【资料来源于国资委官网、新华网、红星新闻、第一财经、中国经济网】
9月底，媒体报道“国有企业到2025年必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度”，要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。
此消息一出，在网上引发广泛讨论，有媒体表示“铁饭碗”将被打破，有网友追问“末等调整”和“末位淘汰”是一个意思吗？也有网友表示改革是好的，但肯定存在关系户的，公平公正如何保证？
什么是末等调整和不胜任退出制度？国企将产生哪些影响？
据新华网报道，国务院国资委副主任王宏志27日表示，国有企业管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出要在“更广”“更深”上下功夫。国有企业到2025年必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。王宏志是在当日举行的国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上做出上述表示的。
国资委官网报道截图
“要清晰界定退出标准，进一步规范退出情形，防止只有制度，没有动作。”王宏志说，深化提升行动实施以来，尚未开展该项工作的企业，原则上都要在今年年底前真正行动起来。同时要防止简单以调整退出比例划线、搞“一刀切”，真正体现强激励硬约束。
王宏志还表示，“国有企业改革深化提升行动仍有很多硬骨头要啃。”下一步，将聚焦重点难点，抓好五方面工作：一是进一步完善企业科技创新体制机制。二是进一步优化布局推动构建现代化产业体系。三是进一步完善中国特色现代公司治理。四是进一步深化市场化经营机制改革。在收入分配上，推动各项科技创新激励措施落实落地，同时加强兜底保障，推动薪酬分配进一步向基层苦脏险累一线岗位倾斜。五是进一步完善国资国企管理监督体制机制。
那么，什么是末等调整和不胜任退出制度？国有企业必须普遍推行该制度将产生哪些影响？
9月27日，红星新闻采访国资国企专家周丽莎，其表示近年来，国资委推出了经理层任期制和契约化等改革措施，经营管理人员打破“铁交椅”，实现能上能下。即对经理层定岗、定薪、定责，有岗位指标、岗位要求、任期考核等。如任期内考核不合格，相关人员就要退出领导岗位，且按规定因考核不合格退出的领导人员也有一定比例。“但之前很多企业将此措施流于形式，导致其退出的人员不是纯粹的因考核不合格退出人员，如到龄退休人员、违法违纪人员等，会被算在‘不胜任退出人员’之中凑数。”周丽莎表示，本次国资委提出此制度，也是为了在新一轮国企改革中将此制度做深做实，提升国企的管理效率和员工的工作效率，打破“铁饭碗”，实现提质增效。
具体实施时，如何保证这项制度公平公正，落到实处？周丽莎表示，首先，要明确界定“退出”的标准和程序，确保所有员工都清楚了解并接受这些规定；其次，要建立健全绩效考核体系，确保考核结果的客观性和准确性；再次，要加强监督和执行力度，对于违反规定的行为要及时予以纠正和处理；最后，还要注重员工的培训和发展，帮助员工提高自身的素质和能力，以适应企业的需求和发展。只有这样，才能确保末等调整和不胜任退出制度在国企中得到有效实施，并发挥出其应有的作用。
改革会触及一些人利益 媒体：更要时不我待积极态度推进
据媒体第一财经报道，这已经不是国资委第一次强调普遍推行这项制度。在今年2月国资委召开的国有企业改革深化提升行动2024年第一次专题推进会上，相关负责人就表示：一方面，部分中央企业集团公司距离全覆盖有差距；另一方面，地方末等调整和不胜任退出制度在一级企业覆盖面只有77.2%。这是2023年的数据。
在第一次专题推进会上，用了“不折不扣”这个词；在第三次专题推进会上，用了“必须”这个词。这都从一个侧面反映出这项工作推进的难度和进展的迟缓。
以时不我待的积极态度推进这项制度普遍施行，起码有两个方面的因素。
一是，国有企业在经济发展中具有十分重要的地位，这在“两个毫不动摇”中就得到了充分体现。国有企业具有强大活力才能为毫不动摇巩固和发展公有制经济提供强有力支撑。尤其是在经济面临很大下行压力的情况下，进一步激发国有企业活力时不我待。
二是，随着《民营经济促进法》的加速制定以及建设全国统一大市场政策的陆续出台，国有企业可能将与民营企业面临同样的市场环境，面对同样的市场竞争，过去政策方面的眷顾正在逐步消弭。因此，从国有企业自身生存和发展上来说，也是时不我待。
为什么这项制度在推进中会遇到很多障碍、进展有待加速呢？根本原因就是会触及到很多人的利益。改革进程中会触及一些人的利益，这些人并不甘心，于是就会有惰于执行，或者是变相执行。
虽然原则规定如此，但具体执行上恐怕还会遇到阻力。一方面，对很多国有企业来说，管理人员具有行政人员的特征，从科级到厅局级甚至更高都有相应的行政级别，“调整”容易，“退出”很难；另一方面，即使是有明确的考核标准，也容易形成根据领导好恶，或者出于“平衡因素”等，导致考核流于形式现象的发生。
国资委要求，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度，国有企业管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出要在“更广”“更深”上下功夫。“更广”相对容易，“更深”却难得多。也就是制度形成容易，制度细化难，制度具体执行更难。
媒体还表示可以借鉴民营企业的考核任用机制。虽然说，民营企业中有很多是家族企业，也存在裙带关系，但到许多关键时刻，还是需要根据企业生存和发展需要对管理人员做出调整。这样的例子已经有不少。在压力充分大的情况下，没有破除不了的“关系网”。返回搜狐，查看更多
责任编辑：