宏图三胞百万年薪“挖角”的背后

　　商报记者　程宬　报道江苏商报报道近日，宏图三胞表示，要用创新的思路、大胆的模式系统地、规模地引进中、高层管理人才，甚至不惜抛出30万、50万、60万，甚至是200万的年薪“猛挖墙脚”，其矛头直指苏宁、国美以及国内大型国有企业。

按宏图三胞的发展目标，今年将至少引进1000名各线员工，其中总部副总裁、总裁助理、总经理、平台及分公司的区域总监、卖场总经理等中高层管理人员将占到20%。如此大的人才引进是否会对宏图三胞现有的管理体系产生影响？为解开疑惑，记者与倪红宇高级副总裁面对面地进行了交流。公司高层大换血势在必行。记者：宏图三胞成立7年了，早已培养了一大批管理精英，为什么此次还会抛出30万、50万、60万，甚至是200万的薪金挖人墙脚？其背后的动因是什么？倪红宇：作为在宏图三胞唯一一个分管销售、市场、卖场、SMB业务、电子商务、服务、产品技术七大部门的副总裁，我感到最大的压力来自于人。通俗地说，就是如何将合适的人安置到合适的岗位上？宏图三胞成立7年来，虽然培养造就了一大批业界的管理精英，积累了丰富的连锁管理经验与雄厚的资金实力，但是，这种关于用人的压力至今还依然存在。现代商业竞争，就是人才的竞争。“不思进取，3个月便可淘汰”的忧患意识正成为公司管理层的共识。宏图三胞面临的困惑是企业的发展速度已超过部分管理层自身能力的提升速度，面对这一现实问题，我们唯有的解决办法就是吸纳外脑，以高薪及诱人的福利政策挖强者加盟，以全国性的视野审视行业动态，带动现有管理队伍，以适应企业高速发展的需要。公司高层的大换血已势在必行。

　　最高年薪200万“挖人”

　　记者：行业内，甚至跨行业之间以高薪“挖角”的事件，近几年来频频发生。但是对于这类综合实力强、管理水平高的“空降兵”们，他们往往会在进入新单位之后立即陷入一种进退两难的失落境地。这一点，宏图三胞是怎么看待的？倪红宇：在此次大规模的“挖角”行动中，我们采取了特殊的招募形式，以保证他们都能够很快融入企业，很快放下包袱，很快进入工作状态。首先，在对中、高层干部进行招募之前，我们会对公司现有的管理体系进行剖析，结合当前的发展节点找出管理体系中的薄弱环节，从而确定“挖角”的目标群体。第二步，进行有针对性、有目的性的锁定人才，并与他们进行沟通交流，而这都是一种非正式的高层之间的坦诚对话，袁亚非董事长每一次都会亲自出面，以稳定他们的心情，激扬他们的斗志。第三步就是在薪金、福利、待遇方面，我们都将采取双方协商制，最大限度地满足他们的利益，目前开出的最高年薪已达200万元，最低的也有30万元。同时，公司还将把他们分别安置于副总裁、总裁助理等核心领导岗位上，并将实权全部交给这些新任高管层，以便于他们尽情发挥才能。据了解，在宏图三胞现任高层管理队伍中，就已有两位是在去年12月被其从国内某家电连锁企业高薪挖过来的，他们目前的职位分别为副总裁与总裁助理，并且已在公司的核心部门主持工作。预计到今年4月中下旬，40位“空降”高管将陆续到任。

　　对管理层实施“清零”政策

　　记者：“空降兵”们担心的问题除了能否被新单位委以重任之外，还有一个担心，就是新企业将如何处理新人与公司原有老人之间的关系。因为，一旦处理不好，便会在今后的工作中带来磕磕碰碰。弄不好他们这些新人还会早早地夭折。对此，宏图三胞是如何处理的？倪红宇：这是一个典型的“空降兵”在新企业中能否存活的问题。有的企业为了引进新人，一味地将老人淘汰出局，给人一种“卸磨杀驴”之嫌。也有的企业，将人引进来后，便觉大功告成，弄不好，这些花重金请来的人就会成为企业负担。在我看来，这两种做法都较为欠妥，都是极端。处理公司老人与新人之间的关系，关键凭的还是企业文化这门学科。2007年，宏图三胞全国性的连锁圈地、规模不断扩大，以及在整个行业内的影响不断提高。在企业内部，则主要体现在对管理层实施“清零”政策，即清除宏图三胞老人们的那种“我是公司老臣、功臣，我的位子不能动摇”的陈腐观念。同时，将那些不思进取，靠吃老本混日子的宏图三胞老人彻底淘汰出局。另外，在“空降兵”的选择上，也不是像以往某个人说了算，而是要经过分管部门的高级副总裁、人事副总裁、公司总裁以及袁亚非董事长多方认定后才可正式引进。正是因为有了“清零”政策的铺垫，以及公司高层的共同首肯，“空降兵”们才会安心，才可很快融入企业，形成强烈的企业归属感，同时放心大胆地发挥才能。(编辑　小娜)