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企业潜规则

  企业潜规则

  除了有明确规定的规章法则之外,在人们潜意识里,总或多或少地存在着一些约定俗成的、没有浮出水面的潜规则。它的存在有其合理性,但也有其不合理性。

  ■ 文/熊 宁

  显规则和潜规则的终极使命都是要帮助企业取得成功,如果企业不能成功,不能发展,所有的规则都没用。

潜规则是客观存在的,且在很大程度上起着关键作用,那么,作为企业管理者和员工只有正视潜规则、运用并且驾御潜规则,让显、潜规则共同实施,才能够保证企业按照预定的目标和方向运行。

  文化是降低企业内耗的最好方式

  每个企业都有其独特的企业文化,一般来说,潜规则是随着文化而传播的。潜规则是企业文化的一种表现形式,尊重企业文化就是尊重潜规则。通常在民营企业中,老板的性格就是企业的性格,反之企业的文化就是老板的文化。换了老板也就换了潜规则,潜规则是老板个人意志的表现。从文化层面来看,越是大的企业潜规则越明显。某国内大企业决定要贯彻新一年的营销理念,老板提出:“对所有人重复这个理念七百次。”显然,企业内部营销比外部营销还重要,就是要能够把很多东西用文化的方式来解决,企业的历史决定了它的潜规则的存在。企业文化本身是一个不可见的东西,我们想让企业文化发生作用,就必须通过具体的办事过程、执行过程体现出这种企业文化的价值,在体现的过程中它发挥了潜规则的作用,才能让人们感觉它的存在。

  一切有利于销售的行为都不可耻

  今年美国一本管理类书籍《客户第一,员工第二》在国内畅销。其核心观点为“深刻理解”客户需求。目前企业中只要是做大客户的人就必须学习潜规则。外界盛传一个关于华为的故事,任正非曾经说过,只要能达成销售增长,任何手段都不是可耻的。这种文化已成为华为员工都能接受的、约定俗成的东西。具体如何促进销售,按照管理学所谓核心竞争力的说法,就是要深刻理解客户的需求。什么叫“深刻理解”,那你自己去悟吧。“企业应该理解人性本质,也要谙熟中国的市场环境,如果无法出污泥而不染,就得运用潜规则。”没有哪个组织是像下属们理解的那样发挥作用,并且也没有哪个组织能够做到这一点,为了维系企业员工对组织忠诚的信念,老板关于理性的公开演出是必要的,那些公平、公正、公开的原则,那些支持员工信念的原则并不总适用于组织行为。

  确有些优秀的老板或者说卓越的老板存在口是心非的行为,嘴上讲的是一套,他让下面的人去体会的是另一套,现在企业里面有许多这方面的困扰。很多企业强调可持续发展,实际上还是抱着机遇发展的赌博心态。老板强调以人为本,进而建立更好的系统,从而取得利润,而实际上他看重的是他自己,这是现实,但现在不管是老板还是员工,都变聪明了。反过来讲,口是心非的经理人才是好经理人。正人用邪法,邪法也正,邪人用正法,正法也邪,主要看你的出发点是什么,出发点是为公司好,为了个人的发展好,这都是合理的。

  信任比能力更重要

  “任何企业里都写的是人才至上,但实际上,一般喜欢用放心的人。老板的同学、朋友都在企业里工作。县里、乡里、村里的都有,人情比能力更为重要。” 特别是企业初创期间,一定注重的是人情亲情。但随着企业的发展,老板也开始综合考虑。企业在转变过程中,用人都是混杂的。很多外资企业都在强调人才本土化,但日韩企业比较注重亲情,以人、关系为主,在日韩企业中很少做到人才本地化,都是本国人派到外国任职。这就是一种潜规则,规章制度没有明文规定。自己的人用着放心,规章制度上虽然没有写明用多少比例的本国经理,但是,实际上大家都在用“自己人”,优先提拔“自己人”。

