2020年1月20日，国家卫生健康委员会发布了2020年第1号公告，宣布将新冠肺炎纳入《中华人民共和国传染病防治法》规定的乙类传染病，并采取甲类传染病的预防、控制措施。疫情防控部门可对新冠肺炎患者采取隔离治疗、密切接触者进行隔离医学观察等系列防控措施，以预防控制疫情的扩散与传播。
2022年12月7日，国务院疫情联防联控机制综合组根据目前我国疫情的最新形势和病毒多次变异导致致命性减弱的情况，为事项科学精准防控目标，解决目前存在的过度防疫等突出问题，发布了《关于进一步优化落实新冠肺炎疫情防控措施的通知》，放松了新冠肺炎的疫情管控措施，但是新冠肺炎“乙类甲防”的疫情应对措施依然没有改变。
伴随着人们万分期待的“解封”措施，全国各地放松了疫情防控。可以预见的是，阳性感染病例将呈现爆发式增长。虽然根据相关研究报道，阳性感染病例极少为重型或危重型患者，绝大部分为轻症或者普通型。然而，三年多的疫情管控措施，让人们对新冠肺炎病毒的恐惧认知难以瞬间转变，随着越来越多的人群被感染；核酸“阳性”的劳动者权益保护，成为人们日益关注的话题。另外，疫情期间，顾问单位及身边的亲朋好友也咨询了很多类似的劳动纠纷问题。为宣传在当前疫情变革的特殊时期下，法律法规对于劳动者及用工单位的权利保护与限制；笔者整理汇总了劳工关系中人们关注较多之处，在此统一解答，以飨读者。
一、劳动者因感染新冠肺炎无法到用人单位合同约定或指定的场所进行正常工作，居家办公或者集中隔离期间，劳动者工资待遇如何计算？
（一）对于劳动者此前属于因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等情形，用人单位应按正常劳动支付其隔离期间的工资。另外，根据最新的防控要求，具备居家隔离条件的无症状感染者和轻型病例一般采取居家隔离，也可自愿选择集中隔离收治。
笔者认为，不管是劳动者选择居家隔离，还是选择集中隔离，都符合《中华人民共和国传染病防治法》中，新冠肺炎患者在指定场所进行医学观察和采取其他必要的预防措施的要求。用人单位也应该按正常劳动支付其隔离期间的工资。但是如果劳动者以感染新冠为由向用人单位请假， 则需向用人单位提供感染新冠的证明材料（如核酸检测阳性、抗原检测阳性等），证明自己被感染的事实而非虚假申报。
另外，如果劳动者居家隔离或者集中隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，用人单位应按照劳动者患病的医疗期相关规定支付其工资，但不能低于当地最低工资标准的８０％。
同时，用人单位有义务为劳动者提供相对安全的办公场所，如对劳动场所履行消毒义务，并保持工作场所清洁通风；储备符合防疫标准的口罩、护目镜、防护手套、消毒剂、测温计（仪）、血氧仪、洗手液和应急药品等必要的劳动防护用品。
（二）如果劳动者不属于上述居家隔离、集中隔离等不能提供劳动情形的，按以下情况分别处置：
如果劳动者因为畏惧放松的疫情管控措施，导致自己提供劳动时有被感染的风险而自愿选择静默管理，居家隔离。那么，如果劳动者的工作内容属于可通过电话、网络等非固定场所方式提供正常劳动内容的，劳动者可以与用人单位协商居家办公，用人单位应该按正常劳动支付劳动者工资。安排劳动者在居家办公期间加班的，也应当支付劳动者相应的加班工资或安排补休。
（三）如果劳动者以出现发烧等疑似感染新冠的症状为由请假，但是核酸或抗原检测结果未显示异常的，如果用人单位与劳动者协商一致，安排劳动者使用带薪年休假、用人单位自设福利假期、调休或者事假等各类假期抵扣工作时间，用人单位可以按法定及用人单位规定支付带薪休假工资。若后续核酸或抗原检测结果显示阳性，用人单位需按照上述感染新冠病毒工期间正常发放工资福利待遇。
（四）如果因疫情原因导致企业生产经营困难、停工停产的，对于劳动者不能通过其他方式提供正常劳动也未向单位申请休假的，用人单位可以参照停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商：在一个工资支付周期的，按照劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动的，由用人单位发放生活费， 生活费一般按不低于当地最低工资标准的80%。
法律依据：
1、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十二条
2、《中华人民共和国传染病防治法》第三十九条
3、人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知 （人社厅明电[2020]5号）
4、人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见（人社部发〔2020〕8号）
