经理奔波八个月找不到工作 只因解聘书称其失职

　　公司解聘书说她徇私舞弊严重失职

　　人事经理奔波八个月找不到新工作

　　她认为原单位侵犯劳动就业权，索赔失业损失4.8万余元

　　担任公司人事经理的34岁曾丽（化名），被公司以“严重失职、徇私舞弊”等理由解聘后，一直未找到新工作。她认为，原单位解聘通知书上的解聘理由，是她再次就业的障碍，于是以侵犯了劳动就业权为由，将原单位告上法庭，索赔失业8个月的损失4.8万余元。

　　昨日，沙坪坝区法院开庭审理此案。

　　她的起诉

　　遭公司解聘

　　一直无工作

　　昨日，曾丽告诉法官，2007年12月，她应聘于学大教育科技（北京）有限公司（下称学大总公司），随后被派往该公司重庆分公司（下称学大重庆分公司），担任人事部经理。2008年1月，她与学大总公司签了为期两年的劳动合同。去年3月30日，学大重庆分公司给她发来解聘通知书，上面的第3条载明，解聘她的理由是“严重失职、徇私舞弊、给用人单位造成重大损失”。4月，她与学大重庆分公司办理了离职交接手续。

　　曾丽开始寻找新工作。期间，她应聘了上海和我市的4家公司。用人单位看到原单位解聘通知书上的解聘理由后，都拒绝聘用她。曾丽向法庭举示了这4家公司出具的不予聘用说明。

　　法庭交锋

　　A

　　公司说

　　昨日法庭上，被告学大总公司和学大重庆分公司代理人，为了证明曾丽确实存在“严重失职、徇私舞弊、给用人单位造成重大损失”的行为，向法庭提交了学大重庆分公司3位当时在职员工的证言，证明曾丽在担任人事经理期间，没有为他们办理入职手续和社会保险等人事经理该做的事情。被告代理人表示，正是因为曾丽没完成工作，导致现在多名员工向公司索赔，给公司造成了重大损失。

　　她说

　　曾丽称，原单位解聘理由“严重失职、徇私舞弊”等，都不是事实。她向法庭提交了一份判决书作证据。原来，被原单位解聘之后，她将原单位告上法庭。由于原单位未能提供证据证明她存在严重失职和徇私舞弊等行为，沙坪坝区法院一审判决原单位解聘她的行为违法。

　　对公司提供的证据，曾丽表示自己在公司上班时，并不认识这3名员工，因此，不认可该证据的真实性。

　　B

　　公司说

　　被告代理人表示，曾丽在应聘时，本来可以提交离职交接手续等材料，证明自己和原单位终止了劳动关系，她偏要主动提交解聘通知书作为证明，因此，求职失败是她自己造成的。此外，找不到工作的原因是多方面的，曾丽不能就此证明原单位的解聘通知书上的不利言词，就是她无法再就业的唯一原因。

　　她说

　　曾丽表示，接到学大重庆分公司的解聘通知书后，她曾经向学大总公司要求开具一份离职证明。但是，学大总公司表示，分公司发出解聘通知书就可以了。离职交接手续只是一些物品的交接，并没有原单位加盖的公章。因此，她在应聘新单位时，只能出具解聘通知书证明自己和原单位终止了劳动关系。

　　她的索赔

　　失业八个月

　　损失四万八

　　曾丽表示，自己从事人事管理工作已经有七八年，属于有经验的中高级管理人才，因原单位的过错不能顺利再就业，使她遭受了很大的经济损失。

　　她说，按照她应聘的4家单位开出的薪资，以及我市去年人力资源市场的平均工资，她估算自己每月的损失应为6100元。从去年4月到她起诉公司的11月，共8个月，她的损失合计为4.88万元。