  印象管理对于上下级关系的形成至关重要,主管们要表现出多面手的形象,懂得各种专业知识,但在程度上仅仅限于做出必须的决策,而主管的行动则必须表现出适度的紧迫性,行事的方式必须是干脆的、切中要害的。没有人能真正评价那些实际已经完成的工作价值,因此印象比工作本身更重要。下属则表现出一定的依赖性,希望获得指正的态度,并且认识到自己所做的工作远没有最初搭建的结构和决策重要。印象管理的艺术就是为那些感知者提供必要的暗示,以使他们存在忽略、歪曲,或者编造一些事实的行为,能够提供他们所希望的印象。

  面子是对人性的满足

  要把一个中国人管好,惟一的办法就是让他有面子。你可以不给他发工资,不给他福利,也可以不给他职位,但你只要让他觉得有面子,他就可以为你卖命。这里面存在一个潜规则,就是尊重人性。否则,一切免谈。因此,潜规则还包括人性在里面,人性要受到尊重。潜规则在某种程度上就是对人性的满足。在企业中,对人性的满足表现在几个方面。一是老板的角度,老板要利用潜规则领导员工,为企业创造利润;二是从员工的角度,他怎样利用潜规则在公司能够游刃有余,得到老板、客户的认可。比如某个公司的老板在用人方面就是边疑边用,结果他请来的高级人员,每年轮换好几拨,没有哪个人在企业里能够干长的。而深谙潜规则之道的老板,在实际操作的时候还是用人也疑的,但是他表面上疑人不用,我现在用你,就不会怀疑你,这样很可能让中高层感觉有面子。

  沟通的直线与曲线

  两点之间最短的距离是直线,但是在人和人之间,最短的距离是曲线,有些话不能直接说,这就是一种很简单的潜规则。拿沟通这个概念来说,里面核心的问题就是人和人的沟通,但是,不同的环境中,方式和结果是不一样的。比如说国外的一些做法可能先开会然后达成一致的意见,假如无法达成一致意见,把门一关就讨论,直到达成一致意见为止。而在国内的企业,开始的时候不能达成一致,但是最高层一说话,底下的人肯定就不说话,不会再表达意见了。很典型的一种情况是在国企中,领导开会说出一个想法,他说这个意思的时候可能自己都没有想清楚,底下人也不会对他提出置疑,回到家里关上门自己揣摩,这种沟通是完全不一样的。中方、外方的沟通文化截然不同,在跨文化管理方面,很多具体的做法就值得商榷。

  只听“建设性”意见

  一个企业要做百年老店必须是可持续发展,而国内的很多企业是机遇性发展,抓住一个机会,发达了。比如说瞄准某一产品赚钱,大量生产,企业就成功了,企业的爆发力很强,但他的持久力又怎么样呢?持久力,企业要讲平衡发展,看企业客户、财务收入,还有内部流程管理、员工发展。这四个方面缺一不可。所以除了考虑眼前利益,还要考虑长远利益。但是,老板只注重眼前,而且在前期成功中,形成了自大和骄傲的习惯,不喜欢别人说“不好听”的话,比如某海归派资深经理人没有领会这个潜规则,在会议上大谈特谈企业的危机,以及长远的发展目标,结果弄得老板老大不高兴。给老板提建议要注意:第一,解决不了问题的不要提。第二,能解决,但不着急的意见不要提。第三,只提所谓建设性意见,即必须是现在急需解决的问题。

  太“跳”容易死翘翘,听话才容易升迁

  企业里确实有很多优秀人才,但是,很有趣的是,我们发现,那些很“跳”的人最后只有两条路走:做大佬,或者被干掉,而除非碰到特别宽容的环境,多数锋芒毕露的人总是被人整掉。

  小张是某知名大学毕业生,并且知识面比较全面,综合素养很高,刚进入某企业的时候,小张对自己的事情完成得很圆满,对公司的经营管理也常有好的建议,小张也因此比较自傲。部门经理对他非常看不顺眼,又怕他光芒盖过自己,早想干掉他,只是因为老总欣赏其才华,不好下手。后来,小张在一次大会上发言,无意中抢了老总的风头,这下部门经理找到机会,小张立马走人。而与小张一起来的小王,能力一般,但是特别听话,经理觉得用起来省心,着意培养,提拔他做了副经理。后来,小张在另外一个企业的老总很欣赏他,比较包容,3年后,小张做了老总,碰到了去求职的前部门经理!该人大吃一惊,这小子竟然还能出头!

