　　“单位反正没啥事了，我刚好要去买菜，我们边走边聊。”原四川某地级市区卫生局医政科主任娄晓边披衣服边说。一个月前，她遭遇了“被下课”，从主任位上退下，被安排到一个闲职部门。9点半到单位应卯，上上网应付应付公事，下午不到5点就溜回去买菜做饭。看上去像是快退休老同志的生活，却发生在了这名业务骨干身上。

　　“还不是年龄‘层层递减’惹的祸。”采访中，娄晓对被“切下”的命运颇为忿闷。1964年出生的她有着副高职称，担任副主任、主任已8年，正值业务水平和管理经验的成熟期，没想到遇到了干部的“45岁”坎儿。如今，再有冲劲也化作了一声无奈，买菜做饭管孩子成了生活的主旋律。她的“接班人”，是一名年仅32岁的“潜力股”。

　　“单位中层干部男的到50岁、女的到45岁就必须下。我真是不明白，现在45岁就到了只能‘发挥余热’的地步了？”娄晓至今仍想不通。

　　改变的不只是生活。一个月来，娄晓的心态似乎也发生了一些变化。

　　“抱怨完后，单位业务上的事她是肯定不管了，说话也变得有些偏激。”娄晓身边的一名同事告诉记者，娄晓业务能力很强，忽然被切既是她个人事业的损失，对单位来说也是人才损失。

　　“这么多年轻的呼呼啦提上来，不出事是偶然，出事才是必然。”娄晓面对记者的分析还算客观：已成了“低龄化”的年轻化，挫伤了尚年富力强想干实事的干部的积极性；同时对于业务性较强的岗位，也埋下了不安全的隐患。然而，据她的同事透露，娄晓也曾有过“哪天出事就知道我们的用处了”这样的消极言论。

　　与娄晓相对应的，是张冉的经历。身为“80后”的她，毕业后选择去阿坝某镇上当选调生，历经锻炼、交流，现在已被提拔为阿坝某片区纪工委副书记了。正是官场“八九点钟太阳”的她已流露出官场中人的谨慎，多次谢绝记者的采访，只说“压力还是多大的，很多问题还要向老同志们多多请教”。

　　采访中的另一名“80后”副镇长则有些焦头烂额地告诉记者，上任后，一下子面对复杂的全局情况、人际关系，“又比不上老同志熟悉情况，天天都在焦虑中，头发都掉了好多”。

　　上述并不是个案。记者在四川县市一级采访时发现，许多地方的要职均已悄然更换了新鲜血液，一批四五十岁的干部退居闲职，年轻面孔崭露头角。在一些乡镇，一名“80后”一把手带领数位“60后”、“70后”副职工作的情况已并不鲜见。

　　因为简单，所以喜欢

　　“干部年轻化思想是当年小平同志在党和国家处于特殊的历史时期时提出来的。然而一些地方在执行过程中却走向了另外一个极端，干部的选拔年龄出现了‘层层递减’的现象。越到基层，干部‘切’得越早、提得越小。年轻化整成了青年化、低龄化。”曾在县委书记位置上任职多年、现为中央编译局政党研究中心特约研究员的刘谦祥对这种情况很有感触。

　　通过历届党委换届，已有专家分析出了其中的年龄“奥秘”：省级党政一把手、纪委书记和其他常委的提名年限须遵守“3－1－8”红线，即党政一把手的年龄不得超过63岁，纪委书记的提名年龄不超过61岁，其他常委的提名不得超过58岁。假若省级领导遵循如此规律，那么，要想在到达这一高度时不碰“红线”，只能一级一级地往下压年龄。“有的地方要求新进乡镇党政领导班子成员年龄必须在30岁以下；选拔县级后备干部年龄限定在35岁以下。”刘谦祥说。

　　层层往下“切”的方法简单易操作，然而承受这一“刀”的却是复杂的干部群体。一位资深党建专家表示，干得好与干得不好，并不完全与年龄挂钩。层层递减的“一刀切”，公平是公平，但未必科学。而以官阶定年龄，又是不是一种变相的等级制呢？

　　当官场中人被套上年龄的“紧箍咒”，不同的年龄段会产生不同的反应。

　　“当你的年龄等不起、青春经不起蹉跎时，急功近利、浮躁心态就成了必然产物。”北京理工大学教授胡星斗表示，层层递减使年龄成了干部的敏感问题，也使干部破格提拔成为常态，现在干部经常在一个位置坐不到两三年，就坐不住了，急于谋求下一步的升迁。

