处罚过错职工不能超越法律权限

　　[工人日报维权周刊]处罚过错职工不能超越法律权限

　　职工犯有过错，是否应该失去劳动权利，对此企业和职工作为发生劳动纠纷的双方存有不同意见。下面两起看似企业有理，对犯有过错职工进行处罚的劳动争议案件，法院依法作出了有利于职工的判决，法律的依据是他们的过错不足以使其失去工作。

　　本案提要

　　一名在棉织厂工作25年的员工，因偷窃厂里价值16元的铁板被单位辞退，遂引发了一场劳动争议案。

　　日前，河南省南阳市宛城区法院审结一起犯罪缓刑职工被企业除名纠纷案，法院支持了职工的诉讼请求。

　　一起因经济犯罪引发的除名纠纷

　　何明轩 张红彦 吴洲

　　案例

　　日前，河南省南阳市宛城区法院审结一起犯罪缓刑职工被企业除名纠纷案，法院支持了职工的诉讼请求。

　　河南石油勘探局某公司经理汪巨田利用职务之便，贪污公款28000元。1998年，汪巨田被法院判处有期徒刑三年缓刑四年。汪巨田在缓刑期内工作表现好，没有新的违法违纪行为。

　　2001年底，其所在单位以其犯罪给企业造成损失为由，对老汪作出除名、解除劳动关系决定并引发了两起诉讼。日前，这起历经5年的劳动纠纷案判决，法院撤销了单位除名和解除劳动合同决定。

　　1995年，汪巨田和河南石油勘探局签订了无固定期限劳动合同。1997年，汪巨田被单位任命为科技产业发展总公司副经理（正科级）。

　　在担任领导职务期间，汪巨田贪污公款28000余元。1998年，汪巨田被法院判处有期徒刑三年缓刑四年。

　　汪巨田案发后，单位党委下发文件开除了他的党籍，但并没有开除其公职，将其安排到农场、维修队等岗位工作。因为汪巨田被判缓刑四年，已经超过企业内部留厂察看最高处分期限两年，所以，单位没有对他再作行政处分。汪巨田在缓刑期内工作表现好，没有新的违法违纪行为，为此，单位保卫科还作出了书面鉴定。

　　2001年12月29日，河南石油勘探局作出《关于对张晓晟等九十人予以除名的批复》，决定对这九十人予以除名，并终止劳动关系、解除劳动合同，名单中有汪巨田。

　　汪巨田认为：自己虽然曾犯罪，但已受到应有的刑罚和党纪处分，在缓刑期内工作兢兢业业，遵纪守法，他对除名决定不服。汪巨田找单位协商得到的答复是，你因经济犯罪给单位造成损失，《劳动法》规定劳动者因严重失职、营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害或被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。

　　汪巨田向南阳市劳动争议仲裁委员会提起申诉。2002年9月18日，仲裁庭审理认为，申诉人因经济犯罪经法院判三年缓刑四年，用人单位可以依据《劳动法》及其配套规章解除其劳动合同；但被诉方在下达文件中使用除名不当，除名是针对旷工者使用，故被诉人应予更正。本裁决生效后十五日内被诉方更正对申诉人的处理，并使其享受失业待遇。

　　老汪不服仲裁决定，于2003年3月28日告到南阳市宛城区法院。

　　2004年12月31日，宛城区法院审理认为：我国相关法律、法规对职工除名的适用条件、适用对象均有明确规定，除名是对旷工职工的一种处理形式。本案中，被告以原告经济犯罪给企业造成损失为由将原告除名，显然不符合相关法律法规的规定，对该除名决定依法应予撤销。

　　河南石油勘探局不服一审判决提起上诉，南阳中院二审认为：根据我国《劳动法》第25条之规定，汪巨田对用人单位利益造成重大损害，且于1998年被依法追究刑事责任，上诉人据此有权解除与汪巨田的劳动合同。但上诉人当时并未解除与汪巨田的劳动合同，且又为其另行安排了工作。2001年12月29日，在没有新的事实情况下，上诉人又对汪巨田作出除名决定，其行为显属不当。

