近四成白领节后要“跳槽” 不满现状是首因

　　春节长假是在职场上打拼了一年的员工们期盼已久的黄金假期———年终奖拿到了，钱包鼓鼓的，或回家探亲，享受天伦之乐；或外出旅游放松身心；抑或学习充电，以求增值加薪。而另一方面，每年这个假期对于人力资源经理来说，却是头疼的开始，因为年度最大的跳槽高峰会在这个节后形成，中华英才网节前针对全国15个行业白领的调查也应证了这一点，有37.65%的受调查者说已成功完成“跳槽”，计划在春节后到新的企业上班。

　　面对个人积极跳槽行动，企业对新一轮跳槽高峰的到来，相对显得有些被动，除了大量招聘新人这样的被动应对措施外，能够积极采取措施干预人才流失的企业却有限，更多企业的人力资源部门并没有更多的举措，只是看招拆招。在现代企业中，员工流失不可怕，合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高、核心员工留不住，就会直接损害企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。但是现在的难题在于，企业人力资源部门往往要面对这样的局面，该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。人力资源专家分析说，现在白领出成绩的时间正被逐渐缩短，尤其是在大量的高科技企业中，25岁到35岁的年龄段人士感受着更大的“不进则退”的压力。当感到在目前的企业中无法达到目标时，“跳槽”自然成了首选。对于员工节后“跳槽”的问题，企业更应该研究有离职倾向人员的构成，避免过多流失核心员工、潜力员工以及重点培养的人员。

　　对待就业协议马虎不得

　　春节过后，各大院校的应届毕业生们已纷纷踏上了求职的征途，一些条件优越、准备充分的毕业生，将很快找到“方向”，与单位签订“毕业生就业协议”（以下简称“就业协议”）。而一些毕业生却往往忽视“就业协议”的重要性，最后极有可能导致个人权益的受损。那么应届毕业生该如何签订“就业协议”，该如何保障自己的正当权益呢？

　　“就业协议”是毕业生与用人单位间签订的一种协议，学校和地方就业主管部门作为第三方参与签约，由三方共同签署后生效，具有法律效力，违约需承担法律责任。

　　不少毕业生和用人单位对“就业协议”的性质认识比较模糊，常常滥用“就业协议”。例如有的单位在供需见面会上与学生大量地签订协议，事后却设置种种条件，限制了一部分学生的进入；也有的毕业学生为了有更多选择机会，同时和多家单位签订协议，最后从中挑选一家工作。

　　还有很多人认为协议书只是一种意向书，不具有合同的法律效力，马虎对待，随意违约，不履行“就业协议”内容。比较突出的问题是对服务期限的约定，例如“就业协议”上约定服务期限为2年，并规定提前离职需支付1万元违约金，但在随后的劳动合同上却约定合同期为1年，且未规定提前离职的违约金。那么1年后，该毕业生能否终止合同，需不需要做赔偿呢？

　　根据教育和劳动保障部门的规定，毕业生与用人单位建立正式劳动关系，应当签订“劳动合同”，双方的劳动关系应当以“劳动合同”为准。用人单位与毕业生签订了“劳动合同”后，原来签订的“就业协议”应当自动失效，“就业协议”对双方不再具有约束力。如果对“就业协议”中的某些约定没有在“劳动合同”中做明确规定，应当视为权利人对权利的自动放弃。任何一方不应当以“就业协议”的条款约束对方。但对于某些特殊情况却有着特殊的规定，比如对合同年限、服务年限的特殊规定，当出现“就业协议”的约定期限长于“劳动合同”的约定期限时，毕业生在“劳动合同”期满后如欲辞职，用人单位则可能以“就业协议”上关于服务期限的规定作为依据，要求你继续履行合同。所以当出现“就业协议”与“劳动合同”的约定不一致时，毕业生应当要求单位依据已生效的协议修改合同，对劳动合同内容做适当的补充说明。比如出现上面提到的“‘就业协议’规定服务期限为2年，正式合同规定为1年”的情况时，你就应当要求单位在合同上加一条：“‘就业协议’所规定之期限对双方不再有约束力”。

　　应届毕业生在签订劳动合同时，应当认真对比一下它与“就业协议”的异同，一旦发现两者不一致，且可能造成对自己权利侵犯时，千万要坚持按协议约定修改合同，“就业协议”其实也具有法律效力，毕业生切不可掉以轻心。

　　航运业：薪酬有增长差距不明显

　　近年来各大航运公司纷纷开辟新航线，投入新运力，扩大运输规模，降低运营成本，运输业务的快速增长导致航运人才的竞争日趋激烈。而由中华航运物流人才网发起制作的《2006中国航运业薪酬福利水平报告》显示，虽然行业利好带动薪酬增长，但是由于低端与高端职位差距不大，薪酬的激励作用不明显。

