全国人大常委会审议草案涉及三大焦点问题
本报记者陈丽平
本版漫画/苏亚鹏
“一调一裁两审”程序是基本维持还是改为“或裁或审” 争点一 草案在基本维持现行劳动争议“一调一裁两审”程序的基础上，针对案件处理周期长的问题，规定部分案件一裁终局。
“草案这种分类处理方式，体现了立法智慧。”郑功成委员说。
此前，郑功成曾多次参与有关劳动争议调解仲裁法的研讨，对草案内容十分熟悉。
近十年来，我国劳动争议案件直线上升。“这是劳动关系不和谐的表现。”郑功成认为，过去对劳动争议处理的必经程序强调“一调一裁两审”。
发生劳动争议，必须要经过调解，调解不成再仲裁，对仲裁不服再到法院提起诉讼。一些工伤事故引起的争议经过旷日持久的程序，结果钱没有要到，人却已经死了。
“许多劳动者因程序繁琐，花费不起时间与经济成本，往往选择放弃维权。”郑功成说，这种劳动争议处理方式，确实存在着许多问题，不利于维权，急需规范。到底是完全放开由劳动者自由选择调解、仲裁或诉讼，还是采用以往的必经的三个程序？在立法过程中是有分歧的。草案对劳动争议处理程序的规定有智慧，既不是“一调一裁二审”的必经程序，也不是劳动者完全自由选择调解、仲裁、诉讼活动，而是分类处理。草案规定部分劳动争议可以在仲裁环节终局，不必经过法院。如果所有争议均走三个程序，则劳动者维权困难的局面不可能改变；但若劳动者自由选择，将会使法院疲于应付。况且劳资双方一旦对簿公堂，就意味着劳动关系的实质性破裂，如果可以调解和仲裁，就尽可能地避免了这种破裂。草案对此规定的好处显而易见。
任茂东委员则对草案的这一规定提出不同意见。
他建议，解决劳动争议的方式应实行“或裁或审，裁审双轨、各行其道、各自终局的双轨制度。”即，发生劳动争议的当事人既可以申请仲裁，也可以到法院起诉，法院判决与仲裁裁定都具有最终效力。如果当事人不执行，胜方可以向法院提出强制执行申请。
其理由是：
首先，“一调一裁两审”的制度设计过于复杂，增加了处理劳动争议的程序和成本，法院与劳动仲裁机构互相脱节，造成各方面的浪费。我国目前的劳动争议处理方式原本是为了发挥劳动部门的调解仲裁的职能，保障职工的合法权益。但从多年的实践看，这一制度存在很大缺陷。由于当事人对仲裁结果大多数不服，仲裁以后继续向法院提起诉讼，这样不仅没有简化劳动争议处理程序，方便劳动者，反而人为地制造了一个前置程序，造成程序复杂化。
其次，处理劳动争议的这种渠道过于狭窄，并且非常长，不适应当前井喷式增长的劳动争议案件的现实。目前一些用人单位随意解雇员工，不支付任何补偿；许多企业劳动环境恶劣，工伤事故频发。但员工的合法权益得不到很好地保障，而且维权的时间又如此之长，维权成本过高。提起劳动争议仲裁的主体大多数是一般员工，其中相当一部分是农民工，他们缺少充裕的时间。如果按现在仲裁制度，“一裁两审”结束，有的需要三年九个月的时间，最长可以六年七个月。如果是一位硒肺病人，打下官司早就去世了。
再次，劳动争议解决实行“一裁两审”，不能体现仲裁自愿的原则。
企业劳动调解委员会主任由工会代表担任还是劳资双方推举 争点二 2005年，全国人大常委会对劳动法实施情况进行了一次执法检查。
“检查的情况表明，现行劳动争议处理体制的弊端比较明显，概括起来就是三句话，即周期长、效率低、劳动者维权成本高。”周玉清委员说，许多劳动者，特别是农民工，都深深感到拖不起时间、打不起官司，合法权益难以得到有效的维护。这说明劳动争议调解仲裁法应该着力降低劳动者维权成本，而且，应该向劳动者一方倾斜。否则就不能够实现我们制定这部法律的立法宗旨。
周玉清认为，这部法律是劳动法的配套法律，劳动法的立法宗旨就是要保护劳动者利益。当前“强资本、弱劳动”客观存在，普通职工，特别是农民工群体还是弱势群体。从2005年执法检查的情况来看，绝大多数劳动争议矛盾的出现，责任在用人单位。从现在的草案来看，为解决这方面问题做了很大的努力，但还不能够实现减少程序、缩短周期、降低劳动者维权成本的目的。
列席会议的全国人大代表李福东也认为，制定这一法律关键是保障职工的利益。
“现在一些劳动者工作时间最长的有十五六个小时，老板也不给加班费。”李福东说，有些企业支付的工资还不够当地的最低工资标准。即使在这样的情况下，90%的员工都不敢申诉，因为一旦申诉，就会立即被辞退。现实是，这个员工一走，马上就会有人过来顶替。员工怎么敢和老板打官司？所以，本法要想制定好，就必须解决两个问题，一是要让员工敢打官司，二是打了官司之后，员工不受损害。
李福东提出的解决办法是：在法律中明确规定，职工胜诉了，企业必须赔偿职工应该得到的钱。同时规定，无论职工的劳动调解、仲裁、诉讼是胜还是败，企业无正当理由都不能辞退职工。为了制约企业，应规定企业必须在劳动部门有抵押金，如果职工被辞退了，那么企业就应该给予其补偿。只有在这样的情况下，职工才有可能敢去法院和劳动仲裁部门起诉、仲裁。
