创新的导向、群众公认的导向，这无疑将对干部的成长方式和路径产生深远的影响。近期，中组部计划用5年的时间选拔10万大学生村官，可谓说向“重视基层”迈出了有力的一步。
干部的成长路径有多种，那么，群众最喜欢怎样成长起来的干部？是否也青睐有基层工作经历，从基层一步步干上去的领导干部呢？为更多了解群众的看法和期待，对干部的成长规律作进一步探讨，近期人民论坛杂志社特组织“群众最喜欢怎样成长起来的干部”专题调查。该调查共分三部分进行：一是网络问卷调查，共有8892人参与；二是百位党政干部调查；三是人民论坛杂志社邀请相关专家召开了专题研讨会。现将前两部分主要调查结果及分析摘录如下。
渐进型领导干部最受欢迎 从目前我国干部成长过程来看，其成长路径大致有以下几种方式：成长渐进型(自下而上，从基层做起，一步步走上领导岗位)、偶发阶越型(越过几个台阶，呈跳跃式成长)、上下迂回式(由高层到基层部门挂职，再逐步走向较高岗位)、混合交叉式(党政部门交叉任职，或由高校、企业的业务骨干逐步成长起来)、公开选拔式(由公开选拔而进到领导岗位)、长期专一式(长期工作在某一领导岗位上)。调查结果显示，59.2%的受调查者最喜欢成长渐进型干部，得票5262票，排在第一位，这反映出人民群众对脚踏实地、多做实事、勤勤恳恳，一步步走上领导岗位的领导干部的认同。一位高校教师在接受采访时表示：从群众中来，到群众中去的干部才最受欢迎，而那些没经过严格基层锻炼的干部，很难让群众打心眼里信服。说：万丈高楼平地起，只有自下而上、轨迹渐进的人做事才能牢靠，做人才不轻浮，才不会忘本。
多层次、多岗位的实践锻炼和理论培训，使直线渐进型领导干部逐渐地积累知识和经验，一步一步地成长起来。这类干部的特点是经过多岗位实践锻炼，有基层和中层领导工作经验，党委和政府工作都比较熟悉，领导能力和知识积累扎实、系统。从群众观点的角度看，这类干部从初期即和群众联系密切，沟通较多。
与之相对应的，国家行政学院胡月星教授的一项干部调查显示：“联系群众的能力”得到绝大多数受调查者的认可，成为当前党政领导干部最需要的核心能力之一。
专家分析，这类干部成长轨迹也有缺点，主要表现为成长周期相对较长，潜能损耗也较大，不利于中青年干部在最佳年龄段进入一定岗位。在逐级晋升的路径中，一些干部的作用得不到充分发挥，工作热情和活力一定程度地受到压抑，应当引起注意。
公开选拔式干部异军突起 尽管公开选拔式干部和其他几类干部成长轨迹中有所重合，但根据一些群众及专家的意见，其作为党中央从整体上不断推进干部人事制度改革的重要举措，成效显著，在本次调查中也被单独考虑。
此次调查结果显示，27.6%的受调查者支持公开选拔式干部，得票2458票，排在第二位。受调查者认为公开选拔有助于形成正确的用人导向，形成求真务实、踏实苦干的浓厚风气，形成培养、吸引、用好各类人才的科学机制和良好环境。公开选拔、竞争上岗充分保障了群众的知情权、选择权、参与权和监督权，这类干部成长类型获得支持，说明群众在关心干部的德才勤绩廉之外，十分看重在选人用人过程中的公开、公正和透明性，希望营造风清气正的选人用人环境。
为人民服务没有终身制 采访中了解到，基层群众对长期专注在某一岗位上的干部十分有感情。这种干部是指由于工作需要或自身条件的限制，长期在一个领导岗位上工作，并且在专一的工作中不断增强自己的党性修养和领导素质，从而成长起来的优秀领导干部。长期担任华西村党委书记吴仁宝可作为此类干部的代表人物，吴仁宝认为官没有终身制，为人民服务有终身制，他始终将老百姓幸福作为硬道理来谋求。将广大老百姓的利益时刻装在心里，群众自然也就牢牢将他记在心里。