　　某市市委组织部的一组数字显示：该市100名35岁以下年轻干部中，每个任职台阶在3年以下的占到53%，破格或越级提拔的占到32%。

　　“年龄上的层层递减，导致乡镇才40岁左右的干部就遭遇‘天花板’现象，从而产生了‘船到码头车到站’的颓废心态。”刘谦祥说。成都市某区环保局一名38岁科级干部的话映证了他的观点：“以前我还爱写写业务论文，现在觉得反正也过提拔的年龄了，也懒得钻研这些。其实，论精力，论经验，我们还正当干的时候呢。”

　　让人担忧的是更深层次的影响。“年龄的障碍给腐败留下了操作空间。”中共成都市委党校教授刘益飞告诉记者，当面临“难被重用”的年龄界限，打着“年轻化”的旗号跑官要官、买官卖官等现象就很容易出现。

　　对于刘教授提到的问题，四川某县县委书记张晓楠也有担忧：“对于没有后台的普通年轻干部，选他，他会感恩，成了一种投资；对于有后台的年轻干部，那就是直接培植官二代；对于来要官的年轻干部，容易形成权钱交易。其实人们并不是反对年轻化，大家反对的是以党和人民利益为代价、变了味的所谓年轻化，让年轻化成为了一种托辞和借口！”

　　压担子不是给位子

　　在调查中，一名“80后”干部向记者表达了这样一种观点：我有能力有干劲，要让我展示才能，就得给我个施展拳脚的舞台。据了解，一些组织部门培养年轻人的途径也体现出这种思想：先给位子，似乎给了位子才叫培养。

　　然而，大部分专家都对此持反对意见。“干部年轻化不等于领导干部年轻化。位子意味着责任，培养年轻人是应该多压担子，而不是早早给位子。”胡星斗说，“一些关键岗位和业务岗位需要能独当一面的干部，过早提拔反而不利于干出成绩，甚至会耽误前程。”

　　除此之外，随同位子一起降临的待遇也是专家的忧虑之一。“现在的干部上了位子就意味着相应的待遇，一个位子跟着就是一大堆享受。人们对于年轻干部的质疑，不仅是质疑能力问题，而且是关心为什么你能够年纪轻轻享受到这些待遇？”中央党校党建部教授蔡霞说。

　　另一方面，太多位子给了年轻干部，也人为堵塞了基层年富力强干部的晋升通道。一位资深党建专家表示，现在的情况是，越在“上面”工作，级别越容易上去。30多岁的处级干部在省级很普遍，但对于从基层干起来的干部来说，30多岁干到县级的凤毛麟角。“年轻化促使了层层空降，出现了本地‘大龄’干部很难上去的天花板现象。”张晓楠说，年轻空降干部很难发现当地的深层次问题，民生、发展、社会矛盾等地方问题长期被掩盖，隐患很多。

　　江泽民曾说：“不要立志当多大官，更要立志干大事。”这话对于身处越来越浮躁官场的年轻干部来说，不啻是一剂清醒剂。

　　趋势已现：如何共炒一盘菜？

　　在全国组织部长学习贯彻党的十七届四中全会精神培训班上，中组部部长李源潮指出，干部队伍年轻化不是“低龄化”，不能将任职年龄层层递减。

　　这释放出了一个积极信号：各年龄段干部的晋升途径将越来越合理，越到基层提拔越小的趋势将被扭转。最终，将形成科学合理的班子年龄梯次结构，老中青实现最佳配比。

　　而中组部发出的《关于进一步加强县(市、区、旗)党政正职队伍建设的意见》也明确表示，县党政正职队伍以45岁左右的干部为主体，要注意使用其他年龄段和实践经验丰富的干部，防止在年龄上搞“一刀切”，形成一支结构合理的干部队伍。

　　刘谦祥告诉记者，有人认为按现有干部任职资格累计，20多岁在乡镇任主要领导，任到中央一级就是70多岁了，于是出现了层层递减的年龄计算法，“这是很荒谬的，谁说人人都要成为中央领导，都要先打好年龄的预留量？”他表示，应当根据行业特点和岗位要求来确定干部选拔标准，要大力培养年轻干部，但提拔使用要面向全体干部。

　　已有一些地方迈出了探索的步伐。上海已在尝试推行柔性延长退休年龄政策，该政策鼓励三类人才——高级管理人员、技术人员和技能人员，延长工作期限。而在湖南宁乡、四川屏山等地，干部选拔的年龄趋势已经放宽，如新选拔科级干部放宽到40岁、49岁干部可进入正科级后备队伍等。

　　从预防腐败的角度出发，新华社四川分社纪检组长刘晓行对干部年龄问题有着自己的看法：“不拘一格选人才，不拘在哪里？不明确这点，就为提拔干部预留了操作空间。年龄这个问题因单位而异、因领导而异、因五花八门的情况而异，所以一刀切并不能解决问题。干部的选拔应通过群众信得过的机制来产生，不能为了要干部年轻化而打破这些制度。”

