我们渴求师徒亲情(图)

　　编者感言新年伊始，在企业周而复始的各项工作中，师徒签约工作一边进行，一边被人热议。有管理者评价：师徒制是企业投入少、见效快的最佳培训机制，能有效激发青工爱岗敬业、岗位成才；在师徒制环境中成长的职工说：师徒制是纽带，可以将两代职工链接成事业的传承者，工作、生活的互助者。而更多的老职工则对师徒制充满着深厚而特殊的情感，甚至一生都难以割舍。

　　“师徒制”期待师徒制“老树新花”

　　师徒制历经几千年的传承、延续，如今依然生机勃勃。无论是“师徒如父子”年代，还是“教会徒弟、饿死师傅”岁月，那发生在师徒之间、充溢着酸甜苦辣的故事，无疑是一部部印证着企业发展、职工成长的企业史。至今，这些故事仍被无数职工倾情书写着。

　　斗转星移、岁月流转，却无法削减一代代人对师徒制的期待、希望和依赖，因为提高企业的核心竞争力就必须提高职工的素质，而提高职工素质，则离不开师徒制这个引导和培养高级蓝领的有效途径。进入2008年，这一主题引发人们更多的思考是：如何让老传统勃发生机，如何创新师徒制、使其成为推动企业快速发展的强大动力，如何让师傅和徒弟在日渐完善的机制下作用最大化，与企业共进、共赢！我们期待着。

　　职工心声

　　2008,我们渴求师徒亲情

　　河南油田职工 李如飞

　　直到今天，我还经常听父亲讲起当年他拜师学徒的情景，讲师傅对他如父亲般的关爱，那一幕幕令人心动和向往的故事，有时竟让我也如梦似幻地回到了父亲生活的那个环境和时代。

　　那是上世纪70年代，父亲从部队复员到企业，单位为了让他尽快适应工作，特地给他指定了一名师傅。没有隆重的仪式，没有规范的合同，就凭着组织的一句话，他们便成了师徒。从那天起，师傅不但毫无保留地教他技术，还从生活上给予了父亲无私的帮助，让远离故乡的父亲有了家和亲人的感觉……

　　20多年后，我走上了工作岗位，我也希望能和父亲一样有一个能够让我一生尊敬的师傅。可就在我们经历了接踵而来的优化组合、竞争上岗等一系列的事件后，管理方式比过去先进了许多，师带徒、徒拜师的仪式也正规、郑重了不少，可无论如何，我和师傅也难以像父亲与他师傅那样，有心贴心的感觉，有一家人的亲情。我和师傅之间的交流始终有着一条无法逾越的鸿沟。

　　应该说，师傅人很好，对我也很热情，可每每在传授、讲解技艺时，到了关键处他的脸上就会显出一种欲言又止的神情，透过这神情，我似乎感受到他内心深处的挣扎、矛盾和苦涩，于是，就再也没有勇气看师傅的眼神，问些我还没弄明白的问题。“教会徒弟，饿死师傅”这句老话我听过无数次，可却不愿意相信这种故事还会在我和师傅之间甚至在我们企业里发生、延续。看着一个个的绝活、绝招随着老师傅的退休而丢失，我们这些小字辈真是从心里着急，我们也在拼命地学技术，不懈地练硬功夫，可老一辈师傅们工作一生积累的经验、练就的绝招绝活，我们却难以学到和掌握。

　　值得庆幸的是，我们企业的管理者也意识到了这一问题的严重性，这几年，制订了许多保护工人技术人才和促进“师徒传帮带”的政策，我们的高级工、工人技师的薪酬不但超过了相应的技术干部，而且还能够享受特岗特薪；有些单位还明文规定，给带徒弟的技术工人一定的补贴，而且当徒弟在各类技术比赛中获得名次后，师傅也将得到一定的奖励。

　　走进2008年，随着一系列规定、制度的出台，师徒互教、互学、共同进步的情景会越来越多，一段时间僵持、淡漠的师徒关系会逐渐冰释。我们期待着，在共同的努力和创造中，一种更加崭新、更加科学、更加和谐的师徒关系会重新建立，久违的师徒亲情将重现在班组、车间，而且还会比以前更加和谐，更加丰富。师徒比翼齐飞，将成为企业技术创新的新动力和新景象。

　　经验共享

　　淄博矿业创新优势互补法、基地“育英”法、沾亲带故法

　　“三法”妙用让师徒制活力四射

　　（王俊）

　　如果问当今企业提高职工素质最传统又最有效的管理方式是什么，恐怕绝大多数人给出的答案是“师带徒”。但当今的“师带徒”方式明显活力不足，如何将其推陈出新，让老传统焕发新朝气？山东淄博矿业集团的做法是：