  说明如果不懂得企业的潜规则,就无法让自己的才华得到很好的发挥,有的甚至被迫离职。太“跳”容易死翘翘?看碰到怎样的企业领导了。碰到有才干又有气度的老大,有才华的人就能够升迁得很快,碰到无能力又嫉贤妒能的老大,那就只能倒霉了。这也说明,不同的企业潜规则是不一样的。

  不讲理是硬道理

  道理讲得多了,就成了所谓的理论,就像走的人多了就有了路一样,别和别人讲道理,别和客户讲道理,世界上本没有道理,就像世界上本没有路一样。只有你首先认同别人的道理,别人才可能认可你的道理。道理本来是不存在的,道理是我们自己制造出来的,当然都是片面的。大家都有道理才是硬道理!可能正是如此,老子才有“道可道,非常道”的妙论。老子的意思是:“道理如果讲成道理的话,那就不正常了,就是非常的道理了,比较难讲通。”如何和所有同事、老板打交道,让别人认可你,也有很强的潜规则,比如人际关系。要想成功必须得到所有人对你的支持,别人为什么支持你,别人凭什么支持你?很多职业经理人到民营企业之所以失败,不是能力不行,而是对潜规则悟性不够,因为资本是无情的,过去的游戏规则与现在的规则不一样了。

  董事会是橡皮图章

  经理们要对公司的业绩负责,而拥有战略决策和人事决策权的董事们却置身事外,这种怪事经常发生在各类企业之中。在中国的企业里面,董事会更多呈现出一种政治实体而非经济实体的特征。中国企业董事会通常由企业的股东单位或上级机构所委派,他们代表着各种利益集团资本的意志,成员之间彼此立场各异,在公司的使命、愿景、核心价值观上难以达成共识。董事会越来越成为一个玩弄权术和争夺控制权的场所。

  董事会成员个人能力不足,缺乏专业与技能,也使他们很难履行董事会的职能。理想的治理机构中的董事会,应该扮演公司咨询专家、战略顾问、长期规划者、投资者、关系协调者及薪酬顾问的角色,这就需要董事会成员具备相关战略、经营管理、法律等方面的知识。但是,在国内,却很少有“懂事”的董事,经常是稀里糊涂地作为资本的代表参与到企业中来,稀里糊涂地开会,茫然不知地举手,人云亦云地表决。就这样,董事会变成了“橡皮图章”。

  在企业中,除了有明确规定的规章法则之外,在人们潜意识里,总或多或少地存在着一些约定俗成的、没有浮出水面的潜规则。它的存在有的是历史原因形成的,有其合理性,但也有其不合理性。如果潜规则跟显规则有明显冲突,或者说跟道德、法律有相冲突的地方,是人们不认可的。反之,如果它不违反道德法规,跟显规则没有明显的冲突,又有助于提高工作效率,把事情办得更好、更方便,这也无伤大雅。但是不能说潜规则指明了企业发展的规律。因为一个企业不能看一年两年的状态,关键是看它是否长寿。虽然也有很多企业从小做到大,从不规范走向规范,在这个过程里面潜规则也许占据主导。这说明这个企业制度化建设不完善,或者说制度不适应企业的管理实际,不能从上到下地实施。从长期角度来看,企业必定要走向明确的制度化,显规则将成为企业发展的主流。就像打仗一样,游击队有时候干得也挺好,但是最终还是靠正规军,游击队只是在某个历史发展阶段合理存在。

  作者单位 中铁咸阳管理干部学院

  编辑 王 黎

(责任编辑:陈天晗)

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