据人民论坛杂志社此前一项调查显示，81%的群众对干部的认知来自于“自己接触”，他们更倾向于从自身的感受来评价干部。还有部分受调查者还有群众表示，怎么样成长起来的干部我们不在意，只要他想为民做事，能为民做事，心中始终装着人民，我们就支持！
(人民论坛《特别策划》组 康 培执笔)
影响因素分析：学识素养最应加强
在德、能、勤、绩、学、廉六方面的素质中，有67名干部认为，自己应当加强学识方面的素养。在选择阻碍个人成长的因素时，个人自身的内部因素和外部因素旗鼓相当，45名干部认为个人内部因素会阻碍自身成长，43位干部认为所处的组织环境是影响个人成长的最大因素。近八成干部认为，科学的干部制度是外部影响因素中最为重要的因素。
理性看待干部年轻化、潜规则、学历等热点问题 和一些专家的分析不同的是，干部对待“干部年轻化”的问题十分理性。59名干部认为“干部年轻化是必然的，中青年一代有能力担负起党中央和人民的重托。”另有近七成干部认为在干部选拔中，“论资排辈”现象应该具体问题具体分析，这些和一些专家认为的“论资排辈是不应该的，会导致"从少数人中选人"，应当拓宽视野”的观点有一定出入。有63名干部认为，一名干部被培养和启用的最佳时期是30-40周岁。此外，值得注意的是，也有近四成干部选择“在干部年轻化执行过程中应防止片面化、一刀切”，可见这个问题在干部选拔任用的执行层面仍是值得高度重视的问题。
在“你会甘做"老实人"吗？”这个选项中，35位干部回答“会”，另有55名选择“不好说”。值得说明的是，近六成干部认为，有一定潜规则存在，对干部成长有一定影响，但不能称之为阻碍因素。另有32名干部认为，自己身边就存在潜规则，最厌恶的潜规则是“任人唯亲”，占到了受调查者的40%。
有72名干部表示，自己对目前的学历十分满意，认为可以胜任当前的工作，近五成干部认为当前的干部培训还应加强力度及频率。83名干部认为一位优秀的领导干部的具备的才能应当是先天具备和后天培养锻炼共同作用的结果。
实践方式：“交流”最有效 有61名干部认为“轮岗”是最为有效的干部锻炼方式。在另一位专家所做的干部调查中也显示，有57.7%的领导干部认为“交流轮岗”是最重要的培养锻炼方式，也有32.9%的领导干部认为“理论培训”是最重要的培养锻炼方式，二者相加达到九成以上。有些地方还总结出后备青年干部实践锻炼的“三四八工程”，即培养后备干部的三种类型(上下机关之间的纵向锻炼、同级机关之间的横向锻炼和纵横交叉的锻炼)、四种形式(平行的转岗式锻炼、纵向的晋升式锻炼、分配不同工作的分工式锻炼和转换地区的异地式锻炼)和八种方法(定岗压担、多岗转换、下派任职、上挂锻炼、外派学习、试用过渡、应急磨砺和跟班帮带)。有64名受调查干部认为，经验型干部成长更好更快。专家分析，在创业阶段，经验型干部会发挥较大的作用，受到更多欢迎；在一个地区实现跨越式发展乃至与世界接轨的阶段，理论型干部将发挥举足轻重的作用。两类干部都需要在交流与实践的基础上，加强锻炼。
(人民论坛《特别策划》组 康 培执笔)
年轻干部在成长过程中不可能总是一帆风顺，但是由于一些年轻干部往往会因期望值过高，客观现实与主观想象存在差距，而感到“仁途不顺、提拔无望”，尤其是在意气风发之时，对身处逆境时思想准备不足，极易产生“仕途无望”的不良心理。据调查，这种不健康的消极心理在一定程度上侵蚀着年轻干部的健康成长，如果不及时矫正这种不良心理，将对年轻干部的健康成长起着很大的负面影响。
主要病征诊断 悲观郁闷心理。年轻干部的成长道路是曲折多变的，前进的道路可能一帆风顺，也可能坎坷不平，有的年轻干部一遇到逆境，看着条件相当的干部得到提拔重用，或是自己在相当长一段时间没有被提拔重用，就顿觉无可奈何、情绪低落，感到事业无望、前途渺茫，认为组织和领导都不信任自己，从而自卑、苦闷、彷徨，甚至一蹶不振。