　　曾长期在四川省委组织部工作的岱沧告诉记者，目前，四川按照干部队伍“四化”方针和德才兼备原则选拔任用干部，最主要的是看其政治是否坚定、群众是否公认、工作是否有实绩。不唯年龄选人，让各年龄段的干部政治上有奔头，工作上有劲头，做到老中青相结合，实现梯次配备。

　　“要以能力考察人，而不是以年龄划分人。要建立一个公信度高的选人用人机制，正确处理培养年轻干部与用好各年龄段干部之间的关系，使班子新老交替有序、稳定持续发展。”刘益飞表示。

　　未来官员选拔三大猜想之二：

　　注重基层经历，主干线选干部

　　◎＿本刊记者/衡洁

　　2011年度的公务员“国考”依然高烧不退。

　　近142万人冲向公考“独木桥”，期待捧上“金饭碗”。其中国家能源局某职位的报名比例达到了4961：1，刷新了去年4224：1的纪录。

　　然而，仔细分析招考简章和职位，有些变化耐人寻味：一是招录计划中85%以上的职位需要两年以上基层工作经历，相较于2010年提高了15%；二是不再对大学生村官加分，而是拿出计划定向考录服务期满、考核合格的服务基层项目的人员；三是试点招录工人、农民进入基层公务员队伍。

　　基层二字，愈发成为了公务员选拔标准中的重中之重。

　　先沾泥巴再当官

　　10月26日早上，一场秋雨让四川省射洪县官升镇的道路变得泥泞起来。

　　记者见到杨加林时，他正要冒雨赶去镇上的官升中学落实“两基”迎国检工作。今年5月，他作为遂宁市从100万外出务工者中遴选出来的副科级干部，头衔从四川美丰云母公司办公室主任变成了射洪官升镇副镇长，身上打上了“农民工公务员”的标签。

　　据遂宁市委常委、组织部长雷世界介绍，面向农民工定向公选，当时在全国还是头一回。

　　来自中央的声音更加肯定了这一趋势。今年年初，国家公务员局局长尹蔚民曾透露，今后要把招录有基层经历的公务员作为公务员招录工作的头等大事，加大从农村、社区基层干部中考录公务员的力度，探索从优秀工人、农民、生产一线中考录公务员的办法。这点已在今年的公务员招录工作中得到了印证。

　　从农民工中选出的公务员，究竟有哪些长处？从小在农村长大、祖辈都是农民的杨加林这样看待以前的经历：“生在农村长在农村，我更能理解老百姓找政府办事的心理，更能体谅他们的难处，更能为他们着想。”

　　他的多名同事则给予了杨加林一个类似的评价：“农民工出身的他，干事不浮躁，很吃得苦！”

　　而在工作能力上，农民工经历也给他的从政能力加了分：“我现在处理问题的能力跟过去的积累紧密相连。打工的种种风雨，让我的学习能力、适应能力都得到了很好的锻炼，这让我到官升工作后能更快地进入角色，干好实事。”

　　从农民工中定向招录公务员只是中央重视基层经历的表现之一。各级公务员考试中有基层工作经历要求的职位比例越来越高，向基层倾斜的力度越来越大，这让更多大学生不再只盯着上层机关，转而关注广大基层。

　　2006年大学毕业的选调生邱兰，先后被安排在江油中坝镇、江油市纪委信访室等多个部门工作。目前在绵阳市委宣传部工作的她对记者坦言，基层工作做的时候觉得累，经历过之后才知道值得。“刚去的时候，想着一个大学生，经常跑乡镇，就为看看粮食补贴到账了没，很有落差，也曾动摇过。”邱兰说，“现在回想起来，那时接触的是最基层的老百姓，听到的是最真实的声音，至少让我学会了站在百姓的角度，为对方考虑。这是我们必须经历和学习的。”

　　绵阳某市级机关的一名干部告诉记者，现在市上招人调人，都会去组织部翻看档案，一般不会从市级部门调人，都是从乡镇一级干部中遴选。

　　今年9月，四川省首次面向全省优秀村干部和服务基层项目人员考试录用乡镇机关公务员1162名，在探索建立吸纳基层优秀人才进入公务员队伍渠道上又迈出了重要一步。而在湖南，乡镇党委书记被直接提拔到省直厅局任正副处长已不是新闻，县(市、区)委书记被直接提拔到省直机关担任主要领导职务也成为常态。甘肃省委组织部也传出消息，将在12月底前开展针对工人和农民的公务员招录试点工作。曾长期在四川省委组织部工作的岱沧告诉记者，这都是激励干部和志在加入公务员队伍的人们自觉深入基层一线接受锻炼的重要举措。

