企业潜规则

　　企业潜规则

　　除了有明确规定的规章法则之外，在人们潜意识里，总或多或少地存在着一些约定俗成的、没有浮出水面的潜规则。它的存在有其合理性，但也有其不合理性。

　　■ 文／熊 宁

　　显规则和潜规则的终极使命都是要帮助企业取得成功，如果企业不能成功，不能发展，所有的规则都没用。

潜规则是客观存在的，且在很大程度上起着关键作用，那么，作为企业管理者和员工只有正视潜规则、运用并且驾御潜规则，让显、潜规则共同实施，才能够保证企业按照预定的目标和方向运行。

　　文化是降低企业内耗的最好方式

　　每个企业都有其独特的企业文化，一般来说，潜规则是随着文化而传播的。潜规则是企业文化的一种表现形式，尊重企业文化就是尊重潜规则。通常在民营企业中，老板的性格就是企业的性格，反之企业的文化就是老板的文化。换了老板也就换了潜规则，潜规则是老板个人意志的表现。从文化层面来看，越是大的企业潜规则越明显。某国内大企业决定要贯彻新一年的营销理念，老板提出：“对所有人重复这个理念七百次。”显然，企业内部营销比外部营销还重要，就是要能够把很多东西用文化的方式来解决，企业的历史决定了它的潜规则的存在。企业文化本身是一个不可见的东西，我们想让企业文化发生作用，就必须通过具体的办事过程、执行过程体现出这种企业文化的价值，在体现的过程中它发挥了潜规则的作用，才能让人们感觉它的存在。

　　一切有利于销售的行为都不可耻

　　今年美国一本管理类书籍《客户第一，员工第二》在国内畅销。其核心观点为“深刻理解”客户需求。目前企业中只要是做大客户的人就必须学习潜规则。外界盛传一个关于华为的故事，任正非曾经说过，只要能达成销售增长，任何手段都不是可耻的。这种文化已成为华为员工都能接受的、约定俗成的东西。具体如何促进销售，按照管理学所谓核心竞争力的说法，就是要深刻理解客户的需求。什么叫“深刻理解”，那你自己去悟吧。“企业应该理解人性本质，也要谙熟中国的市场环境，如果无法出污泥而不染，就得运用潜规则。”没有哪个组织是像下属们理解的那样发挥作用，并且也没有哪个组织能够做到这一点，为了维系企业员工对组织忠诚的信念，老板关于理性的公开演出是必要的，那些公平、公正、公开的原则，那些支持员工信念的原则并不总适用于组织行为。

　　确有些优秀的老板或者说卓越的老板存在口是心非的行为，嘴上讲的是一套，他让下面的人去体会的是另一套，现在企业里面有许多这方面的困扰。很多企业强调可持续发展，实际上还是抱着机遇发展的赌博心态。老板强调以人为本，进而建立更好的系统，从而取得利润，而实际上他看重的是他自己，这是现实，但现在不管是老板还是员工，都变聪明了。反过来讲，口是心非的经理人才是好经理人。正人用邪法，邪法也正，邪人用正法，正法也邪，主要看你的出发点是什么，出发点是为公司好，为了个人的发展好，这都是合理的。

　　信任比能力更重要

　　“任何企业里都写的是人才至上，但实际上，一般喜欢用放心的人。老板的同学、朋友都在企业里工作。县里、乡里、村里的都有，人情比能力更为重要。” 特别是企业初创期间，一定注重的是人情亲情。但随着企业的发展，老板也开始综合考虑。企业在转变过程中，用人都是混杂的。很多外资企业都在强调人才本土化，但日韩企业比较注重亲情，以人、关系为主，在日韩企业中很少做到人才本地化，都是本国人派到外国任职。这就是一种潜规则，规章制度没有明文规定。自己的人用着放心，规章制度上虽然没有写明用多少比例的本国经理，但是，实际上大家都在用“自己人”，优先提拔“自己人”。

