5月25日，“民营企业招聘周”暨福建省福州市大型公共招聘会启动。图为求职者（右）与用工单位面对面。
郑 帅摄
据调查，企业人才认为当前“解决人才档案、劳动关系、社会保障”是政府在制定企业人才政策时急需解决的问题。
民营企业鲁南制药集团日前出资200多万元，对18名做出突出贡献的博士技术人员，每人奖励了一辆轿车。
朱武涛摄
随着北京人才市场大厅里的招聘信息上下翻滚，杨珂目不转睛地盯着，遇到中意的就记下……2007年夏天，25岁的杨珂即将完成他职业生涯中的首次转型。两年前，杨珂从西安石油大学本科毕业应聘到重庆一家大型国企；两年后，他想把自己的身份变成一名外企或民企员工，“等待我的，也许是和原来完全不同的状态”。
当下中国，众多非“国字号”的机构和企业，正如一块块巨大的海绵，强劲地吸纳着与杨珂相仿的各类人才加盟发展。随之而来的，体制外人才这支特殊的人才方队也越来越庞大。
这是一支对经济社会发展越来越具有举足轻重意义的人才队伍，怎样更好地激发他们的活力？他们的生存状态如何？他们最渴盼什么？这些，都值得关注……
人才新高地
1994年到2003年，体制外组织职工总数和专业技术人才总量，分别增长29倍和3．4倍
“体制外人才？不太清楚。”面对这样的提问，很多人面露困惑。但提及外资企业、民营企业、律师事务所、会计师事务所，人们却并不陌生。现在，这些机构组织正日渐成为中国体制外人才的“聚集地”。
什么是人才？按照《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》界定，只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。
一般认为，在我国党政机关、国有企事业单位等机构内工作的人才，是体制内人才，其他的则为体制外人才。调查显示，体制外人才主要有三种来源：一是土生土长的内生性人才；二是高校毕业生等社会新生人才；三是从党政机关、国有企事业等体制内单位流出的人才。尤其是第三类人才，往往成为民营企业的骨干。天安集团从1992年起每两年就要到西安、成都、兰州等地举办人才招聘会，目前公司600多名科技人员，几乎全部来自中西部地区的科研院所和国有企业。
随着市场经济的构建和完善，我国人才队伍中逐渐出现了一支庞大的体制外人才方队。据人事部统计，仅2002年，通过人才市场全国非公有制企业就获得人才200多万人。而根据中国人事科学研究院《2005年中国人才报告——构建和谐社会历史进程中的人才开发》所持口径，尽管目前我国70％以上的专业技术人才仍然分布在国有企事业单位即体制内，但国有企业职工人数和人才总量自上世纪90年代末以来却持续下降。
在一些非公有制经济较发达的地区，人才分布格局更是发生了重大变化，体制外人才数量已经开始超过体制内人才。统计数据显示，深圳的非公有制经济组织和社会组织中汇集了大量人才，约占人才总量的84％——“体制外”已成为人才流动的主要去向。而以非公有制经济为主导的浙江省台州市，截至2006年底，全市共有非公有制企业近3万家，从业人员110多万人，产值占全市生产总值的90％以上，非公有制企业人才占全市人才总量的九成以上，达到35万人。并且，2000年以来全市新增的人才，90％以上流向非公有制企业。
2003年，浙江省曾对新毕业大学生的就业意向做了一次调查，结果表明，有一半新生人才选择体制外单位就业，其中近29．3％把外资企业作为就业第一选择，6．2％对民营企业情有独钟，还有10．8％的大学生选择了律师事务所、会计师事务所、监理公司等。
“非公经济内在的活力，激发了强劲的人才需求，促进了跨地域、跨行业、跨所有制的人才大流动。人才流和资金流伴生、波浪式推进的现象，在体制外经济领域表现得特别突出。”国务院发展研究中心人力资源研究培训中心副主任林泽炎表示：“体制外人才数量快速增长的同时，人才结构也有了新的变化——能够驾驭大型或超大型民营企业的管理人才群体逐渐壮大，高级专业技术人才也纷纷投身非公经济，这一领域正日渐成为吸纳人才的新高地。”
渴望平等、拒绝歧视