　　注重主干线：县委书记经历最重要

　　这里的主干线，指担任过地方党政领导职务，尤其是像县委书记、县长等一把手职位、主政一方的干部。

　　翻开近年来在省部级政坛崭露头角的官员履历，不难发现，很多都曾有过担任地方党政领导职务的经历：现任中共中央政治局常委、中央书记处书记、国家副主席的习近平，曾任河北省正定县委书记；现任吉林省委书记的孙政才，曾任中共顺义县县长、顺义区委书记；现任内蒙古自治区党委书记的胡春华，曾任西藏自治区山南地委副书记、行署专员；现任重庆市委书记的薄熙来，曾任辽宁省金县县委书记，大连市金州区委书记。

　　岱沧以自己长期在组织部工作的经验告诉记者：“中央对地方党政领导、尤其是县一级党政领导高看一眼、厚爱一层，是因为当前我国改革发展正处于关键阶段，新的形势和任务为县级党政领导提供了施展才华的广阔舞台和增长才干的最好课堂。在中国的行政体制中，县从来都是最重要的行政单位之一。县一级政权在我们党和国家的机构设置中处于承上启下的重要位置，县情是中国国情的缩影，而县级党政领导是一县之帅，居于核心地位，大局观念强。他们的骨干作用发挥好了，我们党执政治国也就有了更坚实的基础。”

　　四川省委新近出台的有关领导班子建设的意见也印证了这一趋势。意见提出，要着力选好配强党政正职领导干部，地方党政正职领导干部应注意从具有下一级党政正职任职经历的干部中选拔；没有地方党政领导工作经历的，一般应先安排到党政领导班子副职岗位上培养锻炼。相信在以后，从部门直接提拔干部到党政正职位子上的情况将会越来越少。

　　“国家机关的工作人员不能光是学院派、理论派，更需要从市县一级党政主干线的同志中来。因为中央机关是要出台政策的啊！不懂得社情民意、没有过基层经验，就容易脱离实际。”县委书记张晓楠说。

　　刘益飞表示，县一级党政工作是“麻雀虽小五脏俱全”，是对领导干部的全面锻炼。“在县级党政领导位子上干得好，成长得会更快。过了这一关的，也就具备了担任更高领导干部的条件。”不过，刘益飞也指出，不能把从主干线上选干部绝对化。县与县的区别很大，干部的情况也各不相同，若只局限在这一条线上选人才，可能造成偏差的用人导向，觉得不挤进这条线就难以有更大的发展，“其实选拔人才的视野应该是很宽阔的。”

　　“近年来四川每两年评选一次优秀县委书记，重视从县委书记岗位上选拔人才。从近些年的情况看，已经见到成效。”岱沧告诉记者，还应注意建立和完善在基层一线培养锻炼干部和从基层一线选拔任用干部的良性互动机制，这才是干部成长的常胜之道。

　　首次尝试双向交流，构建干部培养链

　　今年8月，中组部的一项创新之举牵动了中央和地方无数干部的神经：国家机关各部委及中央直属机构将派出60名司局级干部，到地方担任市县委书记、市长等职；与此相对应，还将在全国各省市选调60名优秀厅局级官员，进京分配到各部委担任司局长，进而形成中央与地方干部交流的互动机制。时至11月，交流干部已基本履新到位。

　　据一位参与政策制定的专家透露，今年首批交流是试点，中组部有意明年进一步扩大交流人数范围。据了解，交流任职人选主要是中央和国家机关中基层工作经历和基层领导工作经历不满两年的干部。这意味着今后干部任命更强调“基层工作经验”，及中央和地方互动。

　　“这是干部选拔一种新的尝试途径，不论对中央还是对地方的干部，都有益处。”刘益飞指出，中央的干部学历高、知识面广，有全国的大局观，对政策把握更到位，但基层经验不足；而基层的干部实践经验丰富，处理复杂问题能力较强，缺点是眼界不够，“二者交流刚好取长补短。”

　　除双向交流外，由“挂职”变“任职”、由“虚职”变“实职”，也是此次交流的一大变化。“挂职多是虚职，难以融入当地决策团队，干部也容易急功近利。任实职则有助于干部安心干事。”刘益飞说，“但说到底现在只是名头上的一字之差，究竟效果如何，还要假以时日，目前还不能评价过高。”