同是列席会议的全国人大代表肖自江则建议，在公平、公正的基础上，维护劳动关系双方的合法权益。
他说，目前，众多的用人单位特别是中小企业，对职工管理缺乏有力度的办法，很多用人单位对少数职工只强调权利而不履行义务的做法，无法作出有效的管理。比如，对少数职工违反劳动合同，违反规章制度，或者窃取单位商业机密擅自跳槽等，给单位造成严重经济损失的，用人单位却无力挽回损失。因此，在劳动争议处理上，应该再多做一些社会调研，倾听一些用人单位的合理建议后，作出相应的规定。目前，我国的劳动密集型企业单位普遍存在招工人难、培养工人难、留住工人更难的现象，这种现象应引起立法机关的重视。
是突出保护劳动者还是兼顾劳动关系双方的合法权益 争点三 草案规定，企业劳动调解委员会由职工代表和企业代表组成，主任由双方推举产生。“这一规定改变了现行做法，对企业工会在企业劳动争议调解中的地位和作用也进行了否定。”杨兴富委员对此提出不同意见。
杨兴富认为，要尽最大可能将劳动争议案件解决在基层。劳动争议发生在基层，基层的调节具有方便、快捷、节约成本等优势，成为最受职工欢迎的劳动争议解决方式。多年来，全国二十多万个劳动争议调解组织为化解劳动争议做了大量的工作，可以说基层调解制度充分发挥了“第一道防线”的作用，有效地化解了大量的劳动争议。即便调解不成功的案件，通过调解也降低了争议的对抗性，预防争议进一步升级。近年来，随着市场经济的发展，劳动关系的复杂化，劳动争议对抗性的增强，劳动争议调解的难度加大，基层调解制度遇到了一些困难。但尽管如此，这项制度还是较好地发挥了预防纠纷、化解矛盾的作用。在很多企业，特别是国有企业，基层调解制度有效运转，一些企业多年来没有发生过一起申请仲裁的案件，人们把它称为稳压器、安全阀。
“但是近年来，一些人对基层调解制度提出了质疑，认为在企业中只有企业和职工两方，工会是职工的代表，不存在第三方，所以工会不能作为第三方去调解企业与职工发生的劳动争议。”杨兴富说，这种观点是套用了西方劳资对立的理论，没有结合中国的国情，对基层的调解制度没有作深入地了解和分析。企业调解委员会的工作由企业工会代表来组织、来主持，是由我国工会的性质和特点所决定的。企业工会，既维护职工的利益，也维护企业的利益，如对职工一些不合理的要求进行教育和引导，工会在企业当中发动职工开展合理化建议活动、劳动竞赛，对职工进行教育等，这与外国工会是根本不同的。所以，对企业的调解制度，不能简单地否定，而是要如何进一步加强和完善，使基层调解委员会的作用发挥得更好。
杨兴富认为，按照草案现在的规定，企业工会代表不是企业劳动调解委员会的代表，也不再是企业劳动调解委员会的主任人选。在目前劳动者处于弱势的情况下，劳动调解委员会将大多被企业控制，调解委员会主任表面上是双方推举产生的，但实际会是企业老板指定的人选。这样的话，劳动争议调解委员会怎么发挥调解争议的职能？职工怎么能够去找这样的调解委员会来进行调解？
杨兴富提出的解决方案是，在草案中规定：企业设立劳动争议调解委员会，依法调解本企业发生的劳动争议。企业劳动调解委员会由职工代表、企业代表和企业工会代表组成。职工代表由职工大会或者职工代表大会推举产生，企业代表由企业负责人指定，企业工会代表由企业工会委员会指定。企业劳动调解委员会主任由企业工会代表担任，没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表或企业代表协商决定。
周玉清委员也认为，过去20年，企业劳动争议调解组织一直是由企业工会主持，现在的草案却没有这样设计。有人认为工会代表职工，不能作为第三人的居中主持，这个认识是对中国工会缺乏了解。中国工会是在党的领导下，与企业是支持、合作的关系，工会是在法律和政策的范围内维护职工的合法权益。
周玉清也建议，企业劳动争议调解组织由工会主持。这是由我国工会的性质，以及工会在协调劳动关系中所处的特殊地位决定的。
侯义斌委员则建议，要进一步研究劳动调解在本法中的法律地位和作用。
他认为，现在的劳动调解，作用效果不是很理想，主要在于劳动调解委员会本身的构成和工作形式上，有以下几方面问题：一是劳动调解委员会具有企业工会性质，其权威性较低。二是易受企业其他因素的影响。如果在一个企业或单位当中出现争议问题去找调解委员会，调解委员会的人员就是同事，这很难调解，而且很容易受到企业内部的其他因素的影响，包括各种关系和企业领导的影响。三是现在的劳动调解委员会的调解人员，本身对相关法律了解得不多，都是兼职的，这些人的工作在更多的程度和效果上是在做思想工作。
侯义斌建议，对劳动争议调解工作做进一步研究，可以考虑把劳动争议调解这个环节纳入工会的工作内容之一，不作为本法所规定的劳动争议处理过程中的一个法律环节。
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