　　2005年5月26日，南阳中院判决：驳回上诉，维持原判。

　　终审判决后，河南石油勘探局依据判决撤销了对汪巨田予以除名的决定；但根据《劳动法》25条的规定，作出解除勘探局与汪巨田所签劳动合同的决定。

　　2006年，汪巨田向南阳市劳动争议仲裁委员会提起申诉，仲裁庭作出裁决，撤销被申诉人《关于对汪巨田除名问题重新进行处理的决定》，恢复同申诉人的劳动关系，继续履行劳动合同。

　　河南石油勘探局不服裁决，于2006年5月8日诉至宛城区法院。

　　法院审理认为，根据《劳动法》的规定和双方签订的劳动合同的约定，在汪巨田受到刑事处分后，原告可以解除同汪巨田的劳动关系。然而当时原告并未解除同被告的劳动关系，而是对被告进行了降职、降级、降薪、开除党籍、调离原工作岗位的处理，后又重新安排了工作和劳动场所，继续履行劳动合同。被告在缓刑期间表现良好，故原告在没有新的事实情况下又作出对被告解除劳动合同关系的决定不符合法律的规定。

　　2006年底法院判决：撤销原告《关于对汪巨田除名的问题重新进行处理的决定》。恢复勘探局同汪巨田的劳动合同关系，继续履行劳动合同。

　　判决发出后，河南石油勘探局向南阳中院提起上诉，目前，此案二审正在审理中。

　　以案说法

　　除名，是由企业提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种行政处理方式。本案中，单位的本意是要与汪巨田解除劳动合同，但却适用了除名的处理方式，而汪巨田并没有无正当理由旷工的情节，因而单位的处理是错误的，应予撤销。

　　根据《劳动法》第25条规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。不过，用人单位认为劳动合同可以继续履行的，也可以不解除劳动合同。如果劳动者被管制或者监外执行或缓刑，用人单位不解除合同的，有义务配合当地公安机关对犯罪人进行监管。本案汪巨田因犯罪，单位原本可以解除劳动合同，但当时单位并未解除同被告的劳动关系，而是对被告进行了降职、降级、降薪和开除党籍、调离原工作岗位的处理，后又重新安排了工作和劳动场所，并且也履行了配合当地公安机关监管的职责，这表明单位同意与汪巨田继续履行劳动合同。如果汪巨田没有新的可以被解除劳动合同的情形出现，单位不能再随意解除与劳动者的劳动合同，否则便侵犯了劳动者的合法权益。

　　十六元引发的辞退风波

　　陈建全

　　案例

　　一名在棉织厂工作25年的员工，因偷窃厂里价值16元的铁板被单位辞退，遂引发了一场劳动争议案。双方对企业“凡有偷窃行为给予解除劳动合同或开除”的规定是否有效，企业究竟能否据此解除劳动合同而对簿公堂。一审法院判定职工的行为尚不属严重违反劳动纪律的情形，对企业解除劳动合同的决定不予支持。日前，随着南通市中级法院二审调解书的送达，本案以调解方式结案。

　　2003年4月1日，职工李伟（化名）与南通某国有棉纺厂签订劳动合同约定：合同期限到2006年3月31日止；合同到期后双方未订立劳动合同，又未办理终止劳动合同手续，李伟继续从事厂方安排的工作的，视为双方按原条件续签劳动合同等。

　　2005年11月10日下午，李伟因家中拆迁，拿了两块价值16元的铁板被企业发现。

　　2005年12月5日，棉纺厂根据《员工守则》“有下列行为之一、尚不够刑事处罚的，给予解除劳动合同或开除：偷窃棉纱、棉布、原辅材料、机物料、电器件、生产工具、消防器材等物品的……”规定，作出了《关于解除李伟劳动合同的决定》。