　　优势互补法淄矿集团针对新分毕业生理论知识丰富而技术弱、现场工作经验缺乏，老职工工作经验丰富、技术过硬但理论知识相对匮乏的实际，开展“新老同志结对子，互助互学共进步”活动，以生产小组为单位，组织技术过硬、实践经验丰富的老职工和新分毕业生结成对子。工作中，老职工悉心传授绝技绝活和平时应重点注意的安全情况及遇到突发事件时的处理措施。新分毕业生根据所学的理论知识，为老职工讲解设备工作原理、作业规程、故障排除理论等，互相取长补短，共同提高。

　　基地“育英”法淄矿集团许厂煤矿一所特殊的学校———“首席技师培训工作室”元旦前夕挂牌成立，培训师由该矿曾获得山东省“首席技师”称号的职工韩颖、获得淄矿集团“首席技师”称号的职工闫德军担当，学生则是矿上精心挑选的有一定学历和技术基础，好学上进的青工。像“首席技师培训工作室”这样的专门培育技术精英的基地在淄矿还有许多处，有条件的矿井都在地面建造了实训基地，聘请技术过硬、经验丰富的老技工担任老师，对特殊工种进行轮训。对车工、电焊工、维修工等技术含量高的工种，则选择肯吃苦，爱钻研的年轻人与老技师签订长期师徒合同，精教细学。目前淄矿集团具有技术等级的技工8000多人，其中中级技工、高级技工、技师和高级技师占40％以上。

　　沾亲带故法“亲戚、老乡、舍友等沾亲带故，容易联系和沟通，传授绝技绝活也会毫无保留。”基于这样的认识，去年初，唐口煤业公司本着“同工同班、同乡同舍、就地就近”的原则，开展了“一帮一”素质提升活动。选择有绝技绝活、技术精、素质相对较高的职工和亲戚、同乡或同班、同宿舍中技术弱的职工结成帮扶对子，签订帮助协议书，明确规定双方信守事项、帮助目标和帮助周期，定期填写帮助档案、“一帮一”登记表、帮助记录等资料，并实行“捆绑式”考核，徒弟学得好，师徒同时受奖励，使职工素质得到了很大提升，绝技绝活也得到了发扬光大。

　　机电队维修工李小强刚入矿时不愿学技术、钻业务，且屡屡违章，影响了班组整体工作。队里让李小强的老乡、“技术大拿”维修组长高寿永与其结成“对子”，为方便“教学”，高寿永专门申请和徒弟同舍而居，一方面增进师徒感情，一方面可以随时随地传授绝活。鉴于其基础较差的实际，他还拿出在校时的专业书籍，制定学习计划给徒弟“补课”。最终李小强也不负众望，经考核提前出徒，成为队里的技术骨干。

　　创新实践

　　时代在变，师徒制的特点也在变。基层企业告诉我们师徒制的新走向

　　改“合同捆绑”为“自由恋爱”

　　本报讯近日，在襄樊火车站召开的2008年度“师带徒”自由挑选大会上发生了富有喜剧性的一幕。在“师傅市场”里，名师受青睐。车站评出的2007年度63位“名师”遭“哄抢”，调车班调车“名师”、技术比武三连冠得主刘永强收到20多份拜他为师的意向书，成为“超人气大王”。在“徒弟市场”里，403名徒弟只有396人获得师傅们的亲睐，与师傅们“私定终身”，另外7人无“师门”可入。

　　以前，襄樊火车站实行的是组织牵线式的“捆绑式”师带徒，由于激励机制不到位和师徒双方不能自由组合而落实不好、效果不佳。近年来，襄樊火车站创新了“师带徒”制度，分建了“师徒市场”，师徒自由选择，变“组织牵线”为“市场挑选”，变“合同捆绑”为“自由恋爱”，还师徒双方以选择权和自主权，从而为名师带高徒创造了条件。站长张双友评价说：“2008年师带徒呈现出名师受青睐、激励市场化、效果实在化、学艺多样化的特点。”

　　名师受青睐。车站规定：凡是在全局、全站技术大赛中获得第一名、具有工人技师职称、具有车站认证的绝技或安全生产达5年以上的工人师傅才具有带徒资格。从襄樊车站2008年度“师带徒”自由挑选大会来看，名师更吃香，尤其是具有真才实学、在历年师徒擂台赛上培育过高徒的名师，受到“徒弟市场”的追捧。在去年师徒擂台赛上夺得21个岗位前三名的63名高徒的师傅就是人气大王，受到了“徒弟市场”的激情追捧。

