“骂”的管理学

　　“骂”的管理学

　　文_本刊记者 叶茂

　　骂，指口出恶言和忿詈之语，是一种极端暴烈的情绪表达。既是失态，也易失和，造成情绪对立甚至心理仇恨。故一般而言，领导不宜骂人。

　　但是，某种程度上，骂也是一种非常规手段，若运用得当就是一种高超的领导艺术和特殊的管理手段。

　　郑板桥有联尝云：“搔痒不着赞何益，入木三分骂亦精。”为政之道，隔靴搔痒式的软功夫若毫无益处，不如深刻尖锐的骂骂，竟也可为一场甘露。

　　如此而言，领导艺术地骂人不是情绪的失控，不是滥施淫威，不同于粗鄙的匹夫之骂、怨毒的懦夫之骂和无智无趣无力的庸夫之骂，更不是指桑骂槐、无事生非的泼妇之骂，而是一种意有所指、气有所聚、力有所摧、言必有中的语言攻略。

　　师出有名：骂人也要讲个“理”字

　　领导骂人绝不是漫天开骂，真正成熟的“骂”也是有规矩可言的。

　　若决定采取“骂人”的方式来推动工作，就如同兴师用兵，首要的必须师出有名。骂人必须要有充分的理由，要占据道义的制高点，居高临下，借助骂人的正义性增强语言的冲击力或攻击力。

　　更重要的是，骂人必须分清对象，一般而言，上级不宜骂，骂上级吃罪不起；群众不能骂，骂群众担待不起；同僚不宜骂，骂同僚内耗不起；媒体不能骂，骂媒体承受不起；陌生者和关系疏远者不宜骂，别人会记在心上，裂痕弥合不起；下属的下属不宜骂，骂下属的下属失身份，丢人不起。

　　那么，领导骂的对象主要适用于那些需要进行激励或规范的下属。骂是一种特殊的管理手段。但要注意，即使骂下属，必须要理直、身正、情切、事明，避免被人把骂理解成打击报复和故意给小鞋穿。

　　同时，骂错了要及时改正，不能文过饰非；骂的不恰当，要善于顺坡下驴，自己找台阶下。在这一点上，汉高祖刘邦做得很到位，甚至有人说，“刘邦的江山是骂来的”。

　　滕公曾向汉王刘邦推荐韩信，刘邦因为韩信微贱，没重用，韩信感觉一直这样没什么前途，就当了逃兵。但萧何却认为韩信是个人才，来不及向刘邦汇报就去追韩信，这就是有名的月夜追韩信。有人不明就里，向刘邦报告说丞相萧何逃跑了，刘邦大怒，如失左右手，过了两天，萧何回来后，刘邦大骂其不忠不义，萧何说追韩信去了，刘邦“复骂”其小题大做。虽然刘邦两次骂萧何，但当萧历陈韩信的潜质与作用后，他很爽快地采纳了萧何的意见准备拜韩信为大将。

　　从中可看出，第一次骂，是上级对心腹的“骂”，骂里面是责备（为何不辞而别）；然而第二次“骂”，是他感觉到诸将逃亡很多萧何却不去追，反而追名不见经传的韩信，这次“骂”声里就关爱的成分多、责备成分少了。

　　因此，看似非理性的“骂人”，其核心一定也是一个“理”字，理字当先，以理服人，以理助威，凝聚正向的力量和共识，争取舆论的支持，达到良好的效果。

　　骂人激将：“水激石则鸣，人激志则宏”

　　常言说，请将不如激将。对于一个集体来讲，力与气必须有机结合才会爆发出巨大的能量。没有高昂的士气，实力再强也会大打折扣。激发集体的士气，既靠奖的正向激励，又靠罚的逆向激励，骂就是罚的一种重要形式。

　　抗美援朝一次战役时，志愿军38军因情报有误，行动犹疑，导致熙川战役未达到预期目标。在总结会上，司令员彭德怀指着38军军长梁兴初的鼻子骂道：“你这个军长是怎么当的？都说你梁大牙是员虎将，我没领教过，我看是鼠将，老鼠的鼠！老子让你打熙川，你说熙川有黑人团，一个黑人团就把你给吓住了？我看你是临阵怯战！什么鸟黑人团，你们是自己吓唬自己！38军是主力？主力个鸟！这是延误军机！老子别的本事没有，斩马谡的本事还是有的！”

　　38军是四野主力，威名赫赫，梁兴初是知名的虎将。此次战斗因敌情不明，显得不够果断。被彭德怀这么劈头盖脸的一骂，梁被骂得七窍生烟又热血沸腾，决心一战雪耻。此后的战役中，38军作战神勇，迂回、穿插、堵截、围歼，奇袭武陵桥，穿插三所里，血战松骨峰，突破 “三八线”，取得了辉煌的战果。对于38军的杰出表现，彭德怀大喜，他亲自起草了嘉奖令，大呼“38军万岁”！

