港媒观察:下一代拒接班 港商陷传内传外两难

　　中新网12月29日电 香港《文汇报》29日刊发一组讲述有关港商接班话题的报道，记者观察后发现，许多港商陷入一种无奈之中：他们的“富二代”不愿意接自己的班，而自己的心血，究竟是传内还是传外让他们陷入两难出境。

　　一生心血，谁来继承？

　　华通集团第三代接班人赖明仁与远在香港的妻儿相约在江苏昆山巴城镇迎接元旦的烟火。掌管家族企业在昆山的工厂后，他与妻儿更多在昆山相聚，他的普通话比常年坐镇深圳工厂的父亲赖友胜说得更加流利。“跟我比，儿子走得更远。”赖友胜深感欣慰之余，不得不承认自己又老了一岁。

　　年华老去，制造业生存环境改变。业界估计，内地八成以上港商二代不愿接班。不愿一生心血付东流，许多港商退而难休，仍在传内或传外间作出艰难选择。“一生心血，谁来继承？这问题比金融危机更令人伤神。”一名港商无奈地说。

　　以“加工贸易”名噪一时的珠三角，在过去数十年中涌现出无数以代工闻名世界的香港企业，相当多的企业是“兄弟连”、“父子兵”上阵。然而，岁月不饶人，不知从何时起，赖友胜与同行们开始抱怨下一代不愿“接班”。

　　记者采访发现，珠三角港企大多是处于产业链低端的来料加工代工厂，有的甚至只是数十人组成的家庭作坊式工厂。父辈到内地闯荡，子女则在相对优裕条件中长大，他们根本不愿意也没有能力接下这个沉重的担子，许多港商子女甚至没有到过父辈创立的工厂。

　　香港工业总会副主席刘展灏指出，经过数十年的发展，珠三角投资的港企已经进入交棒的重要时刻。然而，港商二代是在香港甚至国外长大的一群，他们没有骑自行车、坐公交车到深圳开厂的经历，自然也不会对车间、工人、机器噪音产生感情。刘展灏预计，目前有八成以上港商二代不愿接班。他更观察到，除非具有强大的技术创新和品牌影响力，否则许多港企老板也不愿下一代接班。

　　事实上，接班的问题并不仅是珠三角港商的难题，是所有家族企业面临的共同难题。有国外专家关于家族企业传承的统计表明，家族企业能传到第二代的只有三成，能传到第三代的只有一成多，能传到第四代的不过千分之一。

　　即使在经济飞速发展的内地，不少民营企业也开始强烈意识到这个问题。有些民企甚至为不愿意投身家族企业的下一代设立了基金会保障生活，被外界调侃为 “败家子基金会”。

　　香港中小企促进联会会长林国雄分析，成功接班的港企，大多有良好的产品和品牌，以及良好的家族传承教育。以李锦记为例，成立了7人家族委员会和26名家庭成员组成的家族议会。围绕家族管理，设立了家族办公室、家族基金、家族投资公司、家族学习发展中心等，并制定了很多硬性规定，如第五代要加入公司，必须要在外面工作三到五年等。

　　接班之乐：慈父桑梓情 唤留洋儿归国

　　1987年，华通集团赖友胜之子赖明仁只有6岁，他不明白，父亲为什么总是要去一个叫深圳的地方，而且一走就是一个礼拜；25年后，赖明仁吻别小女儿时总是要说：“囡囡乖，老豆要去昆山了，回来给你带礼物。”这一走至少半个月。

　　赖明仁是家族第三代，他的兄弟姐妹各有兴趣志向，仅有他和另一兄弟愿意进入家族企业。他说，小时候对工业产生兴趣，长大后放弃英国高薪回国，都是受父亲的影响，“他爱国热情和民族自豪感深深感染了我。”

　　在赖明仁的印象中，从小见到父亲的时间就很少，长大后他追问父亲为何不在香港，工作究竟在忙些什么。赖友胜见他感兴趣，便带他到深圳的工厂打暑期工。赖家做的是印刷包装，废料可以回收再卖。赖明仁16岁到工厂打第一份暑期工，便是给废料秤重。此后每年暑假，当同学到处旅游时，赖明仁则在工厂的不同部门实习，也亲眼见证公司发展壮大的同时，也体味了父辈创业、守业的艰辛。

　　在留学选择主修科目的关键时刻，叔父越洋慰问、多次推心置腹的长谈也让赖明仁最终选择了家族企业有关的科目印刷媒体管理，兼修印刷颜色管理和原来所学的工商管理，并最终回国。