　　激励市场化。为让名师教有动力，车站出台了月补贴+年终奖励+终身成就奖的激励机制。带徒的师傅每月有200元的“带徒奖”；年终车站开展师徒擂台赛，对徒弟获得各工种前三名的师傅，车站给予5000至3000元不等的奖励；对带出10名进入全站各工种前三名的师傅，车站频发“终身成就奖”，每月补助500元，从而极大地提高了师傅们的带徒积极性。李金花是售票大王，她每天可售出1500多张车票，经过“师带徒”，李金花的售票绝技得以较好传承，她带出了20多位徒弟，今年她被车站颁发“终身成就奖”，在职期间享受最高待遇。

　　效果实在化。为了更好地推广名师，检验授徒效果，车站每年开展师徒擂台赛，促使师傅们倾囊相授，杜绝留一手现象发生。教得好的师傅“徒弟市场”不断扩大，教得不好或技术有缺陷的师傅不得不改进自己的技术，更用心地授徒，才不至于失去市场。“名师市场”的紧俏也让更多的徒弟有了紧迫感，平时调皮捣蛋的职工想拜名师只有更用心地学习，更努力地表现，才能让“名师”看上，才不至于进了名师门又被逐出“门”。在今年“师带徒”自由挑选大会上，运转三班王波上午刚被师傅收进门，下午就因旷工2小时被逐出师门。一说起这件事，王波就懊恼地说：“我今年一定好好表现，争取明年顺利进师门。

　　学艺多样化。新年，精一门、会二门、懂三门的多面手、全能王正成为徒弟们的共同愿望。售票工班金丽丽去年拜售票大王李金花为师学习售票绝技，今年她又拜制票高手许曼学习制定票额绝技。像金丽丽这样的职工正日益增多，截至目前，襄樊火车站已有超过1500多人次的职工学习了车站评出的73项绝技。（丁于兵）

　　华丰煤矿师带徒一帮一为使新员工更快更好地学习技术和胜任工作，山东华丰煤矿电力公司实行一帮一，一带一的“师带徒”方式。图为师傅宋明凤（左一）给新员工讲解发电图纸。陈良栋马忠华摄

　　“异工种师徒制”挑战传统模式

　　本报讯“他们都是师傅又都是彼此的徒弟，这以后怎么称呼？”新年伊始，重庆干坝子洗选厂正式在全厂推广“异工种师带徒”活动，18对来自不同班组、不同工种的员工互相签订了师徒合同，这让许多不明就理的人颇感意外，随即议论纷纷。

　　原来，今年该厂增产却没增人，致使各生产班组人员紧张，需要岗位操作人员一职多岗。但班组员工长期以来都是干哪行、学哪行，技术单一，许多人不具备“一岗精、二岗通、三岗会”的能力，难以实行一职多岗化运作。为此，该厂决定创新传统的师带徒方式，打破常规，在装卸车间进行“异工种师带徒”活动试点，让推土机司机和装载机司机这两个不同工种、不同班组员工互相签订师徒合同。

　　起初，有些师傅对此不以为然。“异工种师带徒”活动试点人之一、装载机司机张富敏和推土机司机马瑞结成师徒后说：“现在连本工种的技术都不愿学，谁会认真去学其他工种技术呀？就算我愿意教，人家会认真学吗？”可当他在互签师徒合同时发现“师带徒期满后经过考核，凡合格者师傅、徒弟各奖励100元；不合格者，师傅和徒弟各罚款100元……”的条款后，才知道厂里是动了真。马瑞感慨地说：“异工种”师带徒活动让我们扮演两种角色，分别体验了做师傅和徒弟的感觉，角色换位让我们学会了换位思考，虽然我和张富敏在同一个车间，但因工种不同接触就少，过去互相排斥、甚至互相拆台，角色换位让我们都体验到彼此工种的艰苦，现在，我们都互相尊称师傅”。

　　1月6日，该厂隆重举行“异工种师带徒”合同签字仪式，正式在全厂推广“异工种师带徒”活动，18对来自不同班组、不同工种的员工互相签订了师徒合同，其中有进厂十几年的师傅和操作骨干，也有班长。该厂生产技术部负责人胡修林说：“异工种师带徒”活动将培养更多的“复合型”班组技术人才，在一定程度上缓解了生产班组人员紧张的状况。（方向）

