黎青 作
□冯海宁
正值春招时段，记者在多个招聘平台上看到，一些企业将30岁作为招聘年龄上限。这也让不少求职者感叹，“职场的35岁中年危机提前了。”在受访专家看来，人口红利趋减、老龄化加剧的背景下，对招聘设置“年龄门槛”不利于人力资源的合理开发和充分利用，同时，也损害了劳动者的平等就业权。（2月6日《工人日报》）
近年来，“35岁门槛”“35岁危机”曾引发社会热议，如何拆除职场“年龄门槛”是大家的关注点之一。然而今天，“35岁门槛”不仅没有拆除，而且还提前到30岁，进一步加剧了职场人的年龄危机感。
目前，大学毕业生的年龄通常在22、23岁左右，如果不选择深造直接步入职场的话，在30岁前大约有七八年的工作经验积累期，加之年轻充满活力，可塑性比较强，工资要求相对不高，所以，部分用人单位招聘时将年龄门槛提前到30岁。但这类单位也要看到，将30岁以上人才挡在门外，不但构成就业歧视、违反相关法律法规，而且可能错失更有经验、人脉的成熟人才，损失或更大。
而一旦劳动者无法顺利进入职场，会减少劳动力供给，导致劳动力短缺、用工成本上涨。这对用人单位而言，意味着用工选择空间在变小，如果招聘时还设置压缩招聘空间的门槛，那么用人单位要么很难招到满意人才，要么工资成本将上涨。对社会发展而言，在人口红利逐步消失、人口日益老龄化的背景下，也不利于社会人力资源的合理开发和充分利用，也会造成人力资源浪费。
所以，用人单位在设置招聘“门槛”时必须谨慎再谨慎。同时，在招聘时也要兼顾社会责任。即能否拆掉“年龄门槛”，关键在用人单位。这既需要用人单位自身建立起科学的用人观，同时也需要相关部门引导用人单位在用人和招聘时不将年龄作为门槛。
比如，完善法律法规，明确将年龄列入禁止歧视的范围。劳动监察等部门加强监察力度，切实保障劳动者的合法权益。此外，促进产业发展，增加岗位供给，市场也是拆除“30岁门槛”的一种有效力量。只有多方合力才有可能拆除职场“年龄门槛”，让劳动者真正享有平等就业权。返回搜狐，查看更多
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