怨天尤人心理。有的年轻干部看到别人被提拔，就认为自己怀才不遇，世上没有赏识自己的伯乐；有的个人目的未达到，就抱怨组织不关心。
逆反抵触心理。年轻干部荣誉感较强，非常看重口碑，喜欢听赞誉之词，且急于让自己的学识、才华、能力得到社会的广泛认同。在顺境时听惯了好话，受惯了宠信，一旦听到别人的批评意见时就觉得刺耳，内心充满怨气。
经济补偿心理。年轻干部在自己的进退留转上经不起考验，仕途不顺时就想方设法在经济上寻求“补偿”，说到底还是“官本位”意识在作怪，思想深处没有真正解决“当官为什么”的问题。
投机取巧心理。有的年轻干部过多看到社会的阴暗面，受社会上一些不良风气的影响，形成了“年龄是个宝，文凭不能少，实绩没有用，全靠关系跑”的偏颇认识，过多强调客观因素，把主要时间和精力用在吃喝应酬、拉关系跑门路上，以致放松学习、工作敷衍、政绩平平，难以得到群众的公认。
自暴自弃心理。现实生活中，一些年轻干部如果不能及时得到提拔重用，就妄自菲薄，认为自身关系不硬、学历不高、能力不强，尤其年龄一偏大，就认为提拔使用无望。在这种心理支配下，意志消沉，自暴自弃，不思进取，最终由于自身的原因造成了真正的事业无成，进步无望。
“仕途无望”心理根源何在 年轻干部“仕途无望”心理的形成既有主观方面的原因，也有客观方面的原因。虽然客观方面的因素起着十分重要的作用，但笔者认为，主观方面的原因仍然是最主要的。这里仅对主观方面的因素作一初步剖析。
一是不能正确地对待自己。二是不能正确地对待名位。三是不能正确地对待权力和利益。一些同志之所以把职务的升降看得那么重，主要是看中了职务后面的那份权力，而绝不是其应尽的义务。
四是不能正确地看待干部工作中的主流。有的同志对干部工作中的不正之风看得过于严重。看到别人被提拔了，总以为人家的后面有什么背景，想想自己没有后台，因而也就对自己的前途不抱乐观态度。也有些同志原来对自己的前景还比较有信心，但当自己直接的领导变换了以后，认为新的领导不像原来的领导那么赏识自己，因而也会失去原有的信心。诸如此类的情况都有可能导致“仕途无望”心理的产生。
此外，有的地方用人不公、导向不正。这也是少数年轻领导干部仕途失意的外在诱因。
上述“仕途无望”的成因分析告诉我们，“仕途无望”心理不仅会产生多方面的消极作用，而且影响的面很广。因此，各级党组织应该十分重视对“仕途无望”干部的心理调适，把大批干部从“无望”心理的阴影下解放出来。(刘福奎)
(作者单位：中共河南商丘市委组织部)
“年轻”正在成为任选干部的重要条件和评价班子战斗力的一项重要指数。在近期任命的省部级领导干部中，“有为、实干，彰显个人风格和魅力”被用作形容年轻干部特点的修饰词。
目前大批年轻干部晋升有其积极作用 “干部年轻化”是上个世纪80年代作为干部“四化”要求而提出的，它的提出及其实践曾起到过十分积极的作用：推动了干部终身制的废除，整体上提高了行政工作的效率，加快了干部队伍的“血液循环”，保证了后备干部的培养和工作的延续性。
细细算来，一个年轻的科员晋升到部级干部，至少要经过八个台阶：科员—副科级—科级—副处级—处级—副局级—局级—副部级—部级。依正常晋升，一个人担任处级、局级和部级干部时已分别近40、50、60岁。这样就需要一种制度安排，以使年轻干部能够尽快地走上局级、部级的岗位，使高级干部队伍具有活力。目前大批年轻干部职务的迅速上升，是制度安排的结果，与个人过人的才华和能力并无直接关系。
干部年轻化在实践中的异变及缺陷 近些年来，对于“干部年轻化”的强调在很多地方已逐渐异变为“任选干部以年轻为重”的思路。年龄倾斜政策的实践结果，已显现出以下缺陷：
