帝斯曼、阿斯利康、毕马威三大名企HR畅谈用人韬略

　　“以人为本”的用人理念早已被经验丰富的HR们使到炉火纯青，如何在此基础上变化出更多“奇招”、“妙招”，将人才运用得当，将人力资源提升到企业运营的重中之重，才是现在精明的HR要考量的事情。《前程金刊》专访了帝斯曼（DSM）、阿斯利康（As-traZeneca）和毕马威（KPMG）三家名企中国区HR高管，听听他们的用人韬略。

　　（姚聿弓）

　　做最温暖的用人单位

　　帝斯曼中国人力资源项目总监JohnMeijs先生

　　Meijs先生认为一个企业其实是一个拥有高度使命感的“社会公民”。

　　“帝斯曼一直以来非常注重3个P。”Meijs先生解释说，“即是人+环境+成本。我们放在首位的以及最为看重的还是人的因素。”作为世界知名的材料能源企业，帝斯曼在人力资源方面推崇加速培养潜力人才的概念。拿帝斯曼中国来说，连续四年在全国高校推出的“琢”项目，就是选拔潜力人才的有力途径。“该项目历时三个月辗转全国高校，最后选出的10名学生，不仅可以获得帝斯曼的工作机会，还将被送去欧洲进修6~12个月。”Meijis先生表示，帝斯曼通过这样一些项目直观地了解中国的人才结构现状，也选拔出最能满足公司需要的精英。

　　Meijis先生说，在帝斯曼，人才面对的机会是均等的。“有时候，所谓的企业文化太过理论化，而帝斯曼将沟通变成扁平式的，一来缩短上下级的距离，二来使平行的同事工作配合更加密切，容易塑造团队。”在企业内部，如果有员工病假或产假，帝斯曼一般不会选择找新的人代岗，而是选择让该员工的同事们分担工作量，这样不仅打消了员工对于职位去留的顾虑，还能让员工们了解别人的工作搭配，增加凝聚力。帝斯曼还会通过一些公司活动将员工好的创意和公益理想变为现实。

　　谈到帝斯曼刚刚荣获上海地区中国杰出雇主称号，Meijis先生说，帝斯曼将延续一贯稳健的用人风格，不断寻找符合公司要求的人才，并同时立志成为员工心中最温暖的用人单位。

　　挑选正直、热情、勇于挑战自己的人才

　　阿斯利康中国人力资源副总裁凌震文先生

　　作为《中国人才》杂志最新颁发的“最佳人力资源团队奖”获奖团队的领导者，凌震文先生有一个挑选人才的标准，他认为一个合格的、适合于阿斯利康的人才应该具备1，正直，为人处事、对待客户、对待工作都要正直诚恳；2，热情，饱满的热情是良好开展工作的最大前提；3，勇于挑战自己，要主动把握自己的命运和机遇，但不能急功近利要踏实；4，要有良好的学习能力；5，要有杰出的判断力，因为往往正确的决定比一定是好的决定。

　　凌震文表示，阿斯利康在制药业全球领先，同时在内部的HR人力人才管理上也应该做到全球先进。在过去的一年中，他的团队就加强业务团队、绩效管理、人才管理、薪酬福利上投入大量的精力，同时达到了显著的成效。

　　凌震文说：“在HR层面，我希望建立更完善的企业内部沟通机制。我们开设员工俱乐部，开展语言培训、跳舞班、运动会；定期举行家庭日远足；在员工大会上让上下级得到良好有效的沟通；办内部杂志、网站、领导力论坛……”阿斯利康也有针对年轻人的发展计划，比如进入前3年的轮岗制，一年换一个岗位，3年后通过双向选择确定该员工的发展方向。阿斯利康也坚信，“管人”更应该是“领导人”，对于人才不用强势。

　　重质不重量，英雄不问出处

　　毕马威华振会计师事务所人力资源高级经理郁时明先生

　　在毕马威为新一轮入聘学生举办大型欢迎晚宴的现场上，记者遇到了谈笑风生、忙碌于学生中间的郁时非（Peter）先生。

　　Peter说，人们往往认为“四大”一定要搭配名校高材生，其实是略有偏颇的。毕马威挑选人才的时候看的面非常广，毕马威对应聘学生是来自国内一线的名牌高校或者是二三流大学并没有那么看重。“我觉得英雄不问出处。同样的，虽然我们是审计行业，但是我们招收的人才绝不会局限于几个专业，个人能力和热忱才是我们首先需要的。”Peter补充说，“能够通过毕马威严格的面试程序的人才，我们是一视同仁，他们是一样优秀的。”

　　被问及毕马威的扩招行为，Pe－ter说：“这不是毕马威一家的普遍行为，据我了解，其他同类的企业也在扩招。”Peter同时强调说：“当然，决不能将毕马威扩招的行为同‘放低人才标准’画上等号。毕马威一直遵循‘重质不重量’的原则，在生源充足的情况下，我们会多招收一些，但是我们永远不以牺牲人才质量为代价。”

　　对于记者提出的外界盛传的所谓“四大”中“非人”工作状态，Peter举了这样一个例子：“因为行业特殊，在毕马威每年的第一季度的确是相对比较繁忙，但是我们通过内部的人力机制，将员工之前的加班换成以后的假期和个人能力培训。此外，我们给予员工的薪酬和福利，还是相当不错的。”

　　最后Peter还不忘提醒说，在所谓的“四大”中，一定调整好心态，从零做起。“脚踏实地、不轻言放弃的人才，才是我们最喜欢的人才。”