3.15维权手册 招员工 招聘三种丑行惹恼雇主

　　总说求职者被欺诈，但实际上在与用人单位打交道的过程中，发现他们也有被欺诈的时候。比如一些经验欺骗在招聘中就让人很头疼，一个教育机构的老总昨天就告诉记者，他想招聘一个助理，从初八到现在面试的人不下20个，可是就没有一个满意的，而很多人明明没有相关的工作经验，可是他们还是以有经验为由，滥竽充数混进了面试的队伍，让他哭笑不得。

　　智联招聘所做的维权调查中，有46.4％的用人单位表示，经常有应聘者因为提供虚假学历而遭到雇主的拒绝录用；42.7％的用人单位表示，假文凭在应聘的过程中屡见不鲜；遭遇虚假经验的占到了49.2％；虚报身价的占到了26.3％。

　　假学历 假文凭滥竽充数

　　典型事例：王鸿在他们公司负责新员工招聘，他说自己在招聘中遇到的最反感的事情就是，求职者用假学历、假证书蒙骗招聘方。我记得那还是一个名牌大学的毕业生，本人还在学校做学生干部，但我实在没有想到他会在学历和证书上作假。我们当时想从即将招聘进来的新员工中选拔一些有潜力的，做后备干部培养。因为这个同学在学校有过当学生会干部的经历，沟通能力和组织能力还不错，我们觉得可以考虑他，但在后来的考查中，发现他的学习成绩时好时坏，而且大学英语四级成绩也刚刚及格，后来我找他谈话，告诉他可能被录取，一些成绩不好，但问题不大，我们可以做些工作。但我实在没有想到，这个学生用了两天的时间，做了一些大学六级英语等假证书，来证明自己。这样做的结果很简单，被淘汰是必然的。

　　行家分析：据ＩＢＭ大中华区人力资源部人才与学习总监邝懋功分析，像ＩＢＭ这样的企业，招聘员工时，负责的态度、旺盛的“企图心”、高效率工作的能力、“随需应变”的创新能力、良好的团队精神是他们要考虑的因素，但他们更强调人才的特质，其中最关键的是“诚实的人品”。在ＩＢＭ看来，技能可以通过后天的学习获得，而一个人的特质是很难改变的。

　　惠普中国区人力资源培训经理卢肖时认为，对于惠普，也把诚实、品德好看成是挑选人才的首要标准。这个标准对于实习生选拔同样适用。而智联招聘所做的维权调查中，有46.4％的用人单位表示，经常有应聘者因为提供虚假学历而遭到雇主的拒绝录用，42.7％的用人单位表示，假文凭在应聘的过程中屡见不鲜。

　　编造工作经历 骗取职位

　　典型事例：陈涛是某高校的计算机专业大四毕业生，正在找工作。偶然看到一家测评公司的网站宣称可以做职业测评咨询。为了自己将来的职业发展着想，花了1688元进行职业咨询。没想到，整个职业咨询的过程就是“咨询师”让陈涛做一个职业测试，然后是简单的背景资料询问。询问完，咨询师给陈涛一份测评报告，报告上写着陈涛在兴趣测试得分中，“艺术型”的得分最高，所以适合从事“作家、音乐家、摄影师、漫画家”等职业。自己的计算机专业如何和这些“艺术类”的职业挂上钩？测评顾问告诉他，可以找利用计算机的平面设计类的工作，但自己没有这方面的经验，顾问说如果有机会进去，这些技术对于他这个学计算机的非常容易掌握。结果在找工作时，陈涛就编造了一些他会计算机平面设计等，但没有想到招聘方要求他上机操作，结果撒的谎就暴露了。

　　行家分析：北森测评技术有限公司测评项目经理王慧梅认为，科学的职业测评是帮助求职者确定职业发展目标的有效手段，但不能根据测评结果造假。她分析说，现在国内的职业规划咨询和职业测试有以下三个问题?押从业人员的非专业性。有些职业咨询公司的所谓“首席职业规划专家”的履历中，就有许多可疑之处。再就是乱收费。由于职业咨询行业在国内还不是成熟的行业，所以许多行业规范还没正式建立起来。既有许多网络上所谓免费的职业规划测评，也有上万的咨询服务项目。三是缺乏职业道德。作为职业咨询师应该遵守相应的职业道德准则。例如，应该替来询者保密咨询结果。更不应引导求职者制造假工作经验和专业背景。

　　身在曹营心在汉 私找新东家

　　典型事例：程海东在目前的公司干了5年了，上个月他的上司辞职去了一家公司做老总了，走时说让小程一个月后就跟他也跳槽走人。小程觉得不合适，首先他自己在如今的公司做得很不错，积累了5年的经验也让他不舍得；第二，目前他们公司越来越规范，在行业内的业绩也越来越好，要放弃代价似乎不小；第三，尽管新公司说要给自己很高的薪水，但究竟是多少，他觉得不好出面讨价还价。而和小程形成对比的人是小于，他坚持的原则就是找自己合适的东家，他最喜欢做“身在曹营心在汉”的事情，工作4年以来，他6个工作都是这样找到的。

　　行家分析：职业顾问分析，在此次调查中，14.9％的人表示自己随时都在关注招聘信息，给自己找好“下家”。该职业顾问认为，跳槽的种子是长期存在于职场人心中的，职场人对于跳槽还是应该采取理性、谨慎的态度，一定要从个人的长远发展考虑。这里特别提醒雇主，年终奖是对员工重要的激励手段，在帮助员工获得成就感的同时获得归属感，雇主千万别当小事来对待。而对于企业来说，如何提高员工的归属感和忠诚度是企业人力资源管理的新课题，只有能够留住优秀人才的企业，才能在竞争中立于不败之地。而此前的一个有关跳槽的调查显示，在跳槽时选择新“东家”考虑的主要因素中，薪酬福利和公司的发展潜力是对新“东家”最重要的两个考查方面，其中薪酬福利达到了36％，公司发展潜力达到了28.5％。但超过一半的被调查者表示，自己会选择比老东家薪酬高的竞争对手公司加入。可见，企业增加员工福利，让其有强烈的职业满足感，以留住员工。