调查发现，体制外人才这一群体反映最强烈的诉求，就是获得与体制内人才一视同仁的政策对待 长期以来，体制外人才面临着渴望得到社会认可、尊重，期望建立更加规范的人才流动规则等诸多现实问题。
既要高薪，也要尊重。一些高级科技人才、高级经营管理人才，不仅希望自身价值通过年薪等经济待遇来体现，而且对提高社会地位有强烈要求。享受国务院“特殊津贴”的教授级高级工程师李敦伦，退休后受聘于一家民营企业，“虽然得到了老板的高薪，却难有尊严感和成就感。”从大型国企到民营企业郑州永通特钢公司任总经理的何维泉博士也有同感：“‘下海’，最盼望得到的是社会的尊重！”
还有一些体制外人才特别是从体制内单位流出的人才反映，虽然经济上腰包鼓了，但政治上却“穷”了，希望提高政治地位。
既要由“内”而“外”，也要从“外”到“内”。人才流动的单向、不对称性，也是让很多体制外人才心理不平衡的问题。近年来，从党政机关“下海”到民营企业的人才逐渐增多，但鲜见民营企业人才“入主”党政机关的例证。较为典型的，也只有浙江省温州市2005年从民营企业选拔任用了两名“白领”到市级机关任职，打通了一条吸纳民营企业人才进入公务员队伍的新路，但这样的路径毕竟有限。
政府角色错位。在体制外人才资源的开发与管理领域，政府角色错位也一定程度存在。如国企正在破除干部身份和行政级别时，一些地方却通过收取费用，让私企业主享受“××级”干部待遇；有的地方以继续教育为名，强行要求非公企业人员参加创收性培训……
对体制外人才问题颇为关注的武汉工程大学副校长桂昭明教授表示，这些体制外人才反映的不平等现象，恰好从一个侧面折射出对体制外人才的“另眼相看”，是非科学人才观的集中反映。
事实上，对体制外人才的“另眼相看”，决不仅限于此，人事档案、户口等，都是为体制外人才诟病强烈的问题。
档案何时不再拴人？
人才流得动、档案流不动，体制外单位无档案管理权
人才现象一：体制内单位人才流向体制外单位时，往往人才流得动、档案流不动。
“先放在原单位吧！不行就只能放人才市场了。”人事档案仍被扣在重庆某家国企的杨珂至今一脸迷茫。这种人事档案“身首异处”的尴尬，让很多从体制内到体制外寻求发展机会的人才颇为郁闷。
体制外人才现任浙江精工科技股份有限公司技术中心主任的张鹏铭，几年前还是一位大学老师。和很多人类似，张鹏铭向校方提出调离单位到民营企业工作时，遭到拒绝。结果，张鹏铭愤然辞职，将档案留在原单位，只身来到现在这家私企发展。很多体制外人才反映，档案问题至今仍是困扰他们的一大心病。特别是那些从体制内“游向”体制外的人才，对这一点体会尤为明显。张鹏铭感言，一些地区人才“流不动”问题仍很突出，往往实际工作中人才紧缺，而大量人才堆积在科研机构里，既不能很好发挥作用，又被档案控制住“流”不出来。
体制外单位杰克控股集团副总经理车建波表示，为了实现人才流动，很多体制外单位和人才秉持同样的理念——不要档案、干活就行。令人不可思议的是，宁波一家民营企业，居然有近一半人员是没有档案的人才“黑户”。而一些地方求贤若渴，为了招来“金凤凰”，不惜做出为引进人才重新建立档案的承诺。
职能部门引才大县、浙江省绍兴县人事局局长吴汉华表示，重新建档，并不是重新建一份完全意义上的档案，不可能带入引进人才的所有资料，他们的原始档案往往还在原单位，新建的档案只能对来了以后的相关事项负责。
人才现象二：体制外单位无权管理人事档案。
体制外单位与档案自由流转相关联的另一问题是，体制外单位能否享有档案管理权。“愿不愿意管是一码事，有没有资格管是另一码事。”民企飞跃集团副总经理施伏寿表示，如果政策允许，集团非常愿意为所属人才管理档案，“这样做，员工既省去了档案代管费，档案管理也更便捷了。”
职能部门按照1996年中组部、人事部颁布的《流动人员人事档案管理暂行规定》，流动人员人事档案管理机构为县以上（含县）党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构，其他任何单位不得擅自管理流动人员人事档案。这意味着，体制外单位即使有意愿、有条件管理，也无法涉足这一领域。