　　此次双向交流任职工作还受到了高层的高度重视。习近平表示，此举是着眼于改善领导干部队伍结构进行的一次探索，有利于改变中央和国家机关领导干部经历单一问题。

　　这番话的背景，则是新一轮干部人事制度改革的启动。中央组织部部长李源潮指出，到2015年,中央机关和省级机关工作部门领导班子成员中,具有基层领导工作经历的,要达到一半以上。而中央正式下发的《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》已经确定，到2020年，没有基层任职经验的领导干部原则上不能再提拔了。

　　“中央已加大步子，要通过双向的锻炼淬炼培养干部，努力构建从中央到基层的党政干部培养链。”岱沧说。

　　以上种种，均释放出了明显的用人信号：基层工作经历将成为仕途晋升的优先条件，县委书记的工作经历会成为晋升的重要阶梯。基层和主干线，将会是干部成长过程中绕不开的关键词。

　　关于注重基层经历的精彩语录

　　李源潮：要注重从基层和生产一线选拔优秀干部充实各级党政领导机关，建立来自基层一线党政领导干部培养选拔链，改善机关干部队伍结构，树立重视基层的用人导向，让优秀人才到基层去，让机关干部从基层来。

　　胡锦涛：“要鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长，焦裕禄、孔繁森、郑培民、王伯祥、沈浩等人民群众衷心爱戴的好干部，都是在基层这个熔炉里锻炼成长起来的。”

　　温家宝：艰苦的工作岗位，可能更会造就一个真正的人、全面发展的人和有益于人民的人。

　　习近平：在实践中锻炼、考验和提高干部，始终是培养年轻干部的一个基本途径。越是有培养前途的年轻干部，越要放到艰苦环境中去，越要派到改革和发展的第一线去，让他们在实践锻炼中增强党性、改进作风、磨练意志、陶冶情操、提升境界、增长才干。

　　未来官员选拔三大猜想之三：

　　加大竞争性，或将打破铁饭碗

　　◎＿本刊记者衡洁

　　11月6日，四川省直机关招录公务员、全省21个市州招录公务员等多个公招考试同期进行。本次公务员考试规模创下四川省历史之最，共有218366人报名，最大职位竞争比例为838：1。

　　引无数考生竞折腰的，就是公务员的“铁饭碗”。一名已参加了5次公考的成都女孩肖薇薇的话很有代表性：“苦这一下子，可以换来一辈子的安枕无忧，为什么不去冲刺？”

　　在经济危机席卷全球之际，公务员这个职业就更显现出其“金饭碗”的特性：旱涝保收的工资、微乎其微的淘汰率、传说中的灰色收入等等。

　　不过，在中央日益加大干部人事制度改革的大背景下，机关这个“保险箱”还能保险多久？从近年来各地的做法和中央的表态中，我们或可看出一些端倪。

　　在竞争的氛围里接受能上能下

　　曾与公务员一起被视为“铁饭碗”的事业单位，近年来已经历了数次重大改革。不久前，人力资源和社会保障部副部长胡晓义再次表示，将继续深化事业单位的人事制度改革，今后要全面实行聘用制。

　　作为人事改革的先行军，事业单位是如何增强其竞争性、打破“铁饭碗”的，值得我们探究。

　　2010年末，作为省级事业单位的四川日报报业集团开始了第四轮竞聘工作。自2003年的第一轮竞聘始，收入能高能低、职务能上能下、人员能进能出的“三能”就成了竞聘的关键词。每轮竞聘，报名者都要针对所报岗位进行演讲，不分体制内外、不分男女老少，同台竞技能者上。竞聘中，老体制员工与招聘员工的界限越来越模糊，25名包括聘用制员工在内的普通员工走上了中层领导岗位，竞争可谓激烈而残酷。

　　由于有过去几轮竞聘的基础，这次竞聘开展得非常顺利。记者在采访一名刚从中层岗位调下来做一般员工的同志时，他表现得十分坦然：自己工作没干好，被淘汰了，不会怨天尤人。他表示要好好反省，从头再来，3年后再去竞争，“以前虽然说也要认真工作，但紧张感没现在这么强。现在没人认你啥子老不老体制，都是讲竞争，时代不同了”。

　　这边厢，事业单位的步子迈得豪迈；那边厢，公务员的人事改革仍在小步进行中。据了解，1996年至2003年，全国共有近2万名不合格公务员被辞退，每年不到3000人，这个数字相对于全国数以百万计的公务员队伍来说，只能说是微乎其微。2008年末，国家公务员局连发《公务员培训规定》、《公务员奖励规定》、《公务员考核规定》3个试行规定，将公务员辞退机制首次落到“纸上”，但两年来，公务员“保温箱”的热度仍未消退。

