华为要求近万老员工辞职 应对新劳动合同法(图)

　　事件回放 华为10亿元调整人力资源

　　中国最大的通信设备制造商——深圳华为技术有限公司近期启动自成立以来最大规模的人力资源调整计划，在适应即将实行的新劳动法的同时，也成为其管理层痛下决心根除公司内部“工号文化”、提升新进员工士气的一剂“猛药”。

　　10多年前华为“先辞职再竞业”的风暴再度袭来，工作满8年的员工需提交辞职申请再竞争上岗。所有自愿离职员工将获得相应补偿，工作10年的大约可以拿到20万元的补偿金。

　　消息人士透露，本次调整可能涉及7000人，华为可能付出超10亿补偿金，此举是人力资源的正向淘汰。

　　据悉，华为某地研究所约有30人需递交辞职申请，“没有听说有人因为这个要离职的”。大部分员工依然保留公司虚拟受限股资格——华为2002年公布的虚拟受限股执行价每股净资产2.62元，2006年已达3.94元。

　　“公司希望通过这次人力资源变革破除工号文化积习。”华为公关部人士承认，此前公司这积习影响了新老员工的和谐。

　　华为6万多名员工中，工作8年以上的工号基本都在20000号内，未来这些代表资历、地位的原工号将取消并重新排序。华为总裁任正非的工号或许也不再是可畏的“001”。有老员工称这是一记“一次了断”的凶猛出手。

　　“华为在新老员工之间收入分配不公一直为外界诟病，也成为内部分裂的隐患。华为这么做是为后续人事改革做铺垫。”有内部人士指出，华为老员工看不起新员工，事实上影响了士气。综合

　　“华为员工“自动辞职”事件发生以后，与此有关的新《劳动合同法》聚焦了公众的视线。

　　对于该法律，有很多企业担心，用工成本会因此提高，削弱产品的竞争力；也有一些地方政府担心，执行新《劳动合同法》会对地方招商引资造成打击，失去原有的“低成本”优势；还有人担心，我国劳动力严重供过于求，提高了用人成本可能减少就业，反倒不利于劳动者。

　　那么，新《劳动合同法》对于企业来说究竟是祸还是福呢？有关学者、人力资源专家和企业HR总监应邀解读。”

　　广东省企业文化协会副秘书长、广东省社科院器企业社会责任与公益事业研究中心副研究员叶嘉国：

　　新法既维护劳动者权益又为企业创造契机

　　《劳动合同法》的实施，长远来看，新法一方面可弱化过度依赖廉价劳动力的经济增长动力，促进企业转型，由低劳动成本的竞争转向创新能力的竞争，劳资合力去创新。另一方面也可增加劳动者收入，促进内需，对改善过度依赖投资、出口的现状颇为有益。

　　我们应该看到，劳动力成本低固然会对外来投资者产生吸引力，但这种吸引力往往是单一的、不可靠的。随着经济的发展，劳动力成本提高是必然趋势。单纯以低成本作为招商引资的法宝，可能会陷入一种恶性竞争的境地——当其他地方有更加低廉的劳动力时，外来投资会毫不犹豫地转移，地方经济有可能陷入更大的困境。

　　因此，《劳动合同法》固然会给那些依靠劳动力低成本获得较快发展的地方带来压力，但也会促使其转变增长方式，培育多方面竞争优势，比如提高劳动力的素质、打造良好的发展环境等。

　　当然，真正贯彻落实《劳动合同法》，必然会在短期内增加用工成本。不过，这种增加是极为有限的。由于《劳动合同法》很大程度上是在《劳动法》框架基础上的补充和细化，不会给企业用工带来明显影响。

　　如果换个角度看，成本的增加会成为企业的一种机遇。劳动力太便宜，往往会使企业忽视对技术研发的投入，忽视对员工的培养。长此以往，劳动者素质得不到提高，劳动生产率在低水平徘徊，必将深远地影响到企业的竞争力。如果企业发现竞争不能一味依赖劳动力低成本优势，倒有可能想方设法进行技术创新、提高劳动生产率，在未来的竞争中占据主动。

　　由此可见，对劳动者而言，《劳动合同法》能更好地维护其权益；对企业而言，《劳动合同法》为其转变增长方式提供了契机。

　　中山大学特聘客座教授、广州亚洲国际大酒店人力资源部总监蓝国庆：阵痛助企业提升竞争力

　　《劳动合同法》确实对企业的用工制度从法律的高度加以规范，确实为中国企业未来的劳动用工与工资总额增加了不少“麻烦”。但是，《劳动合同法》不但是广大劳动者的福音，也同样是企业的福音！理由有三：