首先，易于出现短期行为。由于年轻只是一种年龄相互比较的结果，年轻的很快就会变得不再年轻。在“50后”淘汰了“40后”之后，它很快便为“60后”所替代，而要不了几年，后者又将为“70后”、“80后”所淘汰。于是在很短时期能否快出政绩以引起上级关注，成为能够被迅速提拔的关键，这便使得一些年轻干部更多地关注和将精力用于创政绩或业绩方面，而忽略了经验的积累，由此在年轻干部中难以出现在本领域专业知识厚实、经验丰富的“熟练工”型的干部，而多为“打一枪换一个地方”、什么岗位都能上的“万金油”式的干部。这里岗位移动的目的更多的是为了“上台阶”，而不是工作的需要。
其次，易于忽略干部的个人品德、廉洁度等因素，而出现“平庸者上”或“带病提拔”现象。所以，干部队伍的年轻化并未带来干部队伍廉洁度的提高。近年来落马的一些贪官，如邱晓华、秦峪、李真等曾因年轻而得到破格提拔的机会。据报道，邱晓华才工作6年便被破格提拔为高级统计师、综合司见习副司长，完成了别人需要10年甚至20年才能完成的职称、职务晋升过程，35岁成为国家统计局最年轻的新闻发言人，48岁成为改革开放以来最年轻的国家统计局局长；而他在任国家统计局领导职务期间，收受不法企业主所送现金，生活腐化堕落，涉嫌重婚犯罪，所以在位仅7个月就落马，成为任职时间最短的统计局局长。
近年来，年轻干部的贪腐行为毫不逊色于年长的贪官。据重庆市检察院统计，“目前35岁以下干部群体已经成为职务犯罪的高发群体。2003—2007年，重庆市检察机关共立案查办35岁以下职务犯罪嫌疑人623人，占立案总数的16.69%。而同期查办的55岁以上的职务犯罪嫌疑人仅有317人，占总数的8.49%”。职务犯罪以往的“59现象”已让位于“35现象”，35岁以下的干部群体已经成为职务犯罪的高发群体，尤以贪污贿赂罪为多。据媒体报道，“重庆市长寿区院2003—2007年共立案查办涉案金额10万元以上的职务犯罪案件24件，其中35岁以下6件，占总数的25%；在所立的涉案金额100万元以上的5件特大案中，35岁以下国家工作人员有3件，占特大案总数的60%”。35岁以下职务犯罪的干部其文化程度都较高，但高学历并未带来健全的法治观念或守法意识。
“腐败年轻化”是干部年轻化的伴随现象。必须指出的是，年龄、学历与腐败或抗腐能力并不成正比：一方面，并非干部年轻、学历高就能保证权力的廉洁性；另一方面，也并非干部年轻、学历高就会导致腐败率的提高。这些数字只是表明，对于年轻的、高学历的干部队伍依然需要加强廉政建设。
再次，易于造成干部队伍的不稳定。由于按年龄定职位，在一些基层已流行“30当官，40靠边，50赋闲”的说法。在年龄线的巨大压力下，勤勉负责的工作态度易于被得过且过的心理所取代。
最后，易于成为某些人将年龄作为排斥异己或繁殖近亲的借口。这类做法在各地都出现过，而由于年龄线是一个硬性规定，许多人明知自己已被排挤出圈却无可奈何。
年龄歧视的做法背离了现代法治社会的基本原则 近年来，“干部年轻化”逐渐被形式主义化。任选干部时以“干部年轻化”为名，对干部不加分析地采取“一刀切”，强调班子中必须保证一定数量的低龄。从本质上说，这是一种形而上学的思维模式。事实上，个体之间的差异性是很大的。“干部年轻化”所讲的年龄只是出生年龄，而一个人的年龄是出生年龄、生理年龄和心理年龄的有机统一。在任选干部中，干部的道德品质、政治信念、廉洁自律性、实际能力和健康状况，要比其出生年龄重要得多。从法理上讲，年龄歧视的做法背离了现代法治社会的基本原则(平等原则)，它是对公民机会平等的权利的一种剥夺，是与现代社会的一项公民基本人权(平等权)相悖的。
