公平选人用人需法律制度保障

　　编者按

　　《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》虽然只有17000余字，却蕴含着丰富的内容。参与纲要编制工作的专家也都是在我国人力资源领域作出很大贡献的著名专家学者。这些专家分为纲要编制工作首席专家、人才发展战略研究组专家、专家顾问组专家、承担战略研究课题专家。本报从今天开始推出一组报道，选取参与纲要编制的部分专家就纲要内容进行专访，以期借助他们的视角让读者更好地了解纲要的内容。

　　人才发展规划纲要访谈①

　　本报记者 刘姝宏

　　这是记者第二次采访中国人事科学研究院院长吴江。这位雷厉风行、果断睿智的院长，参与了《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》的制定工作.就纲要中提到的创新人才选拔任用机制问题，他接受《法制日报》记者采访时侃侃而谈。

　　“大家对选人用人问题期望值很高，但要做好这项工作很不容易，应该更多地体现科学化、民主化和法制化。同时要坚持公平、平等、竞争、择优的原则。”吴江一语道出人才选拔任用的核心。

　　事业需要是选拔的根本标准

　　“改革各类人才选拔使用方式，科学合理使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。”纲要中的这句话点到了创新人才选拔任用机制的核心目的。吴江指出，这对促进人才良性发展，实现我国人才强国战略有着十分重要的意义。

　　“我们以前经常会这样说，这个人该提拔了，而不是说事业和岗位需要这个人。这样就很容易造成选上的人不能用，能用的人上不来。不是谁干得好谁上来，而是谁够资格谁上来。”吴江坦言，按这样的目标和标准选拔任用人才，就不能解放人才，解放生产力。

　　吴江举了一个例子，比如我们现在最难选的是正职，是“一把手”。“一把手”就应当德才兼备，并且具有很强的决断能力，以及审时度势的能力。但目前几乎所有的“一把手”都从“二把手”中产生。很多“二把手”干工作确实兢兢业业，但是一些人往往很善于协调，却不善于决策。

　　他指出，职位顺序不等于能力顺序，不同的岗位有不同的人才类型要求。有时候恰恰是基层的正职是合适的上一级正职的人选。比如一个好的县委书记可能就是一个好的市委书记人选。但按照目前的规律，他的选拔任用途径是，先当市委副书记或者副市长，多年以后才有可能当市委书记。

　　“所以，这就需要我们研究创新选拔任用方法，改变现行的一些"潜规则"，树立科学的选人用人标准。”吴江说，在人才选拔任用方面，我们已经制定了很多规定，通过这些规定选人容易，选出来的却未必是合适的人才，有时这些制度反而成为优秀人才选拔任用的壁垒。

　　探索公推公选等竞争性方式

　　“在干部选拔任用工作中，有没有公信力最重要。”吴江说，在干部选拔任用中，能否做到公开、透明、民主显得非常重要。

　　吴江指出，在提高干部选拔任用公信力上，近年来，在理论和实践上有了很多探索。比如采用公开选拔、竞争上岗、民主评议、票决制、差额选拔等，更好地通过民主科学的方法来选拔干部。公开选拔、竞争上岗是近年来干部群众认为最有成效的选人用人改革措施，应继续完善。

　　自上世纪90年代末以来，四川、深圳等地开始在争议中探索乡镇干部直选或公选，后来各地纷纷进行了探索。这次人才纲要中又提到要“探索公推公选等竞争性选拔方式”。

　　吴江认为，公推公选方式有利于改变目前选人用人视野过窄、举才荐才社会化程度低的问题。应当通过积极探索建立干部选拔任用工作信息公开制度，把选人用人的政策和标准交给群众，把选人用人的程序和方法告诉群众，并公布民主评议的情况，实现从“多数人”中选择人和让“多数人”来选人。另外，还应当提高竞争性选拔干部的质量，按照“干什么、考什么”原则，改进笔试或面试方法，借鉴现代人才测评技术，真正考出干部的基本素质和实际能力。把考试和考察更好地结合起来，全面准确地了解干部的德才表现、工作实绩以及岗位匹配的情况。

　　吴江指出，在干部选拔方式上还应当探索双向选择、上下结合、多部门联动等公选方式，拓宽视野，统筹资源，降低成本，提高效率。另外要不断完善差额选拔干部方式。逐步扩大全委会票决干部的范围，提高票决质量，实现好中选优。

　　“采用多种选拔干部方式最根本的目的，就是将那些一心扑在事业上，想干事、能干事、干得成事、有实绩且群众公认的人才提拔到领导岗位上来。”吴江说。

　　最终要靠制度和法律来保障

　　“实现科学、民主地选人用人， 最终要靠制度和法律来保障。”吴江说。

　　纲要提出了一系列需要建立和完善的制度，包括坚持和完善党政领导干部职务任期制；建立组织选拔、市场配置和依法管理相结合的国有企业领导人员选拔任用制度；健全事业单位领导人员委任、聘任、选任等方式等等。

　　“党政领导干部任期制和机关企事业单位领导干部聘任制都是科学选人用人的制度保障，使得人才能上能下，能进能出。要改进干部实绩考察方法，抓紧制定和完善党政领导干部岗位职责规范，建立任期目标责任制和干部实绩考核指标体系，多角度地考察干部品德才能，再根据结果进行优胜劣汰。这有助于强化正确的用人导向，引导干部努力提高自身的能力素质，打破论资排辈的潜规则。”吴江强调。

　　吴江指出，对于企业领导干部，当前突出需要解决的是市场配置和依法管理问题。国有企业出资人代表，一方面要通过市场来配置，另一方面由党组织对出资人代表进行考察。还有一些企业要采取选举的方式。企业干部选拔任用应根据它自身的特点进行，要提高选拔的科学性和市场化配置程度，因为企业领导人首先应当是能够为企业创造效益的领导。

　　而对于事业单位领导人，吴江认为，可以根据事业单位的不同特点，采用委任、聘任、选任多种方式，因为事业单位包括科研机构、学校、医院、文化、体育、新闻等不同性质的单位。但总体来说，事业单位今后应逐步建立现代的法人治理结构。

　　吴江最终强调，制度探索成熟后，还应当适时地上升到法律层面，使好的制度获得更加有效的保障。