5、上海市人力资源和社会保障局印发《关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引》的通知（沪人社关〔2022〕89号）
6、劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知 （劳部发〔１９９５〕３０９号）
二、用人单位是否可以拒绝录用曾经被隔离或者感染过新冠肺炎的劳动者？
这是被我国法律所明确禁止的行为。我国劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，更不能因为属于传染病病原携带者而被受到不公正对待。用人单位以劳动者曾被隔离或感染过新冠肺炎为由拒绝录用劳动者的；劳动者有权起诉用工单位侵犯其平等就业权。同时，国家和社会还应当关心、帮助传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，使其得到及时救治，早日返回到工作岗位。但是，在劳动者核酸转阴或者排除传染嫌疑前，用人单位可对其从事的易使传染病扩散的工作内容进行一定的限制。另外，对于感染新冠的劳动派遣者，用工单位也不得因此将其退回劳务派遣单位。
法律依据：
1、《中华人民共和国劳动法》第三条、第十二条
2、《中华人民共和国就业促进法》第三条、第三十条
3、《中华人民共和国传染病防治法》第十六条
4、上海市人力资源和社会保障局印发《关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引》的通知（沪人社关〔2022〕89号）
三、用人单位能否解除正在进行隔离治疗或者感染新冠肺炎的劳动者的劳动合同，如劳动者劳动合同已到期应如何处理？
解除劳动合同，终止劳动关系的情况比较复杂，需要区别对待用人单位解除劳动合同的情形而认定是否符合法律法规的要求。
1、对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，用人单位不得以劳动者被依法隔离或者来自疫情相对严重的地区为由，在劳动者主观上不存在过错的情况下与其解除劳动合同。但劳动者在新冠肺炎医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位在履行法定的通知程序后可以解除劳动合同。
2、疫情防控期间，劳动者因不配合政府部门疫情防控措施被追究刑事责任的，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条相关规定解除劳动合同。
3、劳动者因不配合政府部门疫情防控措施而受到治安拘留等行政处罚，用人单位依法制定的规章制度对此有规定的，可按其规定处理。没有规定的，不得随意解除劳动合同。在劳动者被治安拘留期间，可以停放或少发相应的工资。
如因受疫情影响，非用人单位主观原因造成未及时足额支付劳动者工资、未依法缴纳社会保险而解除劳动合同的。此时，劳动者要求用工单位支付经济补偿发生纠纷的，法院处理此类案件一般比较审慎；在上海地区，一般不会支持劳动者的经济补偿金诉求。
另外，劳动者系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，根据疫情防控相关规定被采取隔离观察、医学观察或其他紧急措施，在此期间劳动合同到期的，劳动合同期限可以顺延至隔离期、医学观察期或其他紧急措施期满时终止。
法律依据：
1、《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第二十六条、二十九条
2、最高人民法院印发《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》的通知 （法发〔2020〕12号）
3、上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见 （沪高法[2020]203号）
四、结语与呼吁
自2020年新冠肺炎疫情爆发以来，对人们的生产生活造成了巨大的冲击。在劳动用工领域，部分用人单位面临较大生产经营压力，部分劳动者面临待岗失业、收入减少等风险，劳动关系领域不稳定、不确定因素增加。因此，在劳动者权益保护与企业的生存发展之间，难免产生一定的冲突与矛盾。
笔者撰写本文的初衷，不仅是宣传在当前疫情变革的特殊时期下，法律法规对于劳动者及用工单位的权利保护与限制。同时，也是希望劳动者与用人单位双方能够充分认识新冠疫情以来劳动领域的巨大变革，顺应时代的发展；利用共享用工、居家办公、在线协同等契机，协商调整变更既有劳动合同的履行时间、履行地点、履行方式等内容，同力协契、共克时坚，构建新时代、新发展形势下友好和谐、互惠共赢的劳工关系。返回搜狐，查看更多
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