　　“缺乏竞争确实是目前干部队伍存在的一个大问题。”长期在组织部工作的岱沧对此很忧虑，“这几年部分有冲劲的大学生，是不想考公务员的，他们大多在企业发展和个人创业。而另一方面，一些自我创新意识不强、进取意识不强的大学生，却热衷于去挤公务员的‘独木桥’，觉得安逸、好混。你看，这些报考公务员的大学生特别是他们的父母，考前考后四处求人找关系，以不光彩不正当的方式得到一个‘铁饭碗’，一个混日子的机会。让这样的‘人才’进入公务员和干部队伍本身就是我们社会的一大悲哀。”

　　“增强竞争性，最终认同竞争性，是让干部能上能下成为可能的前提。”一名资深党建专家表示，事业单位干部能上能下为何能推进？表现形式是观念问题，其核心是能否下决心的问题。在坚定的推行过程中去转变观念，才会根深蒂固。当竞争成为常态后，观念自然就转变了。

　　竞争性选择：不能仅在基层“打转”

　　如何增强干部队伍的竞争性？岱沧表示，这就必须在干部选拔中引入择优机制，进一步提高干部考察工作的科学化、民主化和准确性，拓宽选人渠道。近年来，一些地方探索出了很多方法，公开选拔、政府雇员制、民主测评等方式，为畅通干部能上能下的渠道做出了尝试。

　　公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，近年来已成为一种常态机制。公选职位越来越高，参与人数越来越多，社会影响越来越大。北京、四川、浙江、江苏等地纷纷展开了规模不小的公选干部工作，职级最高到厅级，范围涉及海内外。其中许多地方在选拔环节中还引入了电视、网络直播等新手段，使公开选拔干部成为民众关注的焦点。一些有真才实学、有抱负和理想的人，突破各种资历、身分的限制，脱颖而出。

　　“我向来主张‘人才有实力才有魅力、工作有思路才有出路、干部有作为才有地位’。”曾力主平昌县公推直选乡镇党委班子的刘谦祥告诉记者，“公选，就是打破少数人决定多数人命运的格局，给多数人提供成长成才的机会。所以我主张用市场的眼光来看待人才。很多地方，不是缺乏人才，而是缺少发现人才的宽阔胸襟和敏锐眼光。”

　　而政府雇员制，则是借鉴西方做法，开辟了公务员引贤纳才和退出淘汰的新路子。今年年初，深圳市宣布深圳公务员分类管理制度改革正式启动。深圳市公务员将被细分为综合管理类、行政执法类、专业技术类3个类别，除了综合管理类仍沿用以往公务员的管理模式，行政执法类、专业技术类公务员都将实施聘任制，标志着深圳公务员正式告别“铁饭碗”时代。“聘任制的合同期限最长不超过3年，合同期满最多可续签2次，表现不好的公务员将有下岗可能，真正实现‘能进能出、能上能下’。”深圳市人力资源和社会保障局局长王敏说。

　　民主测评则是增加了无数双监督的眼睛，也让干部的眼光更多地要“往下看”。记者曾在2007年末亲身参与过巴中3县一区的民主测评，当时接受各界代表测评的干部既有压力又非常重视，因为测评办法上明确规定，如果民主测评各项总计有30%以上的“差”，干部将就地免职。时任巴中市委书记的李仲彬在接受本刊记者专访时，提出了“做大分母”理论：民主测评的“分母”越大，民主就越充分。如果测评人员的来源足够广泛，测评的结果就越客观，越具代表性，越能反映出被测评人的真实水平。有一句话记者至今仍记忆犹新：“民主测评会让你不得不勤奋，不得不廉洁，不得不努力工作！”

　　“这几种竞争性方式都有其可取之处和改革的积极意义，但它们的最大问题，在于层级始终太低，一直在基层打转。”张晓楠说，“这样的竞争机制很难说能走多远。”

　　刘益飞教授也持类似的态度：“现在只是竞争性选拔干部的初级阶段，这虽然是个必然的路径，但也是个长期的过程。”

　　动态化配置：三大猜想是有机整体

　　今年6月，中组部召开省区市贯彻《2010－2020年深化干部人事制度改革规划纲要》座谈会。中组部部长李源潮指出，对干部能上不能下等长期困扰干部工作的难题，要加强调查研究、提出破解之策。这是中央再次针对干部队伍缺乏竞争性、流动性的顽症发出声音。

　　根据公务员法规定，连续两年在年度考核被确定为不称职的公务员将被辞退。“为什么要给两年这么长的缓冲期？一年不合格为什么不能立即辞退？企业的员工完不成任务随时都要走人，独独公务员队伍能做到心慈手软，这怎么能不让报考公务员的人趋之若鹜？”一名大型民营企业的中层管理干部说，他的看法代表了一种普遍的声音。

