见波论商之潘·易访谈⑦切记：用人不疑 疑人不用

　　中国人用人的标准是“用人不疑，疑人不用”，退而求其次为“且用且疑”，毕竟还把“用”放在前面，而不少老板的用人标准却是“且疑且用”，造成了“防火、防盗、防员工”。一次次不把员工当自己人，肯定会在哪一天就有反弹。

掠夺员工的利益，员工可以退让；漠视员工的需求，员工也可以忍耐，但“君视臣为土芥，臣视君为仇寇”的劳务关系肯定长久不了。敬业的员工和负责任的单位之间，孰是因孰是果难以分辨。

　　管理之道：我放松，你快乐

　　对潘、易两位老板来说也一样，企业做大后，如何激发员工的积极性成了大问题。

　　“让公司所有的员工按照自己的意愿去做事情，这是非常关键的，你别老觉得你是一个领导，你是头儿，你就老是干扰他。大方向定好了，剩下的让员工们按照自己的意愿去做事情好了。”这是潘石屹的用人语录。

　　老潘说：“我个人觉得越年轻的人创造力越大。另外我觉得，人人都是人才，只要你能把他利用好。”

　　潘石屹说，在他眼中，所有人的本质前提都是好人，没有坏人。别人用人，甲干一件好事就加一分，最后甲加到了50分，乙才30分，就是甲比乙更好。而他的用人标准不是这样，这两个人都是从来没有见过面的，每个人都先打100分。如果做一个事情，你不胜任，只能说明你在这方面不是强项，但你可能更适合做另外的事情。在合作的过程中，根据表现慢慢给你算分，最后发现你可能在这方面是长项，他在那方面是长项，结果是人尽其才。

　　“我主管前期策划和后期市场营销，内部的管理很少涉及。”内部管理潘石屹不管，谁管？SOHO的执行总裁闫岩，全面负责公司内部的事务，名副其实的内务总管。现代城的内部员工管理，除了让闫岩自豪的“我们这里有世界上所有的最知名大学的毕业生”之外，恐怕就剩下“末位淘汰”可圈可点了。

　　在SOHO，员工们都认为他们的老总非常和蔼，不像一般的老板那样。老潘觉得这是个双方心理反馈的问题：“要把自己放轻松点，别老端着架子像个领导似的，我觉得那样会一事无成的。你自己放松了、娱乐了，别人也轻松了、快乐了；你自己紧张了，员工就紧张。轻松不见得就把事情做不好，做事情做不好常常是因为你太紧张了。”

　　潘石屹用人，充分地授权。他给销售人员的培训只说了两句话：1、销售人员不要说一句假话；2、销售人员不要说别人的项目一句坏话。剩下的销售人员随便发挥，想说什么话就说什么话，爱说什么话就说什么话，该用什么方式与客户沟通，就用什么方式与客户沟通。

　　管理的问题可以简化到“末位淘汰”

　　SOHO的员工培养是难以置信的简单。对于SOHO的管理层、行政部门的员工，宗旨是“创造各种机会让他们开阔眼界”，方法是每年都派高管到世界各地游历学习。对于占大多数的销售员来说，“末位淘汰”就是全部。如果非要说培训，那就是在残酷的竞争中自我激励与学习。关于这样的残酷，最牵强的或者最合理的解释就是“销售员的使命”。闫岩说：“我们从来不花费很多的钱和时间做那种课堂式的培训。”

　　如果所有的人都成了被定期的绩效考核这只老虎追赶着的羊，那么没有什么比靠自身的能力拼命地往前跑，来得更直接和更有效。跑在前面的自然就是后边追赶着的最好的老师。同时，那些每次被老虎吃掉的掉队的羊，自然也就成了给整个羊群带来警醒的老师。

　　闫岩说：“我们只告诉员工要达到的结果是什么。管理层的任务是在该出现的时候出现，我们从来不去过多干预过程。”不去管理监督并不等于没有管理监督，每个员工有自己明确的目标。SOHO管理者创造了一个竞争的氛围，可以说是残酷的，也可以说是异常积极的。能认同的，留下来，并参与其中。对于员工工作的过程，则给予足够的空间和自由，比如上下班，何时来，何时走，悉听尊便，SOHO觉得员工要完成自己的目标，只有在充分调动了自己的主动性和创造性后才能完成。SOHO不干涉员工工作的过程，但设置了一个终点，到了考核的时候，管理层在终点给员工们评分。

　　留下来参与竞争的最有力的理由只有一个：丰厚的利益。对于管理层，SOHO在各种场合从来不讳言：“我们提供的薪酬是同行中最高的。”以30多位中高层管理人员为例，年收入最低的也有20万，通常在50～60万，达到100万的也有。对于普通员工，是基本工资之外的考评工资。

　　潘石屹说，公司高层基本上都是公司初创时期的，中层时间也很长了，都很稳定。

　　“只管方向”的理念在其它领域也有蔓延，长城脚下的那片规模庞大的别墅群，是来自中国、泰国、新加坡、韩国的11位建筑师完全自由发挥的杰作，使用当地的建材是唯一的条件，其它的潘石屹一概不管、图纸出来，施工完全照搬，绝不自做高明修改一字，结果荣获威尼斯双年展“建筑艺术推动大奖”。记者庞见波　摄影　孙泓炜

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