就在不久前，北京开始试水改革。5月23日，北京出台了《关于进一步加强流动人员人事档案管理工作的通知》，将原来规定的只能在市、区、县党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才服务机构存放档案，扩大到受同级党委组织、人事部门授权的行业主管部门所属人才服务机构。人们注意到，即便按此新规，民营、外资等体制外单位依然与人事档案管理权无缘。
专家意见林泽炎表示，不论体制内、体制外人才，人事档案管理应纳入社会化轨道，作为社会公共服务体系的一部分，实行免费或低费管理。甚至可在从严把关的前提下，允许有条件的体制外单位管理本单位人才的人事档案。
户口不该是进城的坎儿
体制外人才申办进京、进沪指标，几多辛苦几多愁
随着大学生就业分配制度的改革，各地逐渐取消了大学生在省及省会以下城市就业的户口限制，促进了城市人才市场的活跃。但在北京、上海等特大城市，户口问题仍是体制外人才难以逾越的一道坎儿。
职能部门按照北京市有关政策，对于中关村科技园区的高新技术企业引进接收北京地区普通高校非北京生源毕业生不作数量和专业限制；对于急需人才的国有大中型企业，经主管部门推荐，市人事局批准后，引进非北京生源本科毕业生数量上予以保证……
5月21日，一则利好消息打破了“平静”。北京市规划委向社会公布了《北京市“十一五”时期重点新城发展实施规划》。规划指出，北京地区高校应届毕业生只要受聘于新城的高新技术企业，可直接办理北京常住户口，不受进京指标限制。这意味着，将原来只对高新区“开口”的“绿色通道”，延伸到了新城区域。
体制外单位华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋对现行政策很无奈。2006年，集团向北京市提出了20多个硕士以上学历的人才引进申请，但最后只被批准了4个，“我们虽身处中关村，但不属于高新区企业，在人才落户上仍然吃亏。”
即便最新的政策已作了改革，但很多中小民营企业主坦言，“口子”开得仍不够宽。北京常天卫通科技有限公司总经理陈兰芳两个月前来到北京创业打拼。“目前公司里招的十多个人全是‘北漂’，包括我本人。”陈兰芳对在人才引进方面的政策壁垒也深有体会，“相比而言，国有企业在引才入户方面要简单得多。”
专家意见桂昭明表示，目前，国内多数城市都已放开了人才引进的户籍限制，有的地方甚至鼓励先落户、再就业。但北京、上海这样的特大城市，对人才的吸引力不言而喻，运用指标这样的杠杆，也系迫于无奈。但问题的关键在于，党政机关、国有企事业单位申请进京、进沪指标时比较有优势，而体制外单位在这方面则受限较多。这就很难不让体制外单位和人才不质疑政策的公平性，应当一碗水端平。
开发管理新命题
在体制外人才的开发、管理上，可采用“政策引导＋中介服务＋权益监督保障”的基本模式
尽管不少地方体制外人才群体已经超过体制内，但对这个日渐壮大的人才群体的开发、管理却普遍薄弱。目前，全国范围内还没有一家机构对“体制外”人才进行信息收集和整理。即使在非公经济发达的浙江，最新的非公有制企业人才数据也还是3年前一次多部门联合调研中收集的。而在安徽，2003年进行的“全省专业技术人才队伍建设调研”，调查对象仍局限在国有企事业单位，体制外人才仍未进入视野。
如何开发好体制外人才这个“富矿”，仍是一个崭新的命题。
广西人事厅副厅长韦刚强强调，体制内、体制外人才的区别对待，说到底还是一种落后的人才观在作祟，应当掀去制度的“天花板”、破除体制性障碍。
浙江省公共行政与人才人事科学研究所所长毛瑞福认为，解决问题的关键，在于党和政府对体制外人才的管理，要强化服务意识，逐渐淡化体制内与体制外人才的分野，提供平等服务。他举例说，比如在奖励、职称评定中，对各类人才统一安排：在面向社会的资助、基金、培训项目、人才信息库等公共资源的运用上，对各类人才“一碗水端平”；在立法和执法中，对各类人才的合法权益同等保护；在舆论宣传方面，对各类人才的创业活动给予充分肯定……
林泽炎建议，在体制外人才的开发、管理上，可采用“政策引导＋中介服务＋权益监督保障”的基本模式，为体制外人才的价值发挥营造良好的政策和社会环境，“这就要求出台并完善无歧视性人才开发管理政策；提供快速、便捷的人才中介服务；鼓励发展、规范体制内外人才联谊活动组织；强化体制外人才权益保障状况监督检查；逐渐打通体制内外人才流动渠道。”