　　其一，《劳动合同法》将帮助企业提升核心竞争力。

　　著名的管理学家威廉大内通过研究发现，美国的企业组织之所以能够产生那么强大的竞争力，是因为企业与劳动者之间能够以法律为准绳，彼此建立起了较明确的雇主与雇员的关系，这种组织形态称为A型组织，这种组织结构类型要求雇主与雇员都具备了良好的道德规范。

　　中国企业尽管也采纳了这种组织形式，但却发生了质的改变：企业与员工签订短期的合同是为了省事，为了规避可能引致由企业承担的责任，出现了中国企业的员工60％或以上只能与企业签订一年一签的劳动合同。

　　威廉大内同时也发现日本并没有采纳美国式的组织类型，却同样可以使日本企业在国际市场上有着强劲的竞争力，日本的企业组织鼓励的是终身制，令到员工与企业同生死共存亡，企业凝聚力大大增强。

　　其二，《劳动合同法》将帮助企业进行产业升级。

　　《劳动合同法》表面看是为企业增加了更大的人工成本支出，由现在的合同到期不需要支付经济补偿金到明年开始合同到期也需要支付经济补偿金，但实际上是迫使企业由只满足于如何压低员工工资转变为如何着眼于如何提升产品质量、如何提升产品的价值创新。这正是如何由红海走向蓝海的必经的阵痛或必然的洗牌过程。

　　其三，帮助企业造就学习型的组织。

　　所谓学习型的组织，就是当企业面对激烈竞争的市场环境，能不能及时反应和应对。企业的竞争，必然要求具备快速的反应和应对，而要做到这些，关键就是建立扁平化的组织。组织变得扁平，层级很少超过4个。如果员工表现不错，在层级上的升迁就很快。但是，没有任何组织能够保证，今天加薪之后，明年一定会根据加薪后的金额再往上加。

　　劳动者派遣正是解决扁平化的绝好办法。可惜，目前中国企业都把劳动者派遣当成了节省人工成本、规避法律风险的方法，势必导致同工不同酬的现象，也势必导致员工与企业之间不能建立信任和凝聚力。《劳动合同法》正是基于此而首次以法律形式对这种用工形式加以明确与规范。

　　以上三点，正是《劳动合同法》的真实意义所在，企业要面对的不是如何“应付”，而是如何应对和执行。阵痛是肯定有的，但换来的是未来企业的竞争力。我认为，《劳动合同法》将成为中国企业更新换代的助推器和加速器。

　　广州市锐旗人力资源服务公司总经理杨希宏：

　　企业应彻底转变传统用人观

　　《劳动合同法》的最大特点就是，侧重保护劳动者的合法权益。

　　在这部法律中，关于劳动者的合法权益的保护条款远远多于对用人单位的保护。

　　比如，在该法16条的“法律责任”中，有13条半是对用人单位的，法律责任比例也明显利于劳方。对于当前一些损害劳动者利益而又难以追究用人单位和相关行政人员责任的情况，这部法律中都有明确规定。

　　因此，相当一部分企业对于《劳动合同法》存在着恐惧感，认为这会大大地增加企业的人工成本，不利于企业提高自身的竞争力。

　　《劳动合同法》即将实施，确实给企业带来了一定的冲击和挑战，企业必然会经历一段时期的阵痛。

　　我认为，对于《劳动合同法》，企业应该及时、彻底地转变过去的用人观念来迎接挑战。应该说，过去很多企业用工的确很不规范，企业侵害员工合法权益的例子比比皆是。而《劳动合同法》是一个重大的转折点，对企业规范用工提出了很高的要求，这让相当一部分企业感到不适应、甚至怀有很大的恐惧感。

　　这部法律的出台，是社会进步的体现，对于规范用工环境、建立和谐劳动关系是一件具有划时代意义的事件，意味着企业必须同过去各种不规范的用工行为彻底进行告别了，否则将受到压力的制裁。

　　因此，企业应该顺应这种社会潮流，更加主动地建立规范、科学的人力资源管理制度，对员工真正地做到以人为本。

　　从短期来看，《劳动合同法》会提高企业的用人成本，会给很多企业带来阵痛。

　　但从长远来看，《劳动合同法》有利于推动企业规范用工，在对待员工时做到以人为本，这对于企业的长远发展来说是有利的。毕竟，一家漠视员工利益、用工不规范的企业，即使取得了一点眼前的利益，但是路肯定走不远。只有用工规范、真正地关注员工的利益，企业才能够长远发展。

　　由此可见，企业如果树立了这种意识，那么《劳动合同法》所带来就不是挑战，而是一次机遇。

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