链接：领导“骂术”锦囊计

　　链接：领导“骂术”锦囊计

　　下属难免犯错，领导也难避免骂人。骂人既是一种艺术，该怎么骂才好？从古到今都有不少心理学家和社会学者都有过研究。

　　锦囊一：骂的原则

　　1.厘清责备的“目标物”：责骂下属前，要清楚这样的责备是为何目的：是针对下属的一次性错误？或是同样性质的错已犯过多次？是工作方式或是工作态度？一般而言，一次性错误其实不该责骂，而要适当鼓励。

　　2.对事不对人：人非圣贤，孰能无过？最槽糕的责备就是下属每犯一次错便全盘否定他这个人，让下属感到羞辱，很少会化为驱策他进步的动力，也许会让他因为恐惧而战战兢兢，但他绝对会心存怨恨。

　　3.责备的方式要因人而异：对于不同个性的下属，要采取不同的责备方法才能收效。例如，对脸皮薄、自律性高的下属，只要轻轻提点，就会很自责，并拚命弥补；若对这样的下属破口大骂，反而会因为逼得太紧而产生反效果。相反，对于个性粗枝大叶的，就须用比较严厉的方式责备。

　　4.注意措词：人在生气开骂时，都会有情绪，但要注意措词。让下属知道并承认自己的过失，进而负起责任，但不要用恶毒的言辞伤害他的自尊。

　　5.采取“赞美＋责备＋赞美”的三明治策略：直截了当责备，会让下属觉得伤自尊、没面子。比较好的做法，是先肯定下属的认真与表现，再指出缺失、提出改善的建议。这样能让下属不因受责备而沮丧，反而更有冲劲去改善，把事情做好。

　　锦囊二：骂的禁忌

　　1.不要责骂群众：领导要时刻铭记自己的公仆身份，若将脾气发到群众身上，不仅颠倒了“为人民服务”的宗旨，并有损自己的威信。

　　2.不要当众责骂：当众痛骂是最糟的做法，下属觉得在众人面前丢脸，非但无助于改善缺失，反而会心生怨恨。

　　3.不要藉责骂来展现威风：有些领导藉由骂人立威，久而久之，下属认为领导情商低、只会乱骂人，表面上唯唯诺诺，心里却不当一回事。

　　4.不要否定下属的未来：责骂时须将心比心，例如：“你这种人以后绝不会有出息！”“你的能力根本就不行！”如此全盘否定下属，只会造成负面结果，怨恨领导，或干脆采取不合作态度。

　　5.不翻旧帐：对于今天该指责的事，引用过去的例子或说“你每次都这样”是不恰当的。但是如果多次犯错的本质和情境类似，则显示这名下属思考及处理事情的确存在盲点，须以发展的眼光，慢慢补足。

　　锦囊三：骂的时机

　　不是随时想骂就骂，选择适当时机责骂才有效。以下三种就是不适合责骂的时机：

　　1.做错事的下属主动承认错误，并提出改善之道。

　　2.下属发现自己犯错，心情沮丧，并正力图补救。

　　3.下属因私人问题或健康因素，无法集中精神，导致失误。

　　锦囊四：骂的比例

　　通常情况下，遭到100%纯斥责含量的下属难免自信探底，自暴自弃。因此，责备前后的安抚，非常重要，决定着“骂”的效果和境界。

　　日本商界巨擘松下幸之助先生发明了一种经典“骂术”。他的一名部下，谈到他被松下当众严厉责骂的经历时说：“当时不但完全没有反感，反而让我产生很深刻的反省，士气也更加提振，关键就在于老先生的开头是‘像你这样的人，竟然犯下这样愚蠢的错，实在不可原谅！’”

　　在骂人之前首先肯定对方的优点，这是骂人之最高境界的典范！总之，要让那个被痛骂的下属当时或事后知道你的用意是为他好。

　　不过，人性也有另一面：受到夸奖后，人的个性往往会逐渐变得傲慢，不再自我反省，对自己的实力过度有自信。

　　因此，要对下属采取“骂术”，必然要注意其中的比例。日本关系学大师佐佐木常夫认为“六分赞美，四分斥责”最好。当然，这也不算是标准答案，关键看领导和下属，因人而异、见机行事。（本刊辑）