人才，海外并购成功与否的关键

　　重庆日报：重庆正在掀起一股海外并购潮。在具体的海外并购中，企业应制定怎样的战略，并根据这一战略做哪些相应的准备？

　　康荣平：所谓“兵马未动，粮草先行”，战略准备在企业并购的过程中，具有非常重要的作用。

　　第一，整体规模和实力层面的战略起点准备；第二，组织机构设置层面的战略人才准备，企业应提前储备、汇集从事国际化经营的优秀人才；第三，行业动态的战略情报准备；第四，目标公司及相关人员的战略心理准备。人们通常把并购比喻为“婚姻”，“先恋爱，后结婚”是婚姻美满的重要法则，双方人员的心理准备是海外并购重要的成功因素。中国企业海外并购的不成功案例，大多都存在对目标公司了解不足，没有与其高管人员打过交道的问题。

　　重庆日报：您认为中国企业海外并购难点在哪里？

　　康荣平：人才问题。截至目前，中国企业海外并购的失败案例，大部分问题都出在人才方面。海外并购和去海外新建工厂不同，新建工厂可以自己控制速度，可以招收符合自己期望的员工。而并购完成之后，马上面临的就是运营，尤其是对于知识密集型的产业，人才问题显得尤为重要。

　　麦肯锡公司做了一个关于国际化人才需求的调查，他们认为中国企业跨国经营至少需要75000名中高级人才，而中国目前这样的人才只有5000人。人才问题可以说是中国企业“走出去”的难点。中国企业要想“走出去”，应尽早培养和网罗人才。

　　重庆日报：人才瓶颈如何破解？是否能通过招聘国际化的人才和保留原有管理团队的方式来解决？

　　康荣平：TCL并购阿尔卡特之后才开始全球招聘，在并购完成较长一段时间之后，李东升仍然表示，他还没找到一个合适的国际化的助手，这就为其并购失败埋下了伏笔。上汽并购韩国双龙，刚开始连会韩语的中高级管理人员都没有，派不出合适的人去管理双龙。上汽保留了双龙的原管理团队，但双方的文化沟通又存在障碍，再加上韩国人的民族主义情绪，导致并购之后麻烦不断。

　　海外并购对人才的要求，不同行业的差别很大。资源密集型或劳动密集型的企业，对人才方面的要求相对低一些。当然，中国的大型国有石油企业进行海外并购之前，在人才培养方面还是花了很大力气。中石油、中石化很早就选拔英语好的员工，一批批派往欧美学习企业管理，然后去实习海外业务。现在中国几大石油公司主持海外并购的人，基本上都是在海外留学并实习过的。