诚然，在目前官员的选拔机制中，完全排斥年龄和文化程度的做法是不可取的，但是迷信学历和年龄也是不可取的。我们应当树立“以人为本”的观念，提倡不拘一格降人才，而不应将年龄作为一项硬性门槛。在选任干部时应当对于所有的干部不论其性别、出身、学历、年龄做到一视同仁，综合地、辩证地考察干部，在选拔、任免干部时持以实事求是的态度。这里起决定作用的，或说最重要的选拔标准，应是干部个体实际的品质、智慧、信仰、精力、专业知识、工作经验、接受能力和创新能力。只要能很好地胜任本职工作，且身体健康的，就不要强行迫使他离开其熟悉的工作岗位。
在这方面，为了避免领导班子年龄结构阶段性的老化问题，可以借鉴国外发达国家的做法，将官员分为事务官和政务官。对于前者可以选择精力充沛旺盛的年轻人，而对后者则强调必要的学识和经验。如此，有助于党的干部队伍建设的科学且和谐的发展。(林喆)
(作者为中共中央党校政法部教授、博导)
6月2日，江西省委书记苏荣约见网友，并通过网络与网友对话。在谈到选拔任用干部问题时，苏荣坦言：“虽然尽可能按照德才兼备和“四化”标准，但也不可否认“潜规则”的作用，不承认这一点，不是唯物主义者。一言激起千层浪，“潜规则”再次进入人们视野。
“潜规则”是指一种没有明文规定、不能公开明示却又在“圈内”约定俗成、为人们或自觉或被迫遵循的思想意识和行为规范。它具有神秘性、默认性、同化性等特点，其中最大的特点是集体默认，就是说有明文规定不能这样做，但大家又似乎都想或不得不这样做。“潜规则”犹如一个“社会黑洞”，身在其间的人们，任你有着再善良的愿望，都抵不住被其同化。“潜规则”不仅是社会健康发展的腐蚀剂，而且是干部健康成长的隐形杀手，许多干部就是遭受“潜规则”的温柔一刀而葬送前程。因此，必须高度重视“潜规则”对干部健康成长的影响问题。
干部升迁中的“潜规则” 考察干部的成长过程，不难发现“潜规则”无时无刻不在影响和阻碍着干部的健康成长。从干部升迁来看，干部通过努力工作获得组织和群众的认可得以提拔，这是干部晋升的基本规律。
但是，在一些场合，这条显规则被“潜规则”异化。干部要想得到“认可”和升迁，常常被一些“潜规则”所左右：
一是亲缘准则。自古人们信奉“朝中有人好做官”。如果某一家族出了一个大官，自家子孙便多为官，相关亲属攀龙附凤，也官运亨通，遂形成一股地方势力。这也就是任人唯亲的根由。
二是关系准则。时下有人信奉“年龄是个宝，关系最重要”。在这种“潜规则”的诱导下，有些干部为了晋升千方百计找关系。认为，只要后台硬，不仅能当上官，也能保住官，更能升大官。
三是金钱准则。有流传的段子说“不跑不送，原地不动；只跑不送，平级调动；又跑又送，提拔重用”，就是这种“潜规则”在作怪。贪官马德有句名言：“谁给我送钱我记不清了，但谁没有送钱我全记着。”并且申明自己受贿也是为了往上送。如果这种“潜规则”发挥作用，买官卖官之风会大行其道！
“潜规则”侵蚀干部做人准则 从干部为人来看，干部成长的过程，不仅是职务的晋升，更是心灵的成长过程。做官先做人，做人德为先，这是干部成长的基本规律。但在现实工作中，一些“潜规则”却使一些干部变得处事圆滑而大受裨益：
一是好人主义。时下“多栽花少栽刺，你好我好大家好”。不论在何种场合，“自我批评谈情况，相互批评提希望”。在这种“潜规则”下，还有谁敢于说真话？
二是韬光养晦。信奉“难得糊涂”的警句，并不认同“是金子终究会发光”的格言。在这种“潜规则”下，聪明人学会了藏巧守拙，抹去了棱角和锋芒，当他变成了一个世故圆滑的“玻璃球”时，竟被领导夸奖为成熟起来了！
三是维护领导。有人称这是所有“潜规则”中的元规则。在这种“潜规则”下，聪明人放弃了独立思考，整天研究领导在想什么，时刻注意与领导保持一致；有的为了迎合领导，不惜丧失人格尊严吹捧逢迎。