　　大学期间，赖明仁获得一份高薪的工作。为此，父亲特意在他返港期间找他长谈，赖明仁至今印象深刻。“父亲只强调了一点，要我永远记得，我们都是吃米饭长大的中国人。”言下之意，希望他把在西方所学的带回中国。

　　毕业后，赖明仁在英国工作了两年，就是为了学习英国先进的包装印刷理念，找寻中西方管理的差异，更好的服务集团，报效祖国。

　　2005年，赖明仁回港，5年时间，他将默默无闻的昆山小工厂做到行内皆知，与内地一线品牌美的、爱仕达等有了业务往来。他说，“我现在更适应昆山的生活，回香港反而不习惯了。”说到这里，这个30出头的年轻人有点羞涩地笑了起来。

　　接班之苦：子女不成才 退休老总无奈出山

　　珠三角港企大多为中小规模居多，没有考虑过培养优秀的经理人团队，更没有实力通过上市建立完善的股权分配机制，大部分港企仍然只能指望子女接班。一旦子女不成材，不愿看着一生心血断送的港商们也无法安心交班，不少人至今退而难休，多次重出江湖。

　　深圳宝安西乡的港资源江塑料制品老总吴先生，两年前将工厂交给儿子打理。之后因欧债危机，出口业务大降，工厂三间变一间，员工大量流失，原本1000多人的工厂忽然只剩下不到100人。心急如焚的吴老先生只好再度从香港回到深圳重操旧业。

　　年关将至，吴先生还是坚持每星期五天在工厂上班。他摸着机器感慨地对记者说，年轻创业时下班也常留在工厂与员工一起吃饭聊天，多年投身在工厂。“一听机器的声音，我就能判断生产在线出什么型号的模型；根据声音，我也能判断产品是否正常，甚至说出问题出在哪里。”

　　小吴先生站在父亲身后，尴尬地笑了起来。“如今的年轻人，有时间就上网看电视，没有钻研问题的耐力和意志。”吴老先生回头看看儿子，眼神中流露些许苦涩和无奈。

　　接班之忧：连年亏损 成衣老板劝子考公务员

　　许多港商子女没有父辈的坚强意志和拚搏精神，他们在接父辈班时遇到挫折就畏缩不前。港商年事已高，也无心恋战，甚至主动劝说子女放弃工厂。

　　港商李志刚已近半百之年，十多年来一直在东莞常平镇开服装厂。他经历过每年赚100-200万的风光岁月，也体味了一年亏几十万的苦涩。“儿子觉得厂里环境不好，办公室也没有空调，从来未到厂里来看过。”眼看工厂朝不保夕，他转而支持儿子的选择，“相信他以目前的成绩可以考上香港公务员，以后安稳度日就好。”

　　对于工厂的未来，李志刚已经做好打算：将公司股份化改造，挑选服务十多年的优秀员工接班；12年后退休，退休后持有部分股份。

　　“如果未来经营不下去，我准备将工厂便宜卖给老员工。”他无奈地说。

　　观察：公事亲情不分 企业发展大忌

　　着力培养孩子，希望子承父业是中国企业的普遍心愿。但现实情况是，“老子有能力，是不是小子一定有能力？不一定。”激烈的市场竞争机制下，一个企业不可能保证永远是后代控股，要顺子女意愿；即使子女接班也要能上能下。“如果子孙没有兴趣或没有能力，就需要把企业交给别人，他们把自己的股份管理好就行。”采访中，有港商豁达地说。

　　港商二代大多在香港甚至海外生活，很少有机会接触内地。十年来，记者采访不少港商，他们在内地打拼的同时，也有意识提高子女对内地的认同感。譬如，有的港商将“家庭日”安排在内地，家族成员定期到内地旅行，增强子女对内地的了解；有的港商通过讲述分享在内地营商的故事，增进子女对父辈事业的感性认识；有的港商更是以精神层面的魅力打动子女，将自己的爱国热情、创业激情感染子女，令其心甘情愿投身父辈的事业当中。

　　除了子女接班问题既要重视，港商要想得开、放得下，最终要角色清晰、定位明确、能者居之。但是，一个企业要持续发展，单靠子女传承是不够的，需要更多优秀的管理者，并且要使治理结构更加规范、严谨、透明。企业接班要用制度进行规范，这要求企业要有一个人才培养的长期计划以及完善的制度规则，区分公司管理和家族亲情，保证企业即使没有家族接班人，也可以继续健康发展。

　　然而，许多港商并没有完全信任、彻底放权给下一代，许多“接班人”虽然身居要职，但决策权实际仍在“太上皇”手上，暂难施展拳脚。