◆颜丹丹
日本职场，是一个既渗透了等级传统、又沉浸于日本文化的复杂地带，不宜简单地评价其好坏优劣，但其所包含的临界于法律边缘的灰色地带却是应当杜绝的，那就是“职权骚扰”。
职权骚扰，相当于“职场霸凌”。根据日本厚生劳动省的定义，职权骚扰是指在职场中骚扰者依靠其职务上的地位或人际关系上的优势等，对他人造成精神上或身体上的痛苦，导致职场环境恶化的行为。
职权骚扰，并不仅仅发生在上下级之间，即便是平级之间，因为进入公司的时间有先有后，也存在职场地位的不平等，同样会发生职权骚扰。甚至还会出现下级对上级骚扰的情况，即“以下犯上”。
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换言之，职权骚扰的界定，并不只是从权力的角度予以定性，也不限于级别的上下，还包括人际关系、经验知识、性格特点等隐形因素。根据日本厚生劳动省的规定，以下六种情况都属于职权骚扰。
第一，身体攻击。最常见的是对他人施以拳脚，比如将文件纸张直接摔在对方头上或脸上，即使没有造成明显伤害，也都属于身体攻击。
第二，精神攻击。以威胁、羞辱的言语辱骂或讽刺他人，或向他人发送损害名誉的邮件短信等，哪怕不是在公开场合也属于精神攻击。典型的情形就是“背后说坏话”。例如A与B趁着C不在场，私下嘲讽C，即使这些嘲讽的言论没有被旁人听到，即使C本人事后才得知，A与B的行为已经给C造成了精神上的痛苦，同样也构成精神攻击。
第三，人际关系边缘化。以隔离、无视或边缘化的手段，孤立他人。例如，C在上班和下班时，主动向同事A和同事B问好打招呼，但A和B均不予理睬；A和B在C的身后窃窃私语地谈论涉及到C的话题，故意不让C参与；再或者A不仅个人排挤C，还以各种方式影响到身边同事不敢与C交往等。这些行为如果具有长期性，就属于“利用职场人际关系的优势实施霸凌行为”。这不仅是最常见的职权骚扰，同时也是最难取证的违法行为。
第四，过分要求。对下属布置超出其能力范围的工作任务，这种情况多发生在新员工身上，上级或前辈要求新员工按照老员工的标准或效率提交工作成果，对于新人来说就是“过分要求”。
第五，过低要求。对于参加完研修或者通过试用期考核之后的员工，安排明显低于其工作能力的任务。例如，让经验丰富的营业人员只是简单接听电话，让工作经验相对丰富的员工只是复印资料或邮寄物品，或者安排员工的工作量过小，导致其大部分时间无所事事。
第六，侵犯隐私。“哪怕与工作相关，也不允许探听个人隐私。”这是与日本社会习惯相对应的要求，也是日本职场“公私分明”的最直接体现。例如，员工申请带薪休假时，询问其休假理由或打听去哪里；询问员工家庭信息，如婚恋情况等；或者强行要求员工在休息日参加公司举办的活动等。
2019年5月，随着《劳动政策综合促进法》的修正，这部在日本社会被称作《防止权力骚扰法》的法律，将常见的职权骚扰行为以法律条文的形式予以明确。尽管这部法律没有设定处罚条款，但并不意味着对职权骚扰没有约束。相反，自2022年4月起，占据日本99.7%份额的中小企业，也被正式纳入该法的规范中，承担必要的雇佣管理措施，防止工作场所的职权骚扰。
这些措施包括：将防止职权骚扰作为公司重要规章制度进行普及宣传，让所有员工清晰明确哪些情况属于职权骚扰；在公司内部设立投诉和咨询渠道，确保员工可以及时通畅地反映职权骚扰情况；对受到职权骚扰的员工进行抚慰，对实施职权骚扰的员工进行处理，防止职权骚扰的再次发生。
在日本工作的华人华侨，如果遭到职权骚扰，既不要被“有容乃大”的道德观束缚一再忍让，也不要有“人在屋檐下不得不低头”的顾虑，而是要积极勇敢地反映，这既是对自我权利的维护，也是对职场环境的净化。
（作者系在日中国律师）返回搜狐，查看更多
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