现代企业怎能不对员工负责？

　　“不能给员工以职业稳定感的企业，是不负责任的企业。”部分委员诘问——

　　现代企业怎能不对员工负责？

　　本报北京3月10日电（记者王娇萍郑莉）“不能给员工以职业稳定感的企业，是不负责任的企业。”两天来，针对一些以“干涉企业用工自主权”为由反对无固定期限劳动合同的声音，多位全国政协委员呼吁，应当借《劳动合同法》实施之机，积极倡导企业与员工建立长期稳定的劳动关系。

　　“一个企业如果靠随意解雇员工来压低用工成本，不仅是不负责任的表现，企业自身也很难取得长足发展。”全国政协委员李海滨说起他亲身经历的一件事：去年，他所在的企业向瑞士一家企业订购一批打磨头，但对方受生产能力所限供应不上，中方企业便要求他们招收工人扩大生产规模，不料这家公司毅然拒绝，理由是：“你们的订单只到2012年，到时候，我们招的这些工人怎么办？”“这件事对我触动很大。想起我们的一些企业随意解雇员工，不以为耻反以为荣，甚至在《劳动合同法》出台之后还公然反对，真的心情很沉重。”李海滨委员这番话引发许多委员的共鸣。

　　全国政协委员、均瑶集团董事长王均金建议：“大家先去学习一下《劳动合同法》，长期雇佣和"铁饭碗"有着本质区别，因为即便签订了无固定期限劳动合同，企业也可以解除，况且与《劳动法》相比，企业解除合同的责任并没有增加。”他说，“我们都是从小企业走过来的，能够理解某些小企业由于各种各样的原因，在法律规范用工时显得"惊慌失措"。综观一个成功企业的成长之道，只有和职工共同成长，企业才能够长久发展。”

　　当前，劳动合同短期化已经严重影响了劳动者权益维护和企业劳动关系的和谐稳定。在《劳动合同法》实施之前，全国劳动合同期限在1年以下的占60%左右。从增强劳动者就业稳定性出发，《劳动合同法》第十四条规定了用人单位应当订立无固定期限劳动合同的三种情形。与此同时，为了用工能进能出，保持劳动力市场活力，规定了用人单位在经营方式调整等客观经济情况发生重大变化时可以解除劳动合同。

　　“《劳动合同法》坚持了用人单位与劳动者双向自主选择的基本制度，实施该法不会导致用工机制的僵化。”全国政协委员涂辉龙认为，《劳动合同法》增加这些有利于劳动者的条款，本来就是企业应该和必须做到的。

　　王林委员表示，《劳动合同法》在规范企业用工行为、引导建立新型劳动关系的同时，也将引领劳动关系领域观念上的变化。“只有对员工负责任的企业才是勇于承担社会责任的好企业，而不能承担社会责任的企业则很难获得持续发展。”

　　“自主用工”绝非“随意解雇”

　　本报北京3月10日电（记者王娇萍）“企业用工自主权绝非意味着可以"随意解雇"。”两天来，围绕贯彻实施《劳动合同法》引发的无固定期限劳动合同是否“干涉了企业用工自主权”的话题，多位全国政协委员在接受采访时表示，正确理解企业用工自主权至关重要。

　　企业用工自主权主要包括招聘、解雇、劳动管理等权利。“但是，企业的用工自主权不能无限扩张，不可以损害劳动者的劳动就业权。”全国政协委员李滨生表示，正确认识企业自主权，必须立足于劳动力商品的特殊性。

　　他认为，劳动力商品不同于一般商品，劳动力市场不同于一般的要素市场。一是劳动力在使用过程中涉及许多基本人权问题；二是在劳资双方力量对比中，劳动者特别是单个劳动者处于弱者的地位，这决定了需要国家公共权力的介入来保护劳动者，只有这样，才能纠正本就失衡的劳资关系。

　　“因此，绝不可以把企业用工自主权理解为可以将员工像一般商品那样随意加以处置，企业用工自主权必须受国家法律的规制，必须受到劳动者集体力量即工会的制约。”

　　据了解，在涉及工人切身利益的决策方面，市场经济国家无一例外地实行程度不同的劳资双方“共决制”。至于直接关系到员工“饭碗”的解雇和裁员，更是需要劳资双方反复协商谈判，绝不能按企业单方面的意愿行事。

　　一些委员表示，之所以出现将无固定期限劳动合同简单理解为“干涉企业用工自主权”，原因是多方面的，如没有全面了解法律实质和内容，对企业用工自主权存在误读误解等。此外，部分用人单位长期以来没有严格遵守《劳动法》及其它劳动法律法规，对《劳动合同法》规范用工行为的要求一下子难以适应，也是一个重要原因。

　　“过去，企业对一些辅助类岗位员工的长期合同订立不是很重视，一旦需要，临时招工很困难，影响企业的正常运行。”全国政协委员、上海培罗蒙总公司总经理金建华表示，《劳动合同法》督促企业规范用工，特别是通过订立无固定期限劳动合同引导企业与员工建立长期稳定的劳动关系，最终是对企业发展有利的。

