法律多棱镜:劳动争议案件审理应与传统民事案件相区别

　　当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决不服，起诉到人民法院的，仲裁裁决就不再发生法律效力。因此，法院审理劳动争议案件，一定要与传统民事案件相区别，即使仲裁的裁决结果是正确的，也要在判决主文中判明每一项内容，否则，很有可能会发生剥夺劳动者在仲裁裁决中胜诉利益的情况

　　案情介绍

　　软讯北京公司是一家外国A公司于2001年2月在中国投资成立的子公司。

　　李凯（化名）有着一手好技术,1995年，李凯进入林克海德公司工作。

　　2001年4月，A公司收购了林克海德公司，在收购期间，将李凯安排到软讯北京公司工作。李凯与软讯北京公司签订了劳动合同，劳动期限至2004年5月，月薪为人民币5500元。

　　2001年6月，林克海德公司成为软讯北京公司的子公司。2003年8月25日，软讯北京公司因经营困难与李凯解除劳动合同，双方签订《协商解除劳动合同协议》。协议约定，李凯在林克海德公司工作期间的经济补偿金，有权通过法律途径或其他途径另行解决。依据该协议，李凯领取了在软讯北京公司工作期间的经济补偿金后，即向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求软讯北京公司支付其在林克海德公司工作期间的经济补偿金及额外经济补偿金。

　　劳动争议仲裁委员会裁决软讯北京公司支付李凯该部分工作年限的经济补偿金及额外经济补偿金49000元。软讯北京公司不服仲裁裁决向法院提起诉讼。

　　一审法院经审理认为，李凯是在A公司着手收购林克海德公司期间，由林克海德公司到A公司的子公司即软讯北京公司工作的。之后，林克海德公司被A公司收购，成为A公司的子公司。李凯从A公司的一个子公司调到另一个子公司工作，并没有办理新员工录用手续，且软讯北京公司已将李凯在林克海德公司工作的年限连续计算为工龄。故李凯进入软讯北京公司工作属于工作调动性质。软讯北京公司诉称李凯进入该公司为重新择业，证据不足。软讯北京公司在与李凯解除合同后，应参照原劳动部劳部发（1994）481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（以下简称481号文件）和北京市劳动局《关于解除劳动合同计发经济补偿金有关问题处理意见的通知》的有关规定，按李凯在林克海德公司工作的年限支付李凯经济补偿金及额外经济补偿金。软讯北京公司不同意给付该部分补偿金的诉讼请求，于法相悖。综上所述，判决驳回原告软讯北京公司的全部诉讼请求。

　　一审宣判后，软讯北京公司提出上诉。在二审过程中，经法院主持调解，双方当事人自愿达成如下协议：1.软讯北京公司与李凯签订的劳动合同履行至2003年8月25日解除；2.软讯北京公司签收本调解书后，一次性给付李凯经济补偿金人民币33000元。

　　工龄是否该连续计算

　　应该说，二审法院的处理是正确的。本案涉及到三个法律问题。

　　一是李凯在林克海德公司工作的年限与在软讯北京公司工作的年限应否连续计算的问题。

　　这一问题直接关系到解除劳动合同经济补偿金的计发年限。本案中，解决这一问题的关键是如何认定李凯从林克海德公司进入软讯北京公司工作的性质。参照《劳动部办公厅对〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示〉的复函》和北京市劳动局《关于解除劳动合同计发经济补偿金有关问题处理意见的通知》的规定，因用人单位合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称或职工成建制调动、组织调动等原因改变工作单位的，其改变前在原单位工作的时间计算为在本单位的工作时间。

　　本案中，李凯是在软讯北京公司的母公司即A公司收购林克海德公司期间由该母公司安排到软讯北京公司工作的，同时李凯到软讯北京公司工作后，该公司并没有按新员工待遇给李凯办理录用手续，并且在计算有薪年休假时，李凯在林克海德公司工作的年限也连续计算为工龄，因此，李凯从林克海德公司到软讯北京公司工作属于工作调动。

　　如果对李凯进入软讯北京公司不按工作调动看待，则该劳动者就会因接受A公司的安排而丧失相应的工龄待遇，这显然是不公平的。李凯在林克海德公司工作的年限应和在软讯北京公司的工作年限连续计算。

　　额外经济补偿金该不该给

　　该案涉及的第二个法律问题是软讯北京公司给付李凯在林克海德公司工作期间的经济补偿金之后，是否应再给付50%的额外经济补偿金的问题。

　　481号文件第5条规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

　　第10条规定，用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。实践中，对于如何理解481号文件第10条规定中的“未按规定”存在不同的认识。

　　有观点认为，凡是判决用人单位给付劳动者经济补偿金的都要再加付50%的额外经济补偿金，在审判实践中，甚至对视为双方协商一致解除劳动合同的，法院也曾判决了加付50%额外经济补偿金。

　　笔者认为，此类案件不能一概而论。额外经济补偿金的适用是对用人单位实施的惩罚性措施，用人单位解除劳动合同后，不按规定给付劳动者经济补偿金的，才应适用481号文件第10条的规定，判决加付50%的额外经济补偿金。

　　本案中，软讯北京公司与李凯签订《协商解除劳动合同协议》时已明确约定，李凯在林克海德公司工作的经济补偿金可通过法律途径或其他途径另行解决。很明显，由于对李凯在林克海德公司工作期间，“软讯北京公司是否是李凯的用人单位”这一问题，双方当事人存在分歧，所以约定软讯北京公司是否应给付李凯在林克海德公司工作期间的经济补偿金属于需要经过相关途径确定的问题。可见，此问题属于待定问题，而并非软讯北京公司不按规定支付经济补偿金。

　　因此，在未经仲裁或诉讼途径确定由软讯北京公司给付经济补偿金前，不应认定软讯北京公司未履行有关规定，应承担50%额外经济补偿金的责任。

　　判决书不能简单地驳回

　　案件涉及的第三个问题是判决主文中存在的“一脚踏空”现象。

　　仲裁为诉讼的前置程序是劳动争议案件与其他传统民事案件的重要区别。当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决不服，起诉到人民法院的，仲裁裁决就不再发生法律效力。除了人民法院裁定准许当事人撤诉的以外，付诸执行的是人民法院的生效的判决、调解或驳回起诉的裁定。

　　在本案中，一审法院驳回软讯北京公司的诉讼请求的判决，事实上是将双方的争议恢复到申请劳动争议仲裁前的状态，并非仲裁结果的状态。如前所述，当事人双方任何一方不服仲裁裁决而起诉到人民法院的，仲裁的裁决就不再发生法律效力。驳回软讯北京公司的诉讼请求的判决本身，不具有可执行的内容，实质上是剥夺了李凯在仲裁裁决中胜诉的利益。

　　所以人民法院审理劳动争议案件，一定要与传统民事案件相区别，即使仲裁的裁决结果是正确的，也要在判决书主文中判明每一项内容。判决主文中一定要慎用“驳回原告的诉讼请求”的表述方式，以避免判决主文出现“一脚踏空”问题。