■晏扬

　　我不是北大人，但是对于北大的教师任聘和职务晋升制度改革，我一直非常关注。北大的这次改革，力度之大在我国高校中前所未有，北大的地位和影响，决定了其一举一动都具有某种“示范”作用，北大现在的改革也许就是其他高校将来的改革，并可能对今后各行各业的岗位聘任和职务晋升制度产生影响。

　　北大改革方案出台之后，一个备受争议的问题是，改革的第一刀究竟应该“砍”向哪里——是首先砍向行政管理制度，还是首先砍向教师体制。在北大将近两个月的改革讨论中，这个问题不断被提及：北大教职工总数量是8000名，后勤行政占2／3，而处在教学和科研第一线的教师只占1／3，北大庞大的资源掌握在2／3人的手里，为什么不改他们，而要先改教师？

　　“一流的学生，二流的教师，三流的管理”，这是北大的一句流行语，北大不仅需要进行教师体制改革，更需要变革现行的行政管理制度。对于为什么把改革的突破口选在教师体制上，而暂时回避行政管理体制改革，北大有关负责人的解释是，同时推出行政体制和教师体制改革震动太大，不利于学校工作的稳定；在教师人事改革推行一段时间之后再推出行政体制改革，行政人员相对容易接受一些；如果教师的水平不高，要求高质量的行政服务就不够理直气壮，你说我的服务不好，你又是什么水平？行政管理人员的素质和效率固然重要，但对一个大学来说，最关键的还是教师队伍的素质。

　　这种说法，我不能苟同。教师的水平不高，固然有教师自身的因素，但更应该从行政管理上找原因。高质量的行政管理和服务，能够吸引和培养高水平教师，行政管理和服务搞不好，再好的教师也可能失去进取心，进而沦为碌碌无为之辈。北大一位教师讲，北大很多行政部门的一个办事员就可以有一间豪华办公室，用的是液晶显示屏电脑，而很多教师连自己的办公室都没有，只能在饭桌上看书备课。这样的行政管理和服务态度，教师们怎能不心酸？又怎能保持强烈的进取心，不断提高自己的水平？

　　一所大学最关键的是教师的素质，但是教师的素质在很大程度上又取决于行政管理的水平和管理人员的素质，至少不能反过来说：因为教师的水平不高，所以行政管理和服务就搞不好，或者就不应该搞好。暂时回避行政管理体制改革是为了让行政人员容易接受一些，为什么首先考虑的是行政人员能否接受而不是教师能否接受？相对于行政管理人员，教师是“弱势群体”，北大首先拿教师开刀，难免给人“挑软柿子捏”之感，也让人怀疑北大的这次改革能否彻底，是否有如表现出来的那般决心和勇气。

　　不管是教师任聘还是职务晋升，都涉及到教师评价机制是否健全、是否合理的问题，可以说，这是教师体制改革能否顺利推进、会不会走样儿的关键所在。而在现行的行政管理体制之下，教师的任聘和职称的评定，都是由有许多行政领导参与的各级评聘委员会来决断，从而不可避免地导致学术的行政化、官场化，学术的评价往往让位于关系的竞争。北大某位副教授说，学术委员会投票之前，如果你想评上就要先进行“电话外交”，有时评议之前票数已定。如果不首先变革行政管理体制，教师评价机制就无法健全，教师任聘和职务晋升就难以做到公平、合理，如此一来，在教师体制改革中所引入的竞争机制和淘汰机制又有何实际意义？从这个角度看，改革教师体制而不变革行政管理制度，是一种舍本求末的做法，首先拿教师体制开刀而不是拿行政管理制度开刀，北大颠倒了轻重缓急。

　　当然，北大不是真空中的北大，北大改革能否成功还将取决于外部改革条件是否成熟，彻底变革行政管理体制并非北大这个层次可为。教育主管部门有那么多机构，上面有机构就要求下面有相应的机构，上面没改，北大想改也改不了。北大的社科处和自然科学处曾合并为科研处，上级却对此表示不满，最后北大不得不恢复原有的模式。在高校管理上，政府管了许多不该管也管不好的事，从人事管理、财政支出，到招生规模、科研项目和经费，以及博士点、硕士点的设置，无不带有浓厚的计划行政的色彩，高校可以自主管理的内容、范围很小，正是这些严重束缚了优秀人才的培养，制约了学术创新能力的激发。北大改革是一次为中国大学找寻新路的有益尝试，北大改革将要触动的，远不是北大本身。