即将实施的《劳动合同法》侧重维护劳动者利益

　　本报记者 孙继斌 实习生 杜晓

　　皇明集团最近所诉的两起案件折射出了竞业禁止问题的复杂性。

　　竞业禁止，又称为竞业限制，竞业回避、竞业避让，是指企事业单位员工在任职期间及离职后一定时间内不得到与本企事业单位相竞争的其他企、事业单位中就职的一种法律制度，它是雇主对雇员采取的以保护其商业秘密为目的的一种法律措施。

　　人才是一种稀缺资源，市场竞争说到底是人才的竞争。因此随着市场竞争的加剧，对于人才的争夺也日趋白热化。

　　为竞业限制问题订立法规的两难困境在于：作为人才市场的劳方和资方，雇主和雇员的利益都需要保护。人才流动有可能使得企业的商业秘密流失，将市场竞争带入恶性循环；另一方面，如果不顾“商业秘密”这个前提，那么就关于竞业限制的条款就会妨碍人才的正常流动，损害劳动者的利益。

　　近年来最为轰动的由于竞业限制引发的劳资争议，当属2005年7月微软副总裁李开复突然跳槽Google的风波。尽管微软立即将Google和李开复告上法庭，理由是二者违反了李在加盟微软时所签订的非竞争合约及保密条约，但是2005年底微软与Google达成了和解并撤诉。

　　竞业禁止是个长期而又带有普遍性的问题，但现行的法律与即将实施的劳动合同法对此问题的规定差别很大。

　　《劳动法》有关于竞业限制的条款要相对粗疏一些，仅在第二十二条作出规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”

　　劳动部也曾公布《关于企业职工流动若干问题的决定》，对竞业限制约定生效的法律要件作出明确规定，进一步增加了竞业限制在实践中的可操作性。

　　与原有的《劳动法》相比，2007年6月29日通过，并将于2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》有关于竞业限制的条款则要具体得多。

　　《劳动合同法》第二十三条明确规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

　　另一方面，《劳动合同法》对于在劳动合同中订立就业限制施加了更为严格的条件限制。

　　《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

　　总的来看，《劳动合同法》更加注重于在竞业限制纠纷中保护劳动者的利益。

　　也有专家认为，竞业限制说到底是企业维护自己权益的一种手段。一个员工掌握着企业的专利技术、市场战略、研发方向、推出新产品步骤等诸多核心机密，一旦跳槽到对手企业，必然会侵犯现有企业的权利。公司维护自身权益是理所当然的，但不能过于依赖立法，一味地希望通过外部的法规来解决竞业竞争的问题，而应该加强对员工的内部管理，最有效的手段就是通过雇佣劳动合同进行约束。