值得注意的是，从中央到地方，一些改革之举正在推进之中。
2005年，国务院发布的《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》明确要求，各级政府要重视非公有制经济的人才队伍建设，在人事管理、教育培训、职称评定和政府奖励等方面，与公有制企业实行同等政策。这无疑给广大体制外人才注入了一剂“强心针”。
在2006年召开的“全国流动人员人事档案管理研讨会”上，时任人事部副部长的陈存根强调，要以人事档案管理为抓手，为党和政府管好体制外人才。他指出，做好当前和今后一段时期流动人员人事档案管理工作，要进一步实现从控制型管理向服务型管理转变，从封闭型管理向开放型管理转变，从分散型管理向集约型管理转变，从静态管理向动态管理转变。
河南巩义市大张旗鼓地表彰为社会做出贡献的民营企业家和科技人员，有的成为人大代表、政协委员，社会反响良好。还有些地方对非公经济领域有突出贡献人才入党、评先进、表彰、参政议政等做了明确规定，努力营造不论身份，谁对社会贡献大，就奖励谁、尊重谁的社会氛围。去年底，浙江台州针对当地新兴的造船业人才情况实际，出台了《台州市船舶制造业初中级技术资格评价条件（试行）》，突出了非公有制企业专业技术人员的“实战”水平，放宽了学历等传统指标……
有人说，当今中国人才的存量在“体制内”，增量却在“体制外”。在转变对体制外人才的态度、探索人才开发管理的进程中，这句话值得反复咀嚼。
延伸阅读
促进人才
合理流动
——进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，疏通三支队伍之间、公有制与非公有制组织之间、不同地区之间的人才流动渠道。发展人事代理业务，改革户籍、人事档案管理制度，放宽户籍准入政策，推广以引进人才为主导的工作居住证制度，探索建立社会化的人才档案公共管理服务系统。
在政治上对非公有制经济组织和社会组织人才一视同仁
——非公有制经济组织和社会组织中汇集着越来越多的人才，是我国人才队伍的重要组成部分。要把新的社会阶层中的各类人才纳入党和政府的工作范围，努力形成与社会主义初级阶段基本经济制度相适应的人才思想观念和人才创业机制。要消除体制和政策障碍，在政治上对非公有制经济组织和社会组织人才一视同仁，在政府奖励、职称评定等人才政策上统一安排，在面向社会的资助、基金、培训项目、人才信息库等公共资源运用上平等开放，在改善创业环境和工作生活条件上积极提供服务。
（摘自《中共中央 国务院关于进一步加强人才工作的决定》）
加大对中介服务
机构支持力度
——各级政府要加大对中介服务机构的支持力度，坚持社会化、专业化、市场化原则，不断完善社会服务体系。支持发展创业辅导、筹资融资、市场开拓、技术支持、认证认可、信息服务、管理咨询、人才培训等各类社会中介服务机构。
（摘自《国务院关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》）
努力培养和造就一支高素质的企业家、专业技术人员和技工队伍
——建立完善人才服务体系。整合社会资源，创新培训方式，形成政府引导、社会参与和企业自主相结合的培训机制。认真组织实施企业家素质提升、专业技术人员继续教育、民营企业经营管理者培训和务工农民素质培训等工程，努力培养和造就一支高素质的企业家、专业技术人员和技工队伍。县级以上政府对企业培训工作要视情给予适当的经费补助或奖励。非公有制企业要充分利用社会培训资源，加强对企业员工的继续教育、职业技能培训和文化素质培训；按照规定比例提取职工培训经费。各级政府要为非公有制企业引进和培养各类人才提供户口、子女入学等方面的政策支持。
（摘自《浙江省人民政府关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的实施意见》）
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