　　印象管理对于上下级关系的形成至关重要，主管们要表现出多面手的形象，懂得各种专业知识，但在程度上仅仅限于做出必须的决策，而主管的行动则必须表现出适度的紧迫性，行事的方式必须是干脆的、切中要害的。没有人能真正评价那些实际已经完成的工作价值，因此印象比工作本身更重要。下属则表现出一定的依赖性，希望获得指正的态度，并且认识到自己所做的工作远没有最初搭建的结构和决策重要。印象管理的艺术就是为那些感知者提供必要的暗示，以使他们存在忽略、歪曲，或者编造一些事实的行为，能够提供他们所希望的印象。

　　面子是对人性的满足

　　要把一个中国人管好，惟一的办法就是让他有面子。你可以不给他发工资，不给他福利，也可以不给他职位，但你只要让他觉得有面子，他就可以为你卖命。这里面存在一个潜规则，就是尊重人性。否则，一切免谈。因此，潜规则还包括人性在里面，人性要受到尊重。潜规则在某种程度上就是对人性的满足。在企业中，对人性的满足表现在几个方面。一是老板的角度，老板要利用潜规则领导员工，为企业创造利润；二是从员工的角度，他怎样利用潜规则在公司能够游刃有余，得到老板、客户的认可。比如某个公司的老板在用人方面就是边疑边用，结果他请来的高级人员，每年轮换好几拨，没有哪个人在企业里能够干长的。而深谙潜规则之道的老板，在实际操作的时候还是用人也疑的，但是他表面上疑人不用，我现在用你，就不会怀疑你，这样很可能让中高层感觉有面子。

　　沟通的直线与曲线

　　两点之间最短的距离是直线，但是在人和人之间，最短的距离是曲线，有些话不能直接说，这就是一种很简单的潜规则。拿沟通这个概念来说，里面核心的问题就是人和人的沟通，但是，不同的环境中，方式和结果是不一样的。比如说国外的一些做法可能先开会然后达成一致的意见，假如无法达成一致意见，把门一关就讨论，直到达成一致意见为止。而在国内的企业，开始的时候不能达成一致，但是最高层一说话，底下的人肯定就不说话，不会再表达意见了。很典型的一种情况是在国企中，领导开会说出一个想法，他说这个意思的时候可能自己都没有想清楚，底下人也不会对他提出置疑，回到家里关上门自己揣摩，这种沟通是完全不一样的。中方、外方的沟通文化截然不同，在跨文化管理方面，很多具体的做法就值得商榷。

　　只听“建设性”意见

　　一个企业要做百年老店必须是可持续发展，而国内的很多企业是机遇性发展，抓住一个机会，发达了。比如说瞄准某一产品赚钱，大量生产，企业就成功了，企业的爆发力很强，但他的持久力又怎么样呢？持久力，企业要讲平衡发展，看企业客户、财务收入，还有内部流程管理、员工发展。这四个方面缺一不可。所以除了考虑眼前利益，还要考虑长远利益。但是，老板只注重眼前，而且在前期成功中，形成了自大和骄傲的习惯，不喜欢别人说“不好听”的话，比如某海归派资深经理人没有领会这个潜规则，在会议上大谈特谈企业的危机，以及长远的发展目标，结果弄得老板老大不高兴。给老板提建议要注意：第一，解决不了问题的不要提。第二，能解决，但不着急的意见不要提。第三，只提所谓建设性意见，即必须是现在急需解决的问题。

　　太“跳”容易死翘翘，听话才容易升迁

　　企业里确实有很多优秀人才，但是，很有趣的是，我们发现，那些很“跳”的人最后只有两条路走：做大佬，或者被干掉，而除非碰到特别宽容的环境，多数锋芒毕露的人总是被人整掉。