　　2006年1月12日，李伟向江苏省海门市劳动争议仲裁委员会提出申诉。

　　2006年3月25日，仲裁庭作出裁决，撤销企业《关于解除李伟劳动合同的决定》，双方继续履行劳动合同。棉纺厂对裁决不服，于2006年4月10日向海门市法院提起诉讼。

　　法院审理争议焦点是：一、原告据以解除劳动合同的《员工守则》是否合法有效。二、被告的行为是否属严重违反劳动纪律。三、原告解除劳动合同的程序是否正当。

　　法院认为，用人单位制定的规章制度经过公示，且不违反国家法律法规的，可以作为劳动争议案件处理的依据。本案中，原告制定的规章制度以《员工守则》的形式体现，已由工会审议通过，应认定其通过民主程序制定，但仍需经过公示才能对劳动者产生约束力。原、被告订立的劳动合同第七条第二款载明：原告制定的规章制度应符合法定程序，并经公示为被告知晓，即原告对制定的规章制度负有告知义务。现被告否认其收到《员工守则》，而原告提交的证据又不能证明原告已尽告知义务，故《员工守则》对被告无约束力。

　　《劳动法》规定，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案被告的行为是否属严重违反劳动纪律，原告单位可自由裁量决定，但不论如何裁量都应符合正常情况下一般社会公众的评判标准。原告作出的决定中认定被告偷拿价值16元的公司财物，从事情的起因、后果综合考虑，被告的违纪行为显然未达到社会公众所认知的严重程度。对此，如一味过严界定职工违纪行为的严重性，背离了《劳动法》的法律精神与原则。

　　被告作为企业职工，将企业财物欲占为己有，其行为违反了劳动纪律，原告作为用人单位应本着“教育为主、惩罚为辅”的原则对其进行相应的处罚。因被告的违纪行为情节轻微，未造成严重后果，尚不属严重违反劳动纪律的情形。同时，原告在规章制度的公示及处罚程序上存在明显瑕疵，故原告决定解除与被告的劳动合同，法院不予支持。

　　撤销企业《关于解除李伟劳动合同的决定》，原告与被告继续履行劳动合同。

　　一审宣判后，棉纺厂不服向南通市中级法院提起上诉。

　　二审法官了解到双方均有调解的意愿，经法官调解，双方于日前自愿达成调解协议：棉纺厂与李伟签订的劳动合同于2005年12月6日解除；棉纺厂当日一次性给付李伟经济补偿金18000元……

　　以案说法

　　企业制定严于《劳动法》的规章制度无效，不能作为解除劳动合同的依据。

　　企业虽规定凡有偷窃行为、尚不够刑事处罚的，给予解除劳动合同或开除。企业作为一个独立的法人实体，虽有人事任免权利，但其在行使解除合同权利时应当严格遵守《劳动法》的相关规定，不能私自制定严于《劳动法》的规章制度。

　　首先，我国《劳动法》第25条第二款规定：劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。同时《劳动法》第26条、27条明确规定了用人单位可以与职工解除劳动合同的情形，企业应当依法行使解除权。即使是制定相关的规定，也只能制定具体的实施办法和方案，而不能超越法律再规定可解除合同的情形。

　　其次，我国法律虽没有禁止用人单位可以规定与职工解除劳动合同的情形，但用人单位也只能制定与法律不相违背的可解除劳动合同的规定。本案中企业对偷盗行为、尚不够刑事处罚的，均给予解除劳动合同或开除的规定，显然与《劳动法》第25条规定相违背。法条强调的是“严重”二字，虽对于何种情形属于严重违反劳动纪律法律仍无法量化，但应以一般社会公众的认知标准加以评判。本案中李伟偷盗了价值16元的物品，从事情的起因、后果综合考虑，显然没有达到严重的程度，用人单位不应做出解除劳动合同的决定。再者，企业对有偷盗行为一律解除劳动合同、开除的规定明显侵犯了劳动者的合法权益。诸如此类的条款虽貌似合法，但其实已经违反了法律公平的基本原则和基本精神,违反了《劳动法》关于劳动合同解除原则的规定。因此，该条款属于无效条款，不能作为解除劳动合同的依据。