　　当年，刘邦与项羽激战彭城，被打得大败西逃，父亲妻子都走失了。心有成算的刘邦对一群垂头丧气的随从说：“你们这群没用的东西，不足以与我图谋天下大事！”负责外交事务的随何很受刺激，很不服气地问，不知道陛下想要图谋什么样的大事。刘邦说，谁能出使淮南，策动淮南王英布叛楚，把项羽牵制在齐地数月，那么我取天下就可以万全了。随何慨然说愿意领二十人出使淮南。结果，随何不辱使命，运用纵横之术，游说英布背楚归汉，达成了刘邦的战略目标。可以推想，如果刘邦不骂，随何不一定能发挥出深入虎穴的勇气，建立如此奇功。

　　然而，骂人激将，是一种很有力的技巧，在使用时要看清楚对象、环境及条件，不能滥用。同时，运用时要掌握分寸，不能过急，也不能过缓。过急，欲速则不达；过缓，对方无动于衷，无法激起对方的自尊心，也就达不到目的。

　　打亲骂爱：不骂哪来的人才？

　　北洋时期，有个很有个性的军阀王怀庆，此公资历老，盘踞北洋军阀高层达20多年。他用人的最大特点是，非老实人不用，而且他提拔人必须满足一个条件——能忍受他的骂。王怀庆每当要提拔某个人的时候，往往会无缘无故地当众将此人痛骂折辱甚至给一顿拳脚，如果此人安之若素，唾面自干，那么第二天委任状就到了。部下摸熟了这个套路，只要哪天谁无故挨了打骂，其他同僚就会赶紧让他请客，因为接下来人家就要高升了。

　　北洋军阀时期，反叛倒戈如家常便饭，但王怀庆的部队却出奇地忠诚，不仅没有倒戈的，连捣乱的都没有。因此，某种意义上，领导的骂产生的不纯粹是破坏力和负能量，如果运用得当，也会产生某种亲和力和凝聚力。

　　俗话说，“爱之深、信之重，责之切”。有些领导出于对团体事业发展的责任和对于下属的关怀，对下属要求很高很严，不惜以痛骂来校正下属的一些弱点、缺点，督责他们有更好的工作表现；并且对于那些素质好、有发展潜力、有良好工作表现的下属往往骂得更狠。

　　其实，从长远来看，下属一般都能理解领导的良苦用心，对于这些骂尽管会暂时不高兴甚至反感，但最终都能接受甚至感激。原因很简单，这种类型的“骂”多半是为了被骂对方好，不少人都从骂中受益匪浅。

　　如此一来，领导的骂没有恶化与下属的关系，反而成了增强单位凝聚力的一种特殊因素，这也可以解释所谓“打是亲骂是爱”的心理现象。

　　国外心理学有所谓“斯德哥尔摩综合征”，即“受虐快感”心理。领导的骂也是一种“语言施虐”，在一种特定的情景和氛围下，久而久之，下属承受的“骂”与骂后得到的关爱连接起来，会逐渐产生某种亲切感和心理依赖，有一种受关注和被寄予厚望的自己人的感觉。

　　攻心为上：不做脾气的奴隶

　　无论如何，在崇尚民主、自由、平等、权利、法治的现代社会条件下，领导的骂适用范围越来越小、适用的对象越来越少，而运用的艺术要求则越来越高。

　　如今的管理已由经验管理、制度管理发展到文化管理，即不少学者提出的所谓“人管人”、“制度管人”和“文化管人”三个时期，分别反映了管人的三种不同境界。

　　“人管人”是一种原始的、低级的管人方法，主要目的就是设法管住人、监督人，强调听话、顺从、权威，人与人的关系超越于制度和组织原则。实际上就是领导飞扬跋扈、动辄训人的“温床”。

　　制度管人则大大前进了一大步，规避了领导因情感起伏而造成的情绪“跑偏”，然而，如孟子所言，“齐之以刑，民免而无耻，道之以德，齐之以礼，有耻且格”。要真正实现最完美的管理，应按“以人为本”的核心价值观，尊重和理解人，实行人性化管理，强调自我管理、自我约束，崇尚个人事业的拓展。

　　司马迁说：故上者因之，其次利导之，其次教诲之，其次整齐之，最下者与之争。

　　除去有计划、有掌控的对下属进行“激励”外，领导者应当避免被脾气本身牵着鼻子走，如果能够修养心性，因势利导，是最高明的领导之道。台湾学者南怀瑾在《论语别裁》中说：上等人有本事没脾气，中等人有本事有脾气，下等人没本事有脾气。以本事将人分高下，早已有之，但从脾气维度来品评人物，则真是别出心裁，足见脾气与人的雅俗高下颇有关系。

　　当然，有人会说，领导比别人容易发脾气。一则领导遇到的麻烦事多，处于矛盾冲突的焦点上，难免有事不遂人愿的时候，也就常有发脾气的由头。二则领导有条件发脾气。当下属的，碍于各种因素不敢放肆地发脾气。在上位的，没有这种顾忌，冲下属发脾气，还有人当出气筒，不发白不发。

　　一骂起人来，若掌握不好度，则容易情绪化处事。驾驭脾气，属于人心性修养的范畴，关涉人的学识、涵养、品行、经验、阅历等诸多方面。如何在压力下保持平和心态，泰然处之，不做脾气的奴隶，而善于“文治”、“德治”，潜而化之，方是领导艺术中的最上乘“功夫”。