　　小张是某知名大学毕业生，并且知识面比较全面，综合素养很高，刚进入某企业的时候，小张对自己的事情完成得很圆满，对公司的经营管理也常有好的建议，小张也因此比较自傲。部门经理对他非常看不顺眼，又怕他光芒盖过自己，早想干掉他，只是因为老总欣赏其才华，不好下手。后来，小张在一次大会上发言，无意中抢了老总的风头，这下部门经理找到机会，小张立马走人。而与小张一起来的小王，能力一般，但是特别听话，经理觉得用起来省心，着意培养，提拔他做了副经理。后来，小张在另外一个企业的老总很欣赏他，比较包容，3年后，小张做了老总，碰到了去求职的前部门经理！该人大吃一惊，这小子竟然还能出头！

　　说明如果不懂得企业的潜规则，就无法让自己的才华得到很好的发挥，有的甚至被迫离职。太“跳”容易死翘翘？看碰到怎样的企业领导了。碰到有才干又有气度的老大，有才华的人就能够升迁得很快，碰到无能力又嫉贤妒能的老大，那就只能倒霉了。这也说明，不同的企业潜规则是不一样的。

　　不讲理是硬道理

　　道理讲得多了，就成了所谓的理论，就像走的人多了就有了路一样，别和别人讲道理，别和客户讲道理，世界上本没有道理，就像世界上本没有路一样。只有你首先认同别人的道理，别人才可能认可你的道理。道理本来是不存在的，道理是我们自己制造出来的，当然都是片面的。大家都有道理才是硬道理！可能正是如此，老子才有“道可道，非常道”的妙论。老子的意思是：“道理如果讲成道理的话，那就不正常了，就是非常的道理了，比较难讲通。”如何和所有同事、老板打交道，让别人认可你，也有很强的潜规则，比如人际关系。要想成功必须得到所有人对你的支持，别人为什么支持你，别人凭什么支持你？很多职业经理人到民营企业之所以失败，不是能力不行，而是对潜规则悟性不够，因为资本是无情的，过去的游戏规则与现在的规则不一样了。

　　董事会是橡皮图章

　　经理们要对公司的业绩负责，而拥有战略决策和人事决策权的董事们却置身事外，这种怪事经常发生在各类企业之中。在中国的企业里面，董事会更多呈现出一种政治实体而非经济实体的特征。中国企业董事会通常由企业的股东单位或上级机构所委派，他们代表着各种利益集团资本的意志，成员之间彼此立场各异，在公司的使命、愿景、核心价值观上难以达成共识。董事会越来越成为一个玩弄权术和争夺控制权的场所。

　　董事会成员个人能力不足，缺乏专业与技能，也使他们很难履行董事会的职能。理想的治理机构中的董事会，应该扮演公司咨询专家、战略顾问、长期规划者、投资者、关系协调者及薪酬顾问的角色，这就需要董事会成员具备相关战略、经营管理、法律等方面的知识。但是，在国内，却很少有“懂事”的董事，经常是稀里糊涂地作为资本的代表参与到企业中来，稀里糊涂地开会，茫然不知地举手，人云亦云地表决。就这样，董事会变成了“橡皮图章”。

　　在企业中，除了有明确规定的规章法则之外，在人们潜意识里，总或多或少地存在着一些约定俗成的、没有浮出水面的潜规则。它的存在有的是历史原因形成的，有其合理性，但也有其不合理性。如果潜规则跟显规则有明显冲突，或者说跟道德、法律有相冲突的地方，是人们不认可的。反之，如果它不违反道德法规，跟显规则没有明显的冲突，又有助于提高工作效率，把事情办得更好、更方便，这也无伤大雅。但是不能说潜规则指明了企业发展的规律。因为一个企业不能看一年两年的状态，关键是看它是否长寿。虽然也有很多企业从小做到大，从不规范走向规范，在这个过程里面潜规则也许占据主导。这说明这个企业制度化建设不完善，或者说制度不适应企业的管理实际，不能从上到下地实施。从长期角度来看，企业必定要走向明确的制度化，显规则将成为企业发展的主流。就像打仗一样，游击队有时候干得也挺好，但是最终还是靠正规军，游击队只是在某个历史发展阶段合理存在。

　　作者单位 中铁咸阳管理干部学院

　　编辑 王 黎