　　本次薪酬调研发现，由于上海航运中心地位的确立，各类航运公司纷纷扩大招聘规模，薪酬也有不小的上升，行业整体薪酬增长率近8％，位于各大行业前列。但与一些行业低端职位和高端职位的薪酬差距达40到70倍相比，航运业内低端职位和高端职位的薪酬差异不大，差距大约在20倍左右。从基层员工到主管一级、总监层，各层员工的变动收入在总收入中所占的比重几乎相同。基础员工的变动收入达到..3%，具有较好的激励作用。但是，主管、经理以及总监的变动收入分别占总收入的7.1%、6.6%、11.6％，激励作用尚嫌不足。

　　另外，从工作职能看，任何一个企业都有业务部门与支持部门之分，一般来说，业务部门的薪酬应该稍高。但是，航运业内各家公司的各个部门经理的薪酬水平几乎持平。专家分析说，这是由于航运业内各公司的业务发展不是依靠个人单打独斗，而是更多依靠公司品牌、公司实力、团队优势取得的，这也导致各个部门间的薪酬差距拉不开。

　　销售：酒店“新”岗位

　　随着威斯汀、世茂皇家艾美等国际知名酒店先后进驻上海，作为酒店核心部门的酒店销售部经常是一将难求。由于近几年来外资酒店的扩大、国际品牌的入驻，相对于传统的酒店销售，这个岗位无论是外延还是内涵都产生了一定的变化，所以从某种程度来说酒店销售这个岗位还很“新”。对于有志在这一行业有所发展的年轻人来说，不妨注重以下几方面基本素质能力的培养：

　　首先，酒店销售人员要有坚韧不拔的意志及良好的沟通能力，这是任何行业的销售工作的基础。在日常的销售活动中，销售人员要经常面临客户不配合、拒绝等状况，这些对于新人来说是个考验。万事开头难，此时需要有一颗坚强的“心”帮你承受住压力，渡过这一难关。可能某些人生来就有一种亲和力，能迅速地拉近和陌生人的关系。但对于大多数人而言还是需要在实际销售活动中去摸索销售谈吐的技巧，同时要做到知己知彼并注意累计自己的客户资源。

　　其次，当前的酒店销售要求更广的酒店业务能力。酒店销售人员并不是销售酒店本身或单一的客房、餐厅等。高星级酒店提供给顾客的是经过组合和完善的多元化酒店服务产品，这就要求销售人员对自己酒店的诸如客房、会议室、餐厅、健身中心等设施设备的规格、性能，针对不同市场、季节的价格体系以及本酒店不同于其他酒店的特色服务都有基本的了解。在这一点上有酒店基层部门经历或高等旅游和酒店管理专业毕业的年轻人会有一定优势。

　　再次，较强的外语口头表达和书写能力是从事酒店销售的保证。因为目前的在沪高星级酒店里，高层的管理团队基本是由外籍人士担任的，英语是他们的工作语言，而且酒店所面对的那些重要客户也是来沪出差办公的外籍经理人，良好的英语口语和书写表达能力因此显得尤为重要。在平时的工作中，文本合同的制作、修改，计划书的制定也是酒店销售人员职责所在，所以有一定书面写作能力也是必不可少的。

　　近几年来随着酒店的迅速发展，酒店销售部门的待遇也在不断提高，比如上海的五星级酒店的销售部的销售协调员、销售主任、销售经理的月工资一般在2500元、3500元、6000元左右，不但薪酬看涨而且前景也非常广阔。

　　专家支招：四招降低流失率

　　首先是招聘环节，不成功、不科学的人员招聘是人才流失的隐患。选择合适的人才是招聘的关键，也是留人工作的入口关和“过滤层”，这能为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。对于人才流失率较高的中小企业，依靠自身力量无法在短时间内提高招聘水平，可以使用一些人才中介机构提供的招聘产品，通过在招聘的每个环节提供专业人力资源指导服务，提高招聘质量、降低招聘成本，提升招聘效果。

　　其次是与员工坦诚相见。人力资源工作者需要给员工以真实、准确、完整的有关职业的信息，这样才可能产生员工与企业匹配的良好结果，从而带来比较低的员工流失率。否则，员工在工作中不断发现企业的负面情况，会产生更大的心理落差。所谓期望越高，失望越大。

　　再次是与员工分享企业发展前景。很多调查都显示，企业发展前景是留住人才的五大因素之一。企业的战略和企业的发展目标对于员工而言意味着可施展舞台的大小以及个人发展的持续性。如果员工感觉企业的发展前景不明朗，战略目标无法实现，在这种情况下，员工会认为即使自己努力也不会有结果，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。

　　最后是协助员工设计职业生涯。可以为一些关键性员工（如财务经理、市场开发部经理等）量身定制职业生涯计划，根据他们的价值观、兴趣爱好、职业意向，结合企业的情况设计职业蓝图。