　　成长导师制盘活传统师徒制

　　本报讯1月8日，武昌南机务段新年度“首席职工”被张榜公布，最令人称赞的是上班才三年、年仅24岁的青工刘俊凭着扎实的基本功和过硬的专业水平被聘为首席制动钳工。青出于蓝得益于该段开展的青工成长导师制度，传统的“师带徒”机制正向多元化与多维化的成长导师制转变。

　　武昌南机务段一直有“师带徒”的优良传统，但近些年来由于缺乏有效的管理，“师带徒”活动说起来重要，但操作起来就有点随意了，找几对师徒签一个“师徒合同”，然后让这些签订合同的师徒们自由发展，到最后，“师带徒”活动流于形式，收不到应有的成效。尤其是近年来“80后”青工增多，这种随意性的“师带徒”对他们有害无益，等有些老职工陆续退休后，企业个别工种和岗位便出现了技术断层和一些绝技失传的现象。

　　该段新领导班子发现这一影响企业发展的弊病后，重新将“师带徒”活动提到了重要议程，及时修订了“师带徒”管理机制，根据青工成长个性化需要，推出新青工成长导师制度，出台了《成长导师实施细则》、《成长导师考核细则》和《成长导师活动记录本》等，为活动的开展提供了制度保证。

　　所谓“成长导师”，是从遵从青工个性化发展的需要和规律出发，把传统的“师带徒”变成情感，变成文化，让师傅因成长导师而尽责，让徒弟因成长而欣慰。成长导师对徒弟不仅要在工作上关心，业务上指导，还要帮助、引导青工形成良好的职业道德和心理素质，并关注青工的日常行为表现，防止和纠正不良行为的产生和发展，培养和锤炼好新时期接班人。目前，该段成长导师由工作经验丰富、业务素质娴熟并荣获段及局以上技术比武名次的技术标兵、技术能手范正华、朱其平等蓝领精英担任，在培带方式上一是结对子，签合同；二是引路子，明确培养目标；三是开方子，加强针对性、突出个性化。该举措受到青工们的欢迎和认可。（汪东亚）

　　亲情感受

　　师傅送俺“护身符”

　　（王小天）

　　“这一套危险点辨识卡，安全警示作用比师傅言传身教还要周全，是你们贴身的师傅！”1月8日上午9时，安徽省灵璧县供电公司十里变电所设备自动化技改现场，58岁的检修一班班长郭志年在班前会上对田恒松等四个徒弟说。郭志年说完，田恒松从师傅手里接过一叠危险点辨识卡片，仔细察看起来。

　　去年8月，检修一班开展了导师带徒活动，针对刚招收的青工安全意识差、技术不熟练等检修薄弱环节，公司从班组中挑选安全责任意识强、技术可靠的优秀员工作为青工的师傅，手把手从严要求，从安全思想意识、技术传承角度着力培养青工。经过4个月的“传、帮、带”，青工安全生产责任意识、检修技能突飞猛进。去年年末，在公司检验“导师带徒”活动效果时，青工田恒松的4000KVA变压器卸丝时间由原来的30分钟缩减到17分钟，青工李强的高空更换瓷瓶以2分17秒力拔头筹。成绩是显而易见的，但是，师傅郭志年又有了新担忧：技术方面他可以放心了，但是徒弟们的安全生产意识他还是不敢掉以轻心。以往带徒他都是手把手，不敢有任何疏忽，生怕徒弟有闪失。俗话说，老虎也有打盹的时候，设备自动化改造还刚开始，他不能时时刻刻跟在徒弟们身边。经过多天的思考，决定制作危险点辨识卡，让它们充当师傅增加徒弟们生产检修的安全性。

　　师傅郭志年针对徒弟所需检修的设备制作危险点辨识卡，一个设备制作一张危险点辨识卡，列出徒弟在该设备上工作过程中可能会出现的问题和隐患，以及事故预防措施，以便有针对性地做好防范工作。每一个徒弟按照程序，对照辨识卡逐项开展检修工作。每一项工作在开始前必须在辨识卡对应项目后填写工作开始时间，结束后填写结束时间。

　　班前会之后，工作开始。徒弟们按部就班，对照危险点辨识卡逐项检修，经过三个小时的紧张工作，11时10分，两个10千伏控制盘全部改造完毕，徒弟们走出工作现场。徒弟李强对师傅郭志年说：“危险点辨识卡时刻提醒我哪里该做啥，不该做啥。就跟师傅你在跟前提醒我一样，师傅，您这一招太绝了。”青工田恒松说：“按照危险点辨识卡的提醒干活，安全措施一环扣一环，怎么也不能出了错，危险点辨识卡就是师傅送俺的"护身符"！”

