7月8日，由中组部、国有资产监督管理委员会面向海内外公开招聘16名中央企业高级经营管理者的招聘公告，通过媒体向海内外高调发布。
此次公开招聘的企业涵盖了电力、冶金、机械、电子、化工、商贸等多个行业，其中包括一汽集团、宝钢集团等世界500强企业。
并且，两个“总经理”职位赫然在招聘之列，被认为“是中央企业干部人事制度改革的又一重大举措和突破。”
面向海内外公开招聘央企高管连续进行了5年，一共招聘了91名高管。对于“海选”高管及央企内部的“竞聘上岗”等机制，有媒体认为中央企业“一个优秀人才脱颖而出的良好环境正逐步形成”。
不过，也有统计数据显示：“若以每家央企平均拥有4~5名副总经理测算，目前通过公开招聘上岗的领导比例大约为5%~6.5%。”人们对于央企“海选高管”的力度显然寄望更高，因为，人们普遍认为，“海选”对于央企的改革和发展具有重要的制度性意义。
中央财经大学会计学院的专家李宪铎表示，这种公开招聘高管的最大意义之一在于“空投”，“来自外部的高管会带来新的理念、新的思维”，他认为这种外部，不仅仅体现在企业外部，也体现在区域性的转换上。
但包括李宪铎在内的众多学者、专家并不认为过多地直接“空投海归”能起到“才尽其用”的效果———“虽然海归能为国有企业带来新的管理理念、管理模式，以及很多专业的素养，但可能很难在中国企业里发挥作用。”据称在以往的公开招聘中，曾经出现了“偏爱”海外归国人士的倾向，甚至出现为了任用“海归”而将本来可以胜任工作、对本企业情况更加了解的原领导更换的事情。
公开招聘央企高管，被认为“具有改变传统的高管委任制的意味”，这也给期望央企进行制度创新的人们提供了许多“想象空间”，比如，有学者认为此举可能意味着：“央企负责人将从领导干部转变成职业经理人。”
对此质疑的声音也不少———“在官本位魅影仍然弥漫的语境下，央企高管能否实现彻底的华丽转身？”在一些人看来，只有当董事会制度真正推广完善了，当新《公司法》真正得到贯彻落实了，公开招聘央企高管的意义才能更好地凸显出来。
央企与欧美国家一些优秀的企业相比，在管理的过程中差距是明显的，这一点连国资委主任李荣融也不讳言。这也正是人们对于央企海选高管寄予诸多期望的根本原因。不过主流舆论还是很积极地认为：“让公开招聘高管承担太多厚望也是不切实际的。开弓没有回头箭，公开招聘高管已经逐渐制度化，要让这一良性举措继续推进，就必须进行更多的制度设计。”
央企高管在本周还因“高昂薪酬”而受到舆论关注———“管理层年薪动辄数十万、数百万甚至上千万，而大多数员工月工资一两千元，差距悬殊。”普宏德会计事务所有关负责人说。国资委经济研究中心专家本周在接受记者采访时也表示，央企的薪酬体系应在有利于调动高管经营积极性的同时，避免过分拉大与普通职工的工资差距。
统计称，央企高管年薪2006年以来均超越民企。舆论认为“央企高管的年收入超过民企并不具备合理性。”对于目前制度环境下央企高管的高薪，非议的人们态度鲜明：除非央企的运行市场化，用人机制市场化，业绩考核标准市场化，其薪酬的制定就不具有比照市场化标准制定的前提，最起码，央企高管的收入不应高于民企。
饶有兴味的是，福布斯中文版于本周公布了30位“中国上市公司最贵老板”，平安董事长兼首席执行官马明哲以6616万年薪蝉联“最贵老板”。不过，在福布斯的统计视野中，“中国平安”属于“非国有上市公司”。
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