　　被告的代理人表示，曾丽的损失并没有实际发生，此外，曾丽在原单位每月的工资也只有3000元，因此，不同意赔偿这笔损失。

　　法官试图组织双方调解。被告方表示，为便于曾丽再就业，可以为她重新出具一份终止劳动关系的证明。曾丽坚持要求赔偿。

　　法官当庭调解未成，宣布休庭，一个星期内继续调解。

　　随着人才流动越来越频繁，辞职辞退越来越普遍，类似案件也就具有一定社会参照意义。

　　劳动者离职，单位出具的离职证明上，是否可以写不利于劳动者的原因呢？

　　　按照曾丽的说法，由于原单位拒绝为她出具离职证明，曾丽在再次求职时，才无奈用解聘书来证明自己与原单位没有了关系。

　　那么，离职证明上可不可以写对离职者不利的解聘理由呢？

　　专家说

　　解聘理由 可以写进离职证明

　　重庆联英人才有限公司副总裁曾华介绍，因为离职证明是劳动者再就业时，用于证明自己和原单位终止劳动关系的证明，所以单位在解聘员工时，一般不会将解聘的原因，尤其是不利于员工再次就业的原因写进离职证明。

　　曾华同时表示，如果离职员工在单位工作期间，确实因自身原因给单位造成重大损失，单位将解聘原因写进离职证明，提醒其他用人单位注意，并无不妥。

　　网友说

　　过去错误 为何还要影响未来

　　“如果和单位有过节，故意给我小鞋穿，我难道只能认命吗？”网友“飞奔的大象”认为，离职证明只需说明员工已与公司没有关系就行了。即使离职员工犯了错误，也只代表过去，和这人未来又有什么关系呢？

　　律师说

　　不利证明 员工可以拒绝接受

　　本报新闻律师团成员、重庆志同律师事务所陈昊律师认为，如果单位在离职证明上所写的、对离职员工不利的解聘原因是编造的、莫须有的，那么单位就侵犯了离职员工的劳动就业权。如果采取张贴、登报等形式大张旗鼓地宣传，还有可能侵犯离职员工的名誉权。

　　陈昊认为，即使离职证明上对离职员工再就业不利的解聘原因是真实的，离职员工也可以拒绝接受这样的离职证明，要求单位重新开具没有相关内容的离职证明。如果单位拒绝，就属于违约。因为，按照《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，为离职员工开具终止劳动关系的证明，是用人单位的附随义务。

　　正规离职三步走

　　昨日，重庆联英人才有限公司副总裁曾华，介绍了用人单位解聘劳动者的正规程序。

　　曾华称，劳动者离职通常要经过以下3个步骤。首先，单位应提前一个月通知劳动者解除劳动合同。单位一般会采用发放书面解除劳动合同通知书的形式。劳动者在收到解除劳动合同通知书后，按照单位劳动者离职管理规定，到单位办理离职手续并进行办公用品交接。最后，由单位为办理完所有离职手续的劳动者，出具终止劳动关系的证明，即通常所说的离职证明。

　　离职证明应该这样写

　　在某跨国公司从事人力资源工作的丁女士介绍，目前用人单位所采用的离职证明，通常有3种版本。

　　一种是“×××（身份证号码×××）××××年××月××日至××××年××月××日在本公司工作，并于××××年××月××日与本公司解除劳动关系，特此证明”。后面是员工签字、公司公章和日期。

　　另一种是将与员工解除劳动合同的原因写进离职证明。

　　还有一种版本，比较详细地记载员工在离职前从事的具体岗位、奖惩情况等内容。

　　档案被“差评”怎么办

　　离职证明由劳动者自己携带，可以看见上面的内容。记载劳动者在工作单位表现的人事档案，由专门机构和人员保管。如果在离职时，用人单位在劳动者档案中写了不实的“差评”，劳动者是不是要一辈子蒙受不白之冤呢？

　　为此，记者采访了市档案馆管理处的工作人员。

　　该工作人员称，按照相关规定，劳动者有权到所在单位的人事部门，申请查阅自己的人事档案，劳动者在查阅自己人事档案时，必须有人事干部在旁边陪同和监督。查阅档案时，如果发现档案中记载的考评结果或鉴定结论与事实不符，可以向出具该考评结果或鉴定结论的用人单位人事部门或单位领导反映，要求更正不实评价。

　　如果用人单位对不实评价不予更正，劳动者可以向该单位上级部门申诉。此外，也可以选择打行政诉讼官司，来还自己一个清白。

　　■记者 王明