　　北京大学廉政研究中心主任李成言认为，要缓解公众在干部选拔和退出机制方面存在的“焦虑症”，就必须改变公务员一考定终身的局面，“要尽快建立和完善公务员退出机制，尤其是领导干部的退出制度。”

　　岱沧在解读官场内部的自我调整时，表现出了谨慎乐观：“目前，社会上常常这样议论，说这年头的干部最好当，只要不犯错误，甚至错误不是很严重，就无失业失位之忧。我认为，这只是一种表面现象。实际上，一些变化已在逐渐进行，干部能上不能下的局面已被打破，只是覆盖范围和程度的问题。党委对提拔担任、以及由非领导职务平级转任非选举产生的领导职务的干部，实行为期1年的试用期。一些地方把实绩考核结果作为决定干部上下去留的重要依据。在云南、江苏等地，对提拔担任县处级副职的干部，已试行了聘任制。四川大多数市州还实行了目标管理、绩效考核、末位淘汰制、领导干部待岗制等‘下’的制度，民主评议不称职者、严格监督不廉者、诫勉不改者等一票否决，切实加大了干部‘下’的力度。”

　　“当干部能上能下、能进能出成为常态时，干部的配置就能实现动态化，不再是一潭死水。”刘益飞表示，其实，本期策划提出的三大猜想，本身就是有机统一和动态平衡的整体。只有实现干部最佳成熟期、经历能力与最适合岗位的动态化配置，才能实现干部队伍的效益最大化。

　　干部选拔重在建立公信度高的机制

　　——对话成都市委党校教授刘益飞

　　◎＿本刊记者衡洁

　　注重基层经历的误区——

　　“基层经历不是去基层镀金”

　　记者：在基层采访时，记者曾听到一种说法，说年轻化与基层经历之间存在悖论：都说要提拔年轻的干部，但年轻干部必然欠缺丰富的基层经历。您觉得应该怎样平衡二者之间的关系？

　　刘益飞：首先是对年轻化的认识不准确。一个人的才干不能以年龄作为主要的评价标准。许你青年得志，也得许我老年有为啊！这是平等的。在美国，奥巴马48岁当上总统，没说他年轻；里根70岁当总统，也没说他太老。这说明人家没把年龄作为一个评价标准。

　　年轻化和基层工作经历其实并不矛盾。现在有的干部急功近利，好像我现在在某个年龄，下去锻炼几年，就把年龄给耽误了。这种心态，把年轻化庸俗到什么地步了！但这种心态的产生也与我们现行制度有关。

　　记者：这几年您身边有没有越来越重视基层经历趋势的具体体现？

　　刘益飞：基层经历是一个太重要的事情，我的感受也很深刻。举个例子，我女儿2003年毕业后就通过北京奥组委的正式招考，成为在奥组委工作的正式人员。5年后2008奥运会结束，她就要重新找出路，于是报名考公务员，但资历审查就不过关——要求要有基层经历，但奥组委是中央级的工作，因此不合格。

　　这件事我觉得很有道理，这就是要避免我们这一辈常说的“三门”干部的出现——家门、校门、机关门。“三门”干部是个贬义词，它隐藏着很大的不足：缺乏基层经历。现在我们招聘教员，也一定要强调两年基层经历。即使是硕士博士，没有基层经历也不行。

　　基层经历是一个年轻干部必须具备的一种经历。没有这个经历，就是“头重脚轻根底浅”。我觉得往未来看，基层经历不仅是一个获得各种职业的必备资质，而且是一个人获得全面成长的必需条件。

　　记者：注重基层经历也造成了这几年干部的下派挂职交流频繁，借此补上“基层经历”这一课。也有的干部挂着挂着就成了实职，反而阻挡了当地基层干部的晋升通道。

　　刘益飞：我们要厘清一个观念：基层经历不是去基层“镀金”，而是去基层实实在在地做事。这涉及我们对基层经历应该怎么理解。刚毕业的研究生，或者刚在机关里干了几年的年轻人，派下去就当个副县长，这样的“基层经历”哪里切合实际呢，反而让下面长期在基层工作的干部寒了心。

　　基层经历更需要的是实在的工作，而不应该把下派干部到基层去当领导职务当作是补充基层经历的主要手段。现在有时候为了有些人的小步快跑，为了弥补他们的不足，为下基层而到基层，我认为这只是一个权宜之计，并不是一个长远的、值得倡导的途径。对于中央来说，县委书记、县长当然是基层，但是对于干部本身来说，他还不够沉下去。