　　一个临时、动荡的岗位很难让员工与企业建立感情，长期稳定的劳动关系才会让员工把企业当成自己的家。企业家委员呼吁正确对待无固定期限合同——

　　让企业和职工的“饭碗”都更稳当

　　本报记者罗娟

　　“签订无固定期限劳动合同，使我们的职工队伍真正稳定下来了。”全国政协委员、金龙集团董事局主席刘金虎在接受记者采访时说，“今年再也不为别人来"挖墙脚"而苦恼了。”

　　《劳动合同法》实施3个多月来，带来误解最多的就是无固定期限劳动合同条款，一些企业家甚至知名学者都“惊呼”这一条款使劳动用工回到了计划经济“铁饭碗”时代。刘金虎对此非常疑惑，他郑重地告诉记者，“成本可能有所上升，但是社会风传的成本加剧、限制用工权等问题没有出现！”

　　据刘金虎介绍，金龙集团从事公路工程行业已经30年，公路桥梁是一项专业技术较复杂的行业，培养掌握现代交通建设与运输技术的工人成本也很高。尽管已经与工人签订了劳动合同，但每到年初，企业还是担心自己的员工“大批流失”。刘金虎说，“我们也能够理解员工，毕竟我们的合同只有两三年，员工也会想自己以后怎么办。”

　　“如果签订无固定期限劳动合同，可以大大增加员工的归属感。”刘金虎非常感激伴随自己企业成长的那些职工，“毕竟，一个临时的、动荡的岗位很难让工人与企业建立起感情，长期稳定的劳动关系才会让员工把企业当成自己的家。”

　　“这样对企业也大有好处，对于一个处于发展阶段的企业，没有哪一个不希望拥有一批忠诚稳定的员工。”

　　“技能可以再培训，但是和员工的感情却不是一朝一夕能够培养的。”谈起无固定期限劳动合同对企业与员工的积极意义，刘金虎感受颇多。（本报北京3月10日电）

　　“当今世界，雇主可以随意解雇员工的国家并不多见，各国对雇主解雇工人都作了严格限制”

　　严格限制解雇是国际惯例

　　“当今世界，雇主可以随意解雇员工的国家并不多见，各国对雇主解雇工人都作了严格限制。”

　　记者在采访中了解到，从国际立法视角出发，那些指责《劳动合同法》对企业解雇行为所作的限制，特别是无固定期限劳动合同的规定“干涉了企业的用工自主权”的声音，完全是无视事实的误读。

　　事实上，以签订无固定期限合同为主，是市场经济国家的普遍做法。日本2002年的统计显示，无固定期限劳动合同占89%；在越南，早在1995年就鼓励无固定期限合同。

　　与此同时，各国对雇主解雇工人都作了严格限制———

　　法国：企业只有在两种情况下才能解雇员工：一是“重大过失原因”，即雇主必须提供充足证据证明员工犯有重大过失；二是“经济原因”，即雇主须说明取消岗位的经济原因，且不能用新人来取代被解雇者，如企业随着经济状况好转欲恢复此岗位，必须优先考虑原来的雇员。

　　瑞典：该国《就业保障法》规定，除非有充分的理由，任何雇员都不能被随意解雇。雇员的偶而疏忽过错、失误以至不轨行为，不能构成解雇的充分理由。雇主在作出解雇决定时，必须发出书面的终止合同通知，并且必须在通知中告知雇员使合同终止无效的程序，以及如何索赔由合同终止带来的损失，并且声明雇员是否享有再次被聘用的优先权。

　　美国：崇尚自由市场的美国，雇主也不是可以随意解雇员工的。其主要措施有二：一是解雇员工必须有工会的同意，企业不能任意做出解雇决定；二是有一套严格的劳动法律，被解雇雇员一旦起诉受到公司不公正对待且公司败诉，一般来说胜诉员工所获赔偿额完全可以使本人后半辈子衣食无忧。高昂的违法成本极具震慑力，一般中小企业轻易不敢解雇员工。

　　印度：劳动立法不仅数量多，而且非常复杂，包括《劳动者报酬法》、《周假日法》、《工资法》、《最低工资法》、《工资支付补偿法》、《产业争议法》、《分红法》等等。如《产业争议法》即规定，所有超过100人的企业，在解雇员工时，必须获得州政府的批准。出于选票的考虑，政府官员几乎从来不批准解雇员工的要求，这也使得印度成为全球解雇员工成本最高的国家。

　　“我国《劳动合同法》规定的解雇和裁员条件与其它国家相比十分宽松。”全国政协委员李滨声举例道，《劳动合同法》第四十一条规定，“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”可以裁员，这在全世界绝无仅有。在国外，即使企业经营发生严重困难，企业裁员往往要经过长达数月甚至一两年的艰难谈判，最后也往往很难完全按照企业的意愿裁员，而是在企业与工会双方让步和妥协的基础上进行。本报记者王娇萍郑莉