政绩中的“潜规则” 从干部做事来看，为党和人民做出满意的政绩，是干部成长的重要条件。但在现实社会中，并不是实干就能得到肯定的，其中有许多“潜规则”在作祟：一是，弄虚作假之风。一些干部在工作中常常是“总结工作用加法，落实责任用减法，汇报成绩用乘法，出现问题用除法。”
二是官官相护。干工作就要坚持原则，敢于碰硬。但在现实生活中，如果不明白有些人已经形成了一个“利益共同体”，一旦损害了他们的利益，他们会想方设法进行报复。所以，聪明人干事前总是先考虑“安全系数”，遇到麻烦事能避就避，能拖就拖。
三是形式主义。时下不少人信奉“做工作是给上级领导看的”。所以，在实际工作中往往是热衷于开会传达文件，层层进行部署，也时常进行“打招呼”式的检查，但就是没有实际效果。群众将其戏称为“认认真真搞形式，扎扎实实走过场”。
让“显规则”驱走“潜规则”
“潜规则”的实质是权力的异化，其目的是为了谋取不正当的利益。尽管以上我们介绍的“潜规则”并不是我们干部队伍中的普遍现象，但它的危害是巨大的，根除“潜规则”已经刻不容缓。为此，我们不仅要求干部加强自身的修养锻炼，更应该在组织方面多做一些实际工作：
首先是加强制度建设，让“显规则”取代“潜规则”。“潜规则”的存在，表明我们已有的制度存在漏洞和破绽，给了潜规则生长的空间。实践证明，当一个人在同一个地方犯两次相同的错误时，我们可以归结为他的素质有问题；那么，当两个人在同一个地方犯相同的错误时，我们就应该反思制度是否有问题。邓小平说得好：“制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面。”因此，我们要破除“潜规则”，最根本的途径就是要加强制度建设，建立和完善科学严密的制度体系。目前，要尽快建立党务政务公开制度、领导干部收入财产公开制度、领导干部离任审计公开制度，特别要改革和完善干部选拔任用制度，扩大干部工作的民主，变“伯乐相马”为“赛场赛马”，用制度来选拔人、造就人，才能彻底破除任人唯亲、跑官要官和买官卖官等“潜规则”，约束和保障干部的健康成长。
其次是营造良好环境，让“正直者”战胜“奸猾者”。“潜规则”的社会温床是人情关系社会，要破除这些“潜规则”，就必须营造干部成长的良好环境，让干部在其中健康快乐地成长。因此，我们要营造一个良好的社会环境，构建起一个民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序的和谐社会，才能使“潜规则”失去根基。那些被查处的贪官，有的并不是一开始就是贪婪的。河北巨贪李真年轻时也曾立志要做焦裕禄，但他看到个别高干子女生活极为豪奢，既羡慕又不平，不自觉地开始运用权力攫取金钱。他在狱中总结自己的犯罪原因时，认为除了自己的理想信念动摇外，也和现在社会缺乏“廉政光荣”的环境有关。我们要营造一个良好的组织环境，建立起团结合作、民主开放、平等竞争、清廉高效的和谐组织，才能使“潜规则”失去市场。
最后是建立监督机制，让“优秀者”成为“常青树”。“潜规则”的形成是不良动机和行为得到强化的结果。这些不良动机和行为一旦得到实现，并得不到应有的惩罚，不仅刺激本人重复所为，而且会促使更多的人艳羡效仿，久而久之便成为一种“潜规则”。第一个被查处的中国地级市纪委书记彭晋镛，1995年曾被中组部评为全国优秀县(市委)书记。他走上犯罪道路，有主观方面的原因，也显示了对“一把手”和纪委书记监督制约机制的严重缺失。要确保权力正确行使，必须让权力在阳光下运行，提高领导工作的透明度，防止按“潜规则”搞暗箱操作。同时，要落实党内监督，加强民主监督，发挥好舆论监督作用，增强监督的合力和实效，才能保证我们的干部健康成长，永远立于不败之地。(孙立樵)
(作者为辽宁师范大学政治与行政学院教授、博导) (来源：《人民论坛》)
(责任编辑：黄芳)
《变形金刚2》送票！