　　记者：您认为现在注重基层经历方面还存在哪些误区和问题？

　　刘益飞：现在有个不好的倾向，就是重视党和组织派出的基层工作，忽视自谋职业、非公企业等基层经历。比如到两新组织，这也是很难得的基层经历，但往往被轻视。基层经历的定义，并不是组织安排的到基层锻炼的一段时间，更多的是作为一个人，深入到社会生活最实际的单元——这个单元也许是个私有企业，也许是个律师事务所，也许是个基层派出所——去亲身参与、感悟体会一段时间，这段经历使他获得了对社会生活的真实认知。

　　改革需要破除既得利益——

　　“铁饭碗是肯定要被打破的”

　　记者：您觉得竞争性选拔干部目前试水的程度怎么样？

　　刘益飞：竞争性选拔干部已是一种必然，是领导干部产生的基本路径。只是现在我们范围比较小，顾虑比较多，方式还比较单一，层次比较低。现在公推直选只到基层一级；面向全球选拔的厅长局长，也只是副职居多嘛，鲜有听到几个正厅长啊、县委书记啊这些正职拿出来招嘛。竞争性必然会长期发展，且层次越来越高，方式越来越丰富，越来越受到大家的认可。

　　记者：那在竞争性越来越强的以后，干部的铁饭碗有打破的可能吗？

　　刘益飞：铁饭碗肯定是要打破的。30年前就在提打破铁饭碗，只不过以前打破的是国有企业的铁饭碗，对公务员的铁饭碗不仅没打破，反而还有些维护。

　　1983年我在川棉厂工作的时候，川棉厂招工可以排出两公里。为什么？那个时候工人是铁饭碗，吃香啊。而若干年后，风水轮流转，铁饭碗被打破了，就只能招农民工去了，变成大家排队考公务员去了。因为利益吸引的角度变了，公务员更稳定、更铁饭碗、待遇更好，就都奔公务员去了。

　　打破公务员的铁饭碗，需要的是改革的深化，这就涉及到破除既得利益。这还有一段较长的路要走。

　　记者：在这个过程中我们最需要做的工作是什么？

　　刘益飞：不断加大竞争性选拔的力度。今年9月，习近平在中央党校的报告中第一次提出，马克思主义的权力观概括起来是两句话：权为民所赋，权为民所用。我更看重的是前一句，权为民所赋。没有权为民所赋，就谈不上权为民所用。权为民所赋是权为民所用的合法性保障和前提。人民怎么赋权呢？在人民中最普遍、最经常、最广泛使用、公正性最高的，就是选举。什么选举？竞争性选举。而我们恰好忽略了这个问题。我们的干部有的是任命的、有的是指定的、甚至有买官卖官来的，这就不是通过竞争性选拔产生的。通过竞争化选拔选出来的干部，人民才会信任他，并且可以严格监督他。而我们现在的干部体制更多的是安排性的，选拔成不成功是看领导和组织的意图而已。

　　好的选拔机制是怎样的——

　　“公信度是一个选人用人的总体要求”

　　记者：您认为一个选拔干部的好的机制是怎样的？

　　刘益飞：笼统讲，就是一个公信度很高的机制，即公开、透明、民主、平等。在选人用人的各个环节，都能为公众所信服。比如候选人的提名，不能让领导垄断，而应该是多元提名；比如选拔，不是安排性选拔而是竞争性选拔；比如结果的公布，就不能是支离破碎、让人雾里看花，应该按得票多少完整地公布选举结果。公信度，是一个选人用人总的要求。

　　记者：现在一些竞争性选拔让人感觉有作秀和形式化的嫌疑。

　　刘益飞：是的。在一些岗位，尤其是一些重要岗位的选人用人，领导干部的意图独步党内，这是一种让人忧虑的倾向。所谓党员主体的参与、人民群众的参与，往往成了一块遮羞布。

　　江泽民曾说过：“我们的干部选拔，如何做到像X光一样可以透视？人民群众的眼光就是政治上的X光。”他为什么不说组织部的眼光、纪委的眼光是X光？主要是现在的选拔有很大的局限性，公信度不高。看上去程序很多、滴水不漏，但很多时候是封闭的。比如要从几个副厅长中选拔一个厅长，谁来投票呢？处长副处长，有时连副处长都没资格，这个厅的大多数被排除在外了。这就是典型的少数人从少数人中选人。

　　记者：看来要真正做到不拘一格选人才，动态化配置干部，还有一定的难度。

　　刘益飞：对。比如基层的干部，他有志向、有能力，他就可以参加高层干部的选拔。从理论上，一个乡镇机关的干部，他可以到国务院工作，但实际上，中间有层层的体制障碍。同样的，你即使在中央机关，不称职也应该被淘汰。我们现在就是很难讲淘汰，使得一个层次的干部成了死水一潭。能上能下、能进能出就是我们努力的方向。

(责任编辑：高莹)