伟大的历程
——中国工会与改革开放三十年
党的十七大明确提出了要建立企业正常的工资增长机制和支付保障机制。在这样的时代大背景下，深入研究探讨协商代表（指职工一方，下同）的能力建设问题，是改革开放以来我国工会工作面临的一个新课题。
协商代表应当具备哪些能力呢？笔者认为，主要应当具备以下三种能力：一、谈判能力
协商的过程就是谈判的过程，因此，需要协商代表特别是首席代表具有一定的谈判能力。这种能力主要包括：
一是洞察力。所谓洞察力就是指能够比较准确地掌握对方的情况，即所谓“知彼知己”中的“知彼”能力。虽然协商代表与对方共处于一个经济组织中，但是在对对方的谈判目标的构成以及根据其他因素等方面，不会也不可能完全知悉，因为由于各种原因，信息总是不对称的。因此，需要协商代表根据各种已知情况，进行合乎逻辑和实际的推断，这样才能掌握协商过程中的主动权，竭尽全力努力主导协商的全过程。
二是说服力。说服力是谈判能力中的核心能力。所谓说服力是指能够运用各种手段（主要是语言手段）使对方接受己方主张的能力。受协商谈判标的的稀缺性影响，往往不是一个回合就能全部解决问题的，也往往不是在双方基本一致的情况下才启动谈判的，恰恰相反，往往是在存有较大分歧的情况下进行谈判的。在较大分歧中说服对方就是一种挑战，也是一种责任。说服对方协商代表应全方位调动语言的实用技巧，才能获得成功。
三是讨价还价能力。是指在谈判标的上，能像市场中的买方那样，使最终结果与自己的心理预期相接近，或者是大大高于心理预期。此种能力要求协商代表要敢于和善于通过力争、强争、智争和巧争，达到目的。一是不能漫天要价，缺乏诚意。二是不能出手羞涩，要价过低。三是要注意克服“工会失语”现象。有的工会干部对行政一方的不当要求一味无原则的唯唯诺诺，造成职工一方协商代表的“集体失语”，失去话语权，就谈不上有任何能力。二、团结能力
协商代表只有形成合力，才能有战斗力。协商代表虽然都在代表着职工利益，但各人情况不同，在协商过程中难免磕磕碰碰，有时甚至出现严重分歧。这就需要协商代表要有大局意识，要学会团结持有不同意见的同志，否则不会取得谈判的成功。团结合作能力主要包括：
一是倾听不同意见的能力。能不能倾听不同意见，标志一个人能力高低，也标志着能力建设是否具有与时俱进的品格。有时反对意见恰好更有价值。
二是掌握职工的思想动态。工资涉及每个职工的切身利益。协商之前，协商代表有责任有义务全面细致地掌握职工的思想动态，职工各自的期望与关注，职工的意见和建议。
三是坚持正确意见的能力。协商代表不能听风是雨，随风倒、没主见。在诸如增加工资等权重问题上，如果意见正确，就要设法说服其他协商代表。要勇于担责，要谨防由于“集体压力”造成的决策失误。
四是与雇用协商代表的团结能力。协商代表要积极与雇用协商代表搞好关系，要互相信任、互相提高，尊重专家，尊重事实，提高协商工作的质量和专业化水平。
五是与企业劳资部门的团结能力。要主动和劳资部门取得联系，工资的大量数据在劳资部门而不在企业工会，这是职责所限。协商代表要拥有数据，就需要取得劳资部门的支持。双方协商代表的关系，准确讲是“殊途同归”，“殊途”是说工作分工不同，“同归”是说都希望把工资问题谈妥谈好。三、用法能力
工资集体协商是一种法律行为，它必须也只能在法律的框架内规制和运行。和一般职工代表相比，协商代表更需要具备法律政策的运用能力。该能力主要包括：
一是学习法律政策的能力。同一般职工代表相比，协商代表更要熟悉《工会法》、《劳动法》、《职代会条例》、《劳动合同法》、《省工资协商条例》等法律法规。这是谈判的基础条件。要尽量改变行政一方在法律知识的掌握上优于职工一方的不当情形。
二是运用法律政策的能力。“学习的目的全在于应用。”包括协商程序、协商内容，都要依法办事。协商代表应当最大限度为职工争取利益，但不得突破法律界限。对法律的禁止性条款、授权性条款都要注意与企业实际有机结合。搞清工资立法中的上位法与下位法之关系，法律与政策之关系。
三是坚持中国特色社会主义维权观的能力。我们的工资集体协商与西方资本主义国家的工资谈判有本质的不同。主要根源在于社会性质不同、文化背景不同、价值取向、就业状况、人口状况等方面都有不同。对于西方工会的谈判手段和技巧，只能合理吸收。（作者为河北省承德市总工会副调研员兼民管法工部部长）
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