　　师傅郭志年为徒弟们制作的危险点辨识卡，打破了既往导师带徒活动中纯粹的传技局限，将“如何安全”作为一种技能传授给徒弟。目前，灵璧县供电公司27个一线生产班组纷纷效仿郭志年的师带徒办法，使该公司的安全生产上了一个新台阶。

　　现实思考

　　师傅拒绝收徒有深层原因

　　（马兵）

　　目前，各地企业围绕中心工作开展的各类“师带徒”活动如火如荼，收到了良好的效果。但据笔者调查了解到，时下有些企业中还普遍存在这样一种现象：一些技术理论水平高和实践操作技能强的技术骨干，找出各种理由和借口，拒绝收徒带徒。

　　如此下去，让实践工作经验几乎为零的青工拜谁为师？安全生产如何保证？职工整体技术素质如何提高？企业又如何在21世纪激烈的市场竞争中保持稳定持续发展？这的确是值得我们大家深思和探讨的一个话题。

　　分析原因主要有三：一是在企业内部奖金分配制度改革中，没有充分考虑到师傅的付出，对其缺乏必要的倾斜、保护政策，挫伤了他们的积极性；在安全当头的今天，师傅在工作中既要保护自己，又要照顾徒弟，一不小心徒弟安全上出事，当师傅的在经济收入上就会吃亏、受牵连；二是一部分中老年职工担心带徒授技将威胁到自己的“饭碗”，怕教会了徒弟，自己的绝技、绝活不绝，怕成为下岗对象；三是一些青工学习技能的积极性不高，工作中偷懒、耍奸，且不懂得尊重师傅，使得一些中老年职工不愿“自找苦吃”。面对现实，我们毋庸置疑。当代青工的文化程度都较高，但这些技术尖子、技术骨干在十几年甚至几十年的工作实践中摸索、练就的绝活、绝技，却是这些青工在书本上课堂上找不着学不到的。因此笔者认为，企业必须采取切实可行的措施，调动技术骨干带徒授艺热情，使那些绝活、绝技后继有人，并努力发扬光大，这才是企业在21世纪蓬勃发展的基石。

　　与此同时，为了给企业培育出思想进步、技术过关、素质强硬的一流员工队伍，笔者认为在导师带徒上转变观念也至关重要。

　　首先，不能像以往那样只要是老师傅就行。因为老师傅不一定都业务素质强，要在老师傅中选取经验丰富、技术顶尖，业务熟练者做导师，这样徒弟既能从师傅身上学到经验，又能巩固已有的知识和技能，为自身成为骨干型人才打好基础。

　　其次，选师傅不能只注重技术，不注重品质。要让那些思想正、作风硬、服从党的领导，服从企业大局、为企业发展着想的人去当师傅，这样带出的徒弟才能与企业荣辱与共。

　　再者，应选取思想观念随时势变化而变化的老师傅做导师。守旧、观念落后的人带出的徒弟也会缺乏创新精神，缺乏开拓者旺盛的生命力。

　　所以说，企业开展各类“师带徒”活动时，要选严师、名师，力争带出高徒、名徒。这才是企业发展的后劲所在。国外也兴师徒制据资料显示，以精工制造业享誉全球的瑞士，各行各业都有专业师傅培训学徒工，而这些师傅必须持有联邦颁发的技能证书。学徒工必须进行2至4年的专业培训，师傅每周放学徒工两天假，让学徒工到职业学校去学习与工作相关的理论知识。学徒工经考试合格后，便可领到联邦颁发的技能证书，成为正式的专业技工。

　　德国的产品之所以称雄世界，除了设计新颖外,还在于产品精良。这主要得益于工人高超的技能。在德国，制造师并不比工程师待遇低，许多青年人把选择职业教育作为掌握技能的门槛，而拜名师则是他们成为制造师的捷径，师徒制遍布各个领域。德国政府规定，任何企业每拥有15名工人必须招收1名学徒，否则将被处以罚款。

　　产品闻名于世的日本、英国、法国、意大利、俄罗斯等，“学徒制”至今仍是对技能工人进行在职教育的主要途径。企业内部普遍存在着师徒关系，各公司普遍规定，新工人都要经过漫长的学徒生涯，而后再经过严格的技能考核，才能成为正式的工人，并按取得技能工人的等级获取不等的报酬。这几个国家的共同特点是把“学徒制”作为职业技术教育的延伸和补充，提高操作工人素质的重要手段，考评劳动技能确定劳动报酬的重要依据，以此来激励技术工人